作 者｜桑貴杰
來 源｜內(nèi)研學堂（ID：inner-explore）
通過對招聘漏斗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，找出關(guān)鍵節(jié)點的動作偏差，及時修正，提升交互體驗，進而提高招聘效率。
對于招聘過程關(guān)鍵節(jié)點的劃分，筆者按照：邀約、到訪、面試（初試、終試）、offer發(fā)放、入職5個關(guān)鍵節(jié)點進行劃分，形成如下漏斗：
招聘漏斗模型展示了企業(yè)獲取人才的鏈條，經(jīng)過層層過濾、滲透，將外部候選人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)自身員工的過程。
借鑒客戶運營的思路，通過對招聘漏斗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，找出關(guān)鍵節(jié)點的動作偏差，及時修正，提升交互體驗，進而提高招聘效率。
簡歷收集
一、候選人投遞
基于前期需求分析和渠道建設(shè)，企業(yè)在各招聘渠道上發(fā)布招聘信息，通過置頂、刷新等操作，會獲取一定量主動投遞的簡歷。如果各招聘渠道主動投遞簡歷量非常少，要思考以下問題：
1、崗位名稱：
發(fā)布的崗位名稱是否聚焦、易懂，如果呈現(xiàn)的崗位名稱，過于寬泛或者候選人都沒聽過，招聘信息的打開率就會大大降低。
例如社會化運營這個崗位名稱，如果不是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的伙伴，可能會有些陌生，但很可能其工作職責核心是新媒體運營和活動策劃，那么你把招聘崗位名稱設(shè)置為新媒體運營或者活動策劃，收到的簡歷可能會更多些。
實用技巧：
對外發(fā)布崗位名稱時一定要符合泛目標群體的普遍認知，不要?？帷．斎粚τ诖蟊娀恼衅笉徫?，很少會出現(xiàn)這類情況，因為大家對崗位的認知是一致的。
2、JD描述：
一是JD描述是否清晰具象。避免出現(xiàn)滿篇都是空話的JD描述，這會讓候選人摸不清招聘崗位的真實需求，不知道具體要做什么，或不清楚自己能力是否符合要求。JD是基于對目標崗位的分析，結(jié)合崗位工作說明書和勝任力素質(zhì)模型定制而來；
二是JD展示的文案文風是否符合潛在候選人的風格。這在社交平臺類招聘渠道顯得會重要些，如果你招聘的崗位是創(chuàng)意插畫師，你文風卻是一本正經(jīng)的，有創(chuàng)意的人看到了估計也繞行，他會覺得這家公司的文化呆板，不適合自己。
實用技巧：
招聘文案的文風格式是企業(yè)文化的展示窗口，要根據(jù)目標對象的特征進行定制。
3、薪酬水平：
展示的薪酬水平是否過低。企業(yè)發(fā)布崗位薪酬水平時，要參考兩個數(shù)據(jù)，一個是本地區(qū)相似崗位薪酬水平，一個是目標崗位市場薪酬水平。
實用技巧：
慣用的做法是，對外展示的薪酬水平是一個區(qū)間值，區(qū)間值位于市場的50-75分位。如果展示的薪酬水平過高，會在后續(xù)候選人談薪過程中，造成客戶體驗不佳。
4、渠道選擇：
如果上述三點都沒有問題的話，就要考慮渠道選擇的是否合適。一方面看所選渠道目標崗位簡歷的更新數(shù)量，一方面看崗位投遞量和瀏覽量的比值，通過這兩組數(shù)據(jù)分析，反映該渠道是否有足夠多活躍的目標候選人。
二、企業(yè)主動搜集
在收到候選人主動投遞簡歷量較少的情況下，HR要主動出擊，進行定向簡歷搜尋，通常從以下兩個維度進行初次簡歷搜尋：
1、任職資格：
即根據(jù)人物畫像，提煉重要的客觀評價要素（年齡、學歷、行業(yè)、居住地）進行模糊搜索。
2、目標公司：
對標泛行業(yè)目標公司崗位，通過搜索對應關(guān)鍵字，檢索目前在職人員和曾經(jīng)履職人員的簡歷。
簡歷篩選
通過簡歷收集階段，企業(yè)會收集到一定量的簡歷，在進行邀約面試前，需對簡歷進行篩選過濾，進行初步分類，確定簡歷質(zhì)量，評出優(yōu)先級順序。
通常簡歷篩選維度可以概括為以下4個維度：
