文/ 鈴蘭
有位做餐飲的朋友，他的店里沒有一位廚師，而他自己也不做菜，但他的生意卻一直紅紅火火，而且在同行們經(jīng)常因為廚師的流失而頭痛時，他從來沒有這樣的情況。
他的店里 ，服務員就是廚師，而且就算是第一天到崗的新員工，也能勝任。這是什么原因呢？原因就在于，他把做菜的流程標準化了。
他經(jīng)營的菜品只有幾個品種，但是味道不錯。而且制作起來非常簡單，做菜的服務員，只需要打開爐火，然后把配好的菜倒進鍋里，再放好配好的調(diào)料，炒熟了出鍋就可以了。
這樣的標準化做菜流程，為他減少了人工成本，也給他省去了管理的麻煩，在菜的價位上，他又給顧客讓了利。因此雖然菜的品種不多，但是綜合下來，還是占據(jù)了競爭優(yōu)勢，所以在眾多的餐飲店中，長盛不衰。
而這個管理流程和樊登老師寫的這本 《可復制的領(lǐng)導力》如出一轍。樊登老師在這本書中告訴我們，領(lǐng)導力是人人可習得的一種本領(lǐng)，而不是某些人的專屬能力。領(lǐng)導力是一套模板化的管理工具，學會了它，人人都可以模仿、操作并實踐，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
樊登老師曾經(jīng)創(chuàng)業(yè)做過一本雜志，為了不辜負股東們的期望，大大小小的事樊登老師都是親歷親為，而員工并肩作戰(zhàn)，還親自外出談業(yè)務，但即便這么拼，最后雜志還是倒閉了。樊登老師調(diào)侃自己，連管理自己家小狗都困難。
在傳統(tǒng)企業(yè)中，企業(yè)家最頭痛的是人才流失，能力強的企業(yè)高管隨時有可能被高薪挖走，而自己辛苦培養(yǎng)起來的企業(yè)管理也隨時可能會流失，這是企業(yè)管理的痛點和難點。
樊登老師在這本書中，告訴我們，領(lǐng)導力是一種標準化的模板，按照這個流程，人人都能復制，都可以成為一個有領(lǐng)導力的人。那么，標準化管理流程是怎樣的呢？我們來一探究竟。
001、學會授權(quán)，避免所有的事情親力親為
管理的核心，就是通過別人來完成任務，而不是通過自己。樊登老師曾經(jīng)就犯過凡事親力親為的錯誤。他把該員工干的活自己全干了，累得半死，而且效率還不高。
因為一個人的能力是有限的，你不可能把所有的事情都全部自己做完。而且每個人能力圈不一樣，即使你是老板，也不一定能把所有的事情做得好。
而且你做了該員工做的事情，是剝奪了他人成長的機會。就像管理孩子一樣，當父母過多的干涉孩子的學習時，那么本該屬于孩子的責任就被轉(zhuǎn)嫁到父母身上，那么他永遠學不會為自己負責任。
一個員工能為企業(yè)工作，除了能賺到錢，更重要的是他在企業(yè)中找到自己的存在感和價值感，所以優(yōu)秀的高層領(lǐng)導人，是善于營造奮斗氛圍，能激發(fā)員工工作斗志的人，能夠幫助員工完成目標的。
而中層管理則需要面面俱到，有較強的協(xié)調(diào)能力，上傳下達，幫助企業(yè)解決問題，營造團隊氛圍。做為下層的執(zhí)行者，當接收到工作任務時，完成任務，嬴得企業(yè)尊重和信任，就是一名基層工作人員的必備素質(zhì)。
002、設定人人愿意參與的組織目標
團隊的力量需要激發(fā)才能發(fā)揮出它的價值，作為管理者，需要設定一個大家都愿意參與的目標，并制定清晰可行的游戲規(guī)則，讓大家在游戲規(guī)則中都能找到自己的位置，實現(xiàn)自己的價值。
并且組織者還要為員工設立期望值。在員工推進目標的過程中，及時反饋，幫助員工向自己的目標推進。
在團隊管理上，我認為鏡姐夢想領(lǐng)讀會的創(chuàng)始人，把組織目標管理到了極致。幫助我們每一個人找到了理想的目標，并設定了一連串的游戲規(guī)則，帶我們?nèi)ブ鸩酵瓿桑罱K不僅得到了經(jīng)濟上的回報，在精神上也完成了自我超越。
003 管理目標，而不是管人
我曾經(jīng)工作過的一家公司，老板在管理方面就很有問題。雖然他在最風光的時候，有近二十家連鎖店，年利潤達上千萬，
但是他一直管理的是人，卻不是目標，導致后面，優(yōu)秀的人才不斷流失，人才斷層導致業(yè)績快速下滑，最后幾乎在同類市場中消聲匿跡。現(xiàn)在看來，最主要的原因就是管理出現(xiàn)了問題。
他管理員工到了極致，下班后，各部門的員工也不得聚會，不得喝酒。員工之間不允許談戀愛。而且在公司最重要的位置，永遠是他自己家的親人。
即使這個人的才能再爛，他只相信自家人。而且一旦公司業(yè)績下滑，他就認為是員工偷懶，工作做得不好。沒有人愿意長期被這樣的老板領(lǐng)導。
優(yōu)秀的領(lǐng)導，會管理目標，幫助團隊設立目標，在人格上，充分尊重每一位成員。并幫助他們分解整體目標，把目標拆分為可行的階段性目標，并設定完成時間，定期檢查是否有達到，最終的結(jié)果是幫助他們達成。
