兩個月前黃正月頗有點苦惱，在這個“人才為王”的時代，她本來應(yīng)該為發(fā)掘了一名得力助手而感到高興的，但令她遺憾又有點疑惑的是，當她對該下屬說出“我想讓你去做我們分公司的HR經(jīng)理”的話，得到的回應(yīng)卻是“對不起，我不想升職”。
我們講了太多關(guān)于升職的事，一出又一出的“升職記”也正在各處火熱上演，無論是小說、電影、電視劇，還是企業(yè)管理者、人力資源專家似乎無一例外都在告訴我們一個道理：升職要趁早；“不想當主廚的裁縫不是好司機”—后者是句玩笑話，但意思很明確，職業(yè)道路要走得平坦，升職是關(guān)鍵。
這種時候，“不想升職”的聲音就像一貼冷卻劑，讓人乍一聽到會小小地錯愕一下。其實不想升職的理由并不比升職的理由要來得少呢。
三年前日本學者三浦展就寫了本書叫《下流社會》，副標題是“一個新社會階層的出現(xiàn)”。書中三浦展分析了號稱“一億總中流”的日本中產(chǎn)階級可能出現(xiàn)的分崩離析的狀態(tài)：“現(xiàn)在的年輕一代面臨就職難的困境，好不容易有了工作，加班又成了家常便飯，真可謂苦不堪言。面對職業(yè)、婚姻等方面的競爭和壓力，不少人心甘情愿地將自己歸入‘下流社會’的行列。”
當然，我們現(xiàn)在所處環(huán)境與日本那時并不相同。對于不想升職這件事，在看了下文中幾位公司人所述原委后，你會發(fā)現(xiàn)給他們隨便貼上“得過且過”之類的標簽實在太粗淺，“不想升職”并非單純不想擔起責任，也可能是對自己當前境況一種比較成熟的分析與規(guī)劃。
01為人際關(guān)系擔憂
升職帶來了人際關(guān)系網(wǎng)的重新洗牌，有點讓人頭疼。
公司人升職的同時會伴隨著工作環(huán)境、工作職責等一系列變動，而所有變動中最讓人敏感且普遍擔心的，就是人際關(guān)系出現(xiàn)問題。
人際關(guān)系網(wǎng)的變化從小一點角度來看，可能是那張網(wǎng)的經(jīng)緯交織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，例如有一些公司人提到“原本同級別的同事，因為上下級關(guān)系而變得疏遠”就是其中常見的一種。升職的這位從“網(wǎng)”的一個邊角移到了中心位置，于是還需要去接觸更多原本并不會打交道的其它部門同事乃至公司合作伙伴或客戶。
更大一點的變化可能就是整張網(wǎng)都需要打散重織。就職于一家飾品公司的韓睿最近被升職為所在大區(qū)新成立的質(zhì)量管理部負責人。她非但與原本一起在產(chǎn)品生產(chǎn)部工作的其他人失去了同事關(guān)系，這些人還一下子都成為了她今后工作中可能發(fā)生沖突的對象。對于馬上要制定的新部門的工作計劃，也就是其中很大一部分會牽涉到對產(chǎn)品生產(chǎn)部員工檢查考核的方案，韓睿尤其心焦。
同樣頭疼的還有即將被升職的蔣歷。他說自己不是本部門表現(xiàn)最突出的員工，卻在原上司升職后被任命為部門的新經(jīng)理?，F(xiàn)在有好幾個原本是競爭部門經(jīng)理職位的“重量級”人物將成為他的下屬，蔣歷覺得“他們雖然嘴上都說為我高興，但實際上已經(jīng)開始有不配合的表現(xiàn)。”
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很多公司的傳統(tǒng)做法是基于過去的業(yè)績來 挑選升職候選人，這其實是將“升職”作為一種對員工的獎勵?，F(xiàn)代管理中引入“評估中心”的方法，按升職后工作所需要的綜合能力要求來考量一個員工是否適合 升到該職位。根據(jù)具體職位不同，評估的形式也多種多樣，包括角色扮演、模擬挑戰(zhàn)、案例分析等，從例如精力旺盛度、抗壓能力、敬業(yè)程度, 分析思維, 決策能力等多個方面進行衡量。
對于因升職而可能遭遇人際關(guān)系問題的擔憂，在很多人看來和“情商”高低相關(guān)。其實隨著年齡和閱歷的增長，在處理和解決人際關(guān)系問題方面的能力也會隨之積累提高，這是一個自然的過程。
建議可以在身邊找一個“情商”高的榜樣, 觀察, 模仿別人是如何在適當?shù)臅r間,用適當?shù)姆绞阶隽诉m當?shù)谋磉_和處理. 也可以請身邊要好的同事在可能出問題的地方提醒自己，給自己反饋的意見以便不斷改善。
02“香餑餑”也麻煩多
升職未必都是捧到了“香餑餑”，有人碰上了爛攤子，沒多久就甩手不干了；有人因為前任太出色最終主動離場。
通常情況下，一個升職機會在眾多期盼升職的公司人的追捧下總是顯得那么炙手可熱。