1、工作匹配度：
基于目標崗位核心職責，查看候選人過往履歷中是否有一致或相關(guān)工作經(jīng)驗。關(guān)注過往公司的規(guī)模、任職時間、具體業(yè)績等要素。
2、任職資格：
基于目標崗位的硬性客觀指標進行過濾，如學歷、年齡、專業(yè)、從業(yè)年限等。
3、項目經(jīng)歷：
一方面是否有與目標職位相關(guān)項目經(jīng)歷；一方面項目經(jīng)歷所呈現(xiàn)的能力是否與目標崗位需求一致。
4、更新時間：
簡歷的更新時間，用來判斷候選人近期的是否處于求職活躍期。如果更新時間太久，可能對方目前并沒有換工作的打算。
依據(jù)簡歷的質(zhì)量評級，確定邀約順序和重點關(guān)注對象。
邀約發(fā)起
一、制定邀約話術(shù)
簡歷篩選后，企業(yè)要與目標候選人做初次電話溝通，一方面了解候選人基本信息；一方面邀約候選人到訪面試。為了展現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一的對外形象，需要制定標準規(guī)范的邀約話術(shù)，通?？梢园凑找韵马樞蛟O(shè)計：
1、確認候選人身份，詢問是否方便
2、說明簡歷來源，介紹公司和崗位
3、確認求職意向
4、預約面試時間和地點
5、詢問候選人還需了解其他信息
6、發(fā)送確認短信
示例：您好，請問是###先生嗎，我是##公司HR-###，您現(xiàn)在方便溝通嗎？看到您在智聯(lián)上投遞了我們銷售專員這個崗位，不知道您是否還有印象？首先感謝您對我們##公司的信任，我們目前招聘的職位是銷售專員，其核心工作是在4S店汽車銷售，看了您的簡歷，覺得與我們的崗位匹配度很高，希望能邀請您到我們公司詳聊，時間為明天上午10點半，地點在XXXX，不知道您是否方便？
對于邀約過程中的互動問答，僅做方向性回答，不做具體闡述，注意溝通時間和效率，初次溝通的核心目的是邀請候選人到訪面談，而不是進行電話面試。
邀約作為企業(yè)與候選人直接交互的第一步，一定要注意溝通方式，展現(xiàn)良好的企業(yè)形象，避免因為語言不當，給企業(yè)帶來負面影響，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)社會，稍有不慎，就會成為網(wǎng)紅。
例如某團HR，不招聘“黃泛區(qū)”候選人案例，不知道企業(yè)要整理多少PR稿件才能挽回這個負面影響。
二、進行足量外呼
做招聘的同學常說“盡人事，聽天命“，外呼邀約量作為漏斗模型的第一層數(shù)據(jù)，在滲透率一定的情況下，只有保證足量外呼，才能保證后續(xù)的到訪量。
面對短期規(guī)?；衅溉蝿諘r，外呼邀約量是過程管控的核心數(shù)據(jù)，HRBP要善于協(xié)同資源，聯(lián)合業(yè)務人員或其他職能人員，共同招聘，提升外呼量。
到訪
一、到訪跟進
邀約到訪率=到訪人數(shù)/邀約人數(shù)，是招聘漏斗的第一層滲透率，通過監(jiān)控這個指標的變化，一方面反饋招聘邀約動作是否到位；一方面檢驗候選人求職意愿是否強烈。
為了保證到訪量，在成功邀約后還需有以下跟進動作：
1、詢問候選人是否可以準時到訪；
2、再次告知時間和地點；
3、給與交通指引；
4、提醒天氣情況；
二、爽約分析
對于未按時到訪的人員，HR需要再次溝通，分析原因，凝練共同點，找到公司可以提升改進的客觀因素。例如公司位置偏遠，雖然HR提前做了交通指引，但可能由于通勤車次較少，造成了大量爽約。這時如果HR能發(fā)現(xiàn)這些未到訪的共性原因，就可以及時調(diào)整招聘策略，從客戶體驗角度，更換面試地點，提高到訪量。
三、面試準備
在候選人到訪前，HR需提前做好面試準備工作，確保面試工作按計劃推進，具體可參考以下三方面內(nèi)容：
1、場地：
提前預約確定面試場地，盡量在相對獨立的空間，保證面試溝通的效果。同時做好其他輔助物品的準備，包括需要填寫的表單、企業(yè)宣傳資料或企業(yè)文化讀物以及茶水等。從物理環(huán)境上，保證面試氛圍。
2、流程：