用樊登老師的總結(jié)，目標就是明確具體的，可量化的，有具體的數(shù)字體現(xiàn)，并且可接受，可實現(xiàn)，最后一個標準就是限期內(nèi)完成。
004 高效溝通，讓信息快速傳達
互聯(lián)網(wǎng)時代，已經(jīng)是越來越重視高效溝通了。做到即時溝通，用一個微信群就可以搞定。
但真正有效的溝通，還需要擴大公開象限，讓信息更加透明化。這個溝通理論稱為喬哈里視窗，是一種關(guān)于溝通的技巧和理論，也被稱為自我意識的發(fā)現(xiàn)——反饋模型。
溝通視窗分為四個象限：公開象限、隱私象限、盲點象限、潛能象限。
在管理中，公開象限越大，讓員工知道的信息越透明，具體，能深得員工的信任感。而領(lǐng)導的最高藝術(shù)就是嬴得成員的尊重的信任，這樣在你下達的每一個指令，員工都愿意去執(zhí)行。
而潛能現(xiàn)象是指，領(lǐng)導者要給員工及時反饋，幫助他們激發(fā)自己的潛能，從而更好的完成目標。
005 學會傾聽，讓溝通為結(jié)果加分
良好的溝通建立在懂得傾聽上。傾聽的目的，是要及時接收對方的信息。傾聽的第一步是深呼吸，用平和的情緒來傾聽；在傾聽的過程中還要注意提問，讓對方感到被尊重，和信任，同時提問的目的也是給予對方及時的反饋，以確保自己有明白對方所表達的意思。
最后一步是進行復述，重復對方的話，對傾聽的結(jié)果再次確認，確認自己聽到的信息是完整的。
在整個傾聽的過程中，可以用點頭、微笑等肢體語言，表示對對方的情緒認同和信息確認。良好的溝通會讓加深彼此的聯(lián)系，而且給情感加溫，當關(guān)系達到一定程度，所能溝通的范圍自然也就越廣。也越有利于管理信息的傳達。
006 及時反饋，幫助員工成長，完善自我
優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于激發(fā)員工的潛能，這個激發(fā)員工潛能的工具就是及時反饋。而反饋也有藝術(shù)性，不是非黑即白，你達不到業(yè)績我要罵你一頓。
就像鏡姐常說的，在點評學員作業(yè)的時候，不要只講不好的地方，那她會崩潰的，會失去寫作的熱情。
當然也不能只一味表揚，那樣對方永遠都學不會成長。在優(yōu)秀的領(lǐng)導者反饋機制里，及時反饋分為三步走：
第一步，給予肯定，肯定他和表揚他做得好的地方。并告訴他原因，強化他在團隊中的重要意義，增加員工的凝聚力。
第二步，更正。指出他在現(xiàn)階段工作中所存在的問題，注意對事不對人，不要否定人本身的價值，搞人身攻擊。
第三步，愿景，告訴對方改進后會達到的成就，引導對方達成目標。
007 高效管理時間，拒絕低質(zhì)量的勤奮
有的人把一天的時間做成了時間列表，幾點幾分做什么事情，但是依然管理不好時間。這是因為把管理的目標放在了人身上。
我的閱讀導師鏡姐平時非常忙，要管理公司，還要寫書，錄課，上課，健身，打理社群，她說我從不做時間表，而是把管理的目標放在具體的事情上。
這和樊登老師這本書中所教我們的一樣。時間管理的核心要點是把要做的事情收集，進行分類，劃分輕重緩急，按清單執(zhí)行。
008制定高效的決策流程，減少拖延
在公司管理中，拖沓的會議無疑會使工作效率變慢，但也可以通過高效率的決策流程，來提高決策效率。
首先、在會議開始時，明確本次會議要討論的具體問題，越具體越好。
第二、不要急于發(fā)言，認真思考下，記錄自己的想法。
第3、 收集信息和各方意見，尊重每一位成員的意見。
第4、 從正面考慮問題，負面找邏輯錯誤。
第5、 控制和調(diào)節(jié)思維過程，然后做出結(jié)論。
第6、 得出結(jié)論，制定執(zhí)行計劃。
當會議流程標準化后，會提高會議的效率，以及簡化決策的流程。即使公司管理層有更替，對決策管理也沒有影響。
一個個人各方面能力都很出色，但是不善于管理的企業(yè)經(jīng)營者，注定是走不長遠的，只會把自己累死。就像家長管理孩子的學習一樣，每件事都擔心孩子做不好，都恨不得親力親為。而且像個監(jiān)工一樣，整天盯著孩子學習。那么孩子對學習只會越來越厭惡。
管理企業(yè)和管理孩子是相同的道理。要善于激發(fā)他們內(nèi)心的工作激情，具有企業(yè)責任感，同時，為企業(yè)工作，不僅可以讓他們有收入，更讓他們有被尊重，和成就感。
而流程化的管理模式，利用好這些管理工具，會讓管理更高效。也打破了企業(yè)人才容易流失的魔咒。就像工廠的流水線一樣，管理架構(gòu)可以批量生產(chǎn)。即使現(xiàn)在管理層完全斷層，也能通過這個標準化的管理模型快速搭建核心團隊。
所以說，這本《可復制的領(lǐng)導力》值得每位管理者用心閱讀并運用。