確定面試流程安排，包括企業(yè)參觀、筆試、面試等，確保各流程銜接順暢高效。在應對批量集中面試或多輪面試同一天進行的情況下，一定要對流程方案進行提前預演，避免面試過程混亂不可控。
3、面試官：
一方面確定面試官是誰，提前同步目標崗位信息，并就面試注意事項做簡要溝通（系統(tǒng)的做法是，在企業(yè)內(nèi)部推行面試官培養(yǎng)認證，保證面試官的質(zhì)量和統(tǒng)一對外形象）；
一方面確定面試官的時間安排，保證在約定時間內(nèi)能準時進行面試，確保候選人體驗。
這一點在中高層職位面試時尤為重要，中高層職位的面試官一般為企業(yè)高管，其時間有較多的不確定性，如何兼顧候選人面試體驗和面試官時間，HR要做的是跟進提醒，筆者的經(jīng)驗：提前一周預約，提前三天跟進，面試當天再提醒；同時企業(yè)要形成嚴格的契約精神，不能因為職務高，就隨意改變約定的時間。
面試
面試是雙方相互求證的環(huán)節(jié)，企業(yè)要驗證候選人的能力和意愿是否與崗位需求相符；候選人要驗證崗位的工作內(nèi)容和福利待遇是否和自己的預期相符。
一、面試問題設(shè)計
1、基于勝任力指標的問題設(shè)計
根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)模型，確定關(guān)鍵的勝任力指標，設(shè)計面試問題。
將勝任力指標轉(zhuǎn)換為面試問題的核心是對素質(zhì)模型提煉場景的還原，即在目標崗位所處的行業(yè)和工作環(huán)境下，哪些行為是被認為是具備特定能力的。
以汽車金融行業(yè)銷售經(jīng)理崗位為例，其關(guān)鍵勝任力指標提煉為【銷售技巧】和【抗壓能力】。
銷售技巧：
體現(xiàn)在三方面：成交量，破冰客戶量，產(chǎn)品推介，基于此，將銷售技巧轉(zhuǎn)換為以下三個具體的問題：
1、你目前月均單量是多少？在團隊里是什么水平？
2、面對不合作商戶你的談判策略和技巧是什么，有具體案例嗎？
3、目前你們公司的產(chǎn)品是什么，其賣點和不足有哪些？
抗壓能力：
體現(xiàn)在對待高態(tài)業(yè)績目標以及常態(tài)化加班的態(tài)度。比如行業(yè)里提成規(guī)則是根據(jù)任務完成率確定提成金額，就可以將抗壓能力轉(zhuǎn)為以下問題：
1、公司的提成規(guī)則是根據(jù)任務完成率確定提成金額，你怎么看待這樣的方案？
2、如何看待任務指標越訂越高的情況？
3、任務目標未完成，被要求加班的情況怎么看待？
2、基于崗位目前現(xiàn)狀的問題設(shè)計
根據(jù)崗位目前面臨的具體問題，抽象概括后，設(shè)置模擬情景作為面試問題。這類問題設(shè)計，關(guān)注候選人快速解決問題和開展工作的能力，同時也可以將面試作為一次頭腦風暴，群策群力的集智機會。
3、基于候選人分析的問題設(shè)計
精讀候選人簡歷，根據(jù)簡歷呈現(xiàn)的內(nèi)容提煉與目標崗位有關(guān)的內(nèi)容進行發(fā)問?？梢愿鶕?jù)候選人展示的工作經(jīng)歷或某一個項目，通過what、why、where、when、who、how探究具體的情形；
也可以根據(jù)候選人展示的個人喜好和性格，設(shè)置一些開場白或緩解氣氛的問題。對于面試問題的設(shè)計要緊扣崗位勝任力指標，符合SMART原則。
二、面試問題排序
面試溝通過程，問題的順序要依據(jù)候選人狀態(tài)，循序漸進，逐步深入，確保候選人在最好的狀態(tài)，展現(xiàn)最真實的能力。
1、寒暄破冰：
簡單開放性問題，用來暖場和緩解面試現(xiàn)場氣氛，目的是營造一個良好的面試氛圍。例如:來公司乘車還方便吧?生活中使?過我們公司的##產(chǎn)品嗎?之前有了解過我們公司嗎？
2、導入主題：
主觀開放性問題，探究候選人過往經(jīng)歷的真實性和所展現(xiàn)的能力。例如:我對您之前在###公司的銷售經(jīng)歷很感興趣，是否有典型的銷售案例?在團隊中你起到什么作?用?你的?動是什么?具體運用了怎樣的思路?
3、深入分析：
客觀性問題，通過對特定場景或事項的提問，探究候選人相關(guān)知識掌握的全面性和解決問題的邏輯嚴密性。例如：作為管理者，對于銷售成本把控，采用了什么方法和措施？
三、面試問題評價
在確定了面試問題后，要對問題回答的評價標準進行定義，以5分制評分規(guī)則，規(guī)定出4-5，3-4，3分以下不同級別的標準。
問題評價的標準一定要與業(yè)務部門溝通，達成一致認知。同樣是溝通表達能力，什么樣是優(yōu)，什么樣是合格，要在具體的場景上進行標準設(shè)置，脫離了具體背景，就無從評判。
四、面試工具選擇
常用的面試工具有很多，諸如：STAR面試法（行為描述面試法）、BEI面試法（行為事件面試法）、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導小組面試、公文筐測驗、管理游戲等等，這里我們不逐一詳述。
我們簡述常用的STAR方法：
STAR面試法也稱行為描述面試法，是Situation（情景）、task（任務）、action（行動）、result（結(jié)果）四個單詞首字母縮寫。
即候選人根據(jù)面試官的問題，描述一件親身經(jīng)歷的事情，要包含以下方面：事件背景介紹、工作的目標、采取了哪些措施，達到了什么樣的結(jié)果。
通過觀察候選人對過往經(jīng)歷的解構(gòu)，評價候選人在事件描述過程中的邏輯性和合理性，同時就其采取措施的可行性和可信性進行綜合評價。
五、面試問題復盤
即對面試問題效度的分析，探究面試問題的有效性和準確性。候選對面試問題的回答是否能反應出我們希望測量評價的特質(zhì)。
影響問題效度的因素會有很多，諸如面試官的發(fā)問方式、候選人的理解傾向等。
HR在面試過程中一方面要認真記錄候選人對面試問題的回答，一方面也有評判候選人對問題理解的方向是否與問題的指向一致。
如果多名候選人的回答與問題背后指向的特質(zhì)評價相距甚遠，HR就需要及時修正面試問題，包括問題本身，提問方式以及表達習慣，通過不斷的循環(huán)修正反饋，最終構(gòu)建符合自己的面試問題體系。
六、多輪面試情景
實際工作中，一個崗位的面試通常會有多輪面試環(huán)節(jié)：（筆試）、HR初試、業(yè)務復試、（性格/潛力測評）、終試，有時還會更多。這里筆者探討兩個問題：
1、業(yè)務復試通過率
業(yè)務復試通過率=業(yè)務復試通過人數(shù)/HR初試通過人數(shù)，如果通過率過低，HR一定要及時找出問題原因，避免做無用功，根據(jù)筆者經(jīng)驗，出現(xiàn)復試通過率過低的情況一般有以下幾方面原因：
（1）、HR與業(yè)務就候選人的畫像不一致；
（2）、HR與業(yè)務就勝任力素質(zhì)模型的評價標準認知不一致；
（3）、業(yè)務面試官不合格，不能正向解讀崗位職責，導致候選人放棄；
（4）、招聘需求緊迫性不足，這時業(yè)務往往會出現(xiàn)再等等，再看看的情況；
以上問題的出現(xiàn)，核心是前期招聘需求分析、問題設(shè)置和評價環(huán)節(jié)準備不足，HR需要及時識別，做針對性改進措施。
2、不同環(huán)節(jié)面試側(cè)重點
多輪面試經(jīng)常會出現(xiàn)的情況是，同一問題被反復提問，筆者曾不止一次聽到過候選人抱怨每一輪面試都要把自己的基本信息和離職原因講一遍。
出現(xiàn)這種情況，既不利于客戶體驗，也降低了招聘效率。對于多輪面試，要做到各有側(cè)重，信息共享，及時溝通。
（1）HR初試環(huán)節(jié)：
基于崗位任職資格要求，甄別候選人簡歷信息的真實性，以及通用勝任力指標的評價，反饋以下內(nèi)容：
個人直觀評價：儀容儀表，精神狀態(tài)，行為方式、語言風格；
崗位匹配度評價：工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、關(guān)鍵勝任力、專業(yè)匹配度；
（2）、業(yè)務復試環(huán)節(jié)：
基于候選人過往工作和項目經(jīng)歷，考察其具體業(yè)務能力和問題解決能力，反饋以下內(nèi)容：
能力評價：主要業(yè)績、個人驅(qū)動力、意愿度、持續(xù)改進能力；
合作度評價：奉獻精神、融入能力、利他意識；
（3）、終試環(huán)節(jié)：
通過前兩輪的信息共享，終試更多的是考察候選人與企業(yè)價值觀是否匹配，反饋以下內(nèi)容：
愿景評價：價值觀、個人信仰、職業(yè)生涯規(guī)劃等
七、面試結(jié)果反饋
對于面試結(jié)果的反饋，企業(yè)方一定要信守約定，在規(guī)定的時間內(nèi)給與對方明確答復。
很多時候企業(yè)方在面臨大量招聘任務時，通過會忽視對落選者的通知，這樣既不尊重對方，也沒有展現(xiàn)良好的企業(yè)形象。
在反饋候選人結(jié)果時，如果認為對方價值觀與企業(yè)相符，但能力有一定差距時，可以委婉溝通，作為企業(yè)人才庫進行儲存跟進。
從雇主品牌建設(shè)方面看，筆者建議企業(yè)應該如實，真誠的向候選人反饋面試評價，并能基于面試中不符合要求的點，提出改進提升的建議，當然這么做需要招聘人員的職業(yè)素質(zhì)足夠高，對自己的面試評價有信心。
這樣做的好處是，雖然候選人落選，但依然能感受到企業(yè)對其的關(guān)懷和指導，在目標群體中梳理正向的企業(yè)形象和良好的口碑。
薪酬談判
對于薪酬談判，不同公司有各自的付薪習慣，有溢價付薪，也有壓價入職。這里簡述2個原則：
一、以候選人過往薪酬水平為基礎(chǔ)
通常情況下，會參考候選人近6個月薪酬水平，作為薪酬談判的重要依據(jù)。
一個人的能力和價值市場給出的價位是客觀的，懷才不遇的情況會有，但一定是小概率事件，多數(shù)情況下，候選人之前的薪酬水平，會在其在市場上的中等水平左右。
同時這里要考慮行業(yè)和地域兩個偏差因素，一線城市的10K水平和四線城市的5K水平差不多。
前些年地產(chǎn)行業(yè)同崗位工資水平會普遍會高于其他行業(yè)，在與候選人談薪時是基于其崗位價值和其個人能力進行確定。
二、以候選人求職動機為基礎(chǔ)
通過面試過程中識別候選人的求職動機，對其關(guān)注的要素（興趣、家庭、前景、晉升、成就感等）進行優(yōu)先級排序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度，綜合制定薪酬方案，滿足企業(yè)、候選人雙方訴求。
例如候選人求職關(guān)注的第一因素是兼顧家庭，那么穩(wěn)定的工作作息，會比提高薪酬水平更有誘惑力。
至于談判策略中常說的先發(fā)制人，筆者個人傾向，誰先亮出底牌都可以，通常企業(yè)方可以先詢問候選人期望薪酬，如果候選人不愿因先表明，企業(yè)方根據(jù)自身的薪酬規(guī)則，給出一個薪酬區(qū)間，讓候選人判斷。
作為HRBP一定要記住一個原則：對于候選人定薪，壓價入職，并不代表HRBP能力有多強，給公司節(jié)省了成本，HRBP的價值體現(xiàn)是，基于崗位價值和候選人能力給出合理的價位，保證候選人到崗后工作的積極性。
背景調(diào)查
對候選人背景調(diào)查，企業(yè)可根據(jù)職位級別有選擇性的進行，背調(diào)的核心是證實候選人簡歷描述信息的準確性和過往有無嚴重違紀行為。
一、背調(diào)內(nèi)容
1、基本情況：學歷、年齡、婚姻狀況；
2、工作履歷：履職公司、崗位職級、工作年限、負責項目；
3、薪酬情況：近半年收入水平、薪酬結(jié)構(gòu)；
4、競業(yè)沖突：是否作為法人注冊與公司同類商業(yè)性質(zhì)的公司；
5、負面信息：訴訟/失信被執(zhí)行記錄、媒體曝光負面記錄；
二、背調(diào)途徑
1、學歷情況：根據(jù)候選人學歷證書編號，在學信網(wǎng)上進行學歷真?zhèn)尾樵儯?/p>
2、工作履歷：電話溝通前同事（多維交叉驗證：平級，上級，下級，其他部門同事）；
3、薪酬情況：銀行工資流水或企業(yè)發(fā)薪酬通知單；
4、競業(yè)沖突：可通過'天眼查'、“企查查”類似商業(yè)安全工具，進行候選人定向檢索；
5、負面信息：通過媒體矩陣檢索和法院執(zhí)行信息披露平臺“中國執(zhí)行信息公開網(wǎng)”等官方信息平臺檢索；
三、背調(diào)原則
1、提前告知：在候選人知曉的情況下進行背景調(diào)查；
2、聚焦重點：重點了解與目標崗位相關(guān)的信息，注意過濾無關(guān)信息，一方面要注意不要被不相關(guān)的信息影響對候選人的評價，一方面對于了解到的候選人工作失誤客觀評價，不夸大，不掩飾；
3、保護隱私：涉及候選人隱私問題時要注意保密，避免出現(xiàn)個人信息泄露，引起不必要的麻煩；
offer發(fā)放
對候選人背景調(diào)查，企業(yè)可根據(jù)職位級別有選擇性的進行，背調(diào)的核心是證實候選人簡歷描述信息的準確性和過往有無嚴重違紀行為。
一、offer要素
1、職位信息：崗位名稱、所屬部門、工作地點、匯報上級、合同期限等；
2、薪酬福利：試用期/轉(zhuǎn)正薪資、績效獎金、福利等；
3、入職材料：入職時間、以及其他企業(yè)要求的資料。這里重點說明兩類材料，離職證明和體檢報告。
離職證明：
任何一個職位都需提供原單位離職證明，一方面驗證候選人履歷和離職原因的真實性，一方面避免重復用工給企業(yè)帶來法律風險。
如果候選人不能提供，需簽署聲明，表明自己未與其他單位存在勞動合同關(guān)系和競業(yè)限制約定。
體檢報告：
大多數(shù)公司都會根據(jù)崗位性質(zhì)，要求候選人做針對性體檢項目，尤其是對于可能患職業(yè)病的崗位工種，必須有入職前體檢。
另外一個實際問題是，對于女性就職者，通常會對婚育情況擔憂，在入職體檢項目中胸透一項，實際上是企業(yè)規(guī)避女性就業(yè)者一入職就備孕的手段之一（并無歧視任何女性就業(yè)者的意思，僅是筆者看到的一些個別情況）；
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