將“升職”兩字看作是公司對自己的一種肯定也好，或者作為一種自我實現(xiàn)也罷，總之按正常邏輯，升職真“倒霉”的說法應(yīng)該是說不通的。
退一步說，假設(shè)得到升職的一部分因素是由于運氣好，那也不能保證這個好運能持續(xù)很久。
現(xiàn)在正自己創(chuàng)業(yè)的李亦瑋曾在一家市場營銷策劃公司工作，在一次工作調(diào)動中他成了公司新的項目策劃主管。原先擔任客戶顧問的他在接手時發(fā)現(xiàn)前任并無清晰明確的工作安排能夠交接給他，正在進行的兩個項目也沒有顯示出良性推進的跡象，他果斷地向老板提出對此次升職的“異議”，然后順便也直接放棄了在這個公司工作。
與李亦瑋“等于是要接手一個爛攤子”相反，成明亮的前任被公認為“有能力”，連續(xù)三年帶領(lǐng)市場部獲得總部績效考評的高分，但就是這位事事都“太出色”的前任在離職去讀MBA后留給新升職的成明亮一個巨大的心理壓力，他努力了一番發(fā)現(xiàn)“要做得比前任更出色實在太難”，而“沒進步”的結(jié)果就是部門業(yè)績不如以往。
不久之后成明亮主動向上司提出對于該職位最好還是進行一次外部招聘。
李亦瑋和成明亮各自的“被升職”經(jīng)歷，就好像演繹了一番“不是壞事”的同義詞并非“值得恭喜”的道理，結(jié)局不容樂觀。
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列出“升職帶來的挑戰(zhàn)”、“自我優(yōu)勢”和“自我短板”三項。每個人都有自己的短板，但有些短板屬于缺乏經(jīng)驗或技巧，是可以在短時間內(nèi)通過學習和操練進行提升的。
03勉為其難去管人
攤上“個性”這類很自我的原因，很多看上去很有道理的道理似乎都“無用武之地”了，升職也變成了勉為其難。
“我的個性不想管人，也管不了人”是又一類不想升職的理由，這樣看來，職場中“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色并非每個人都能擔當，也并非每個人都向往。
彭歡在一家消費品公司中國總部的HR部門工作到第三年，部門總監(jiān)也就是文章一開頭提到的黃正月，認為她做事有效率也有一定經(jīng)驗，想要將她升為分公司的HR經(jīng)理，卻被彭歡以“寧愿不要升職也不想管人”的理由謝絕。彭歡表明自己清楚以這種喜歡悶頭做事的個性，從來就不適合做牽涉人員組織調(diào)配的工作，另外對于個人職業(yè)能力發(fā)展的一番分析某種程度上得到了理解。后來當新組的亞太區(qū)人力資源部需要一名負責薪酬的專員時，黃正月推薦了彭歡。
其實在各種性格的公司人中“以事為導(dǎo)向”的這類人也很常見。與“以事為導(dǎo)向”（Resultdriven）相對的是“以人為本”，這是從人個性的角度出發(fā)所做的劃分，前者指的是總考慮“事的結(jié)果”，后者指會更多考慮“（人與人之間）關(guān)系”。
有不少從事技術(shù)類工作的公司人都在轉(zhuǎn)型成為管理者時遇到過不少困難，例如有一位就提到他“成天對著電腦和報表還行，開會時候為本部門爭取利益就很不擅長。”
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遇到“被升職”，一些公司人會進行自我評估分析，然后得出“我不適合”的結(jié)論，但在一般情況下，上司給予升職機會一定有他的道理。雖然人們往往會認為自己最了解自己，但建議公司人除了自己分析優(yōu)缺點之外，不妨對職場中的自己進行360度全方位的評估，即從上司、同事等多個角度了解他們對自己的看法和評價，發(fā)掘自己潛在的優(yōu)點，增強升職的自信。
對于公司管理者來說，可以考慮為“以事為導(dǎo)向”的員工提供在技術(shù)方面晉升的平臺，比如讓他作為技術(shù)專家領(lǐng)導(dǎo)一些項目的實施，而不是強求他管理一個團隊，這也就是所謂的“用人所長”。
04付出大回報小
把所付出的與所收益的算一筆賬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)好像虧了，原本以為的升職能帶來的好處看起來不是那么回事，令人郁悶。
對公司人而言，職位和薪水這兩項的關(guān)系可能用“水漲船高”一詞能最形象地體現(xiàn)了，可是隨“位”而“漲”的可不僅限于回報，還有相應(yīng)需要增加的付出。
徐昇在一家機械設(shè)備公司的采購部門工作了兩年，最近部門經(jīng)理將他從采購業(yè)務(wù)員升為采購信息組長，除了原先的工作外，還要負責與設(shè)計部門、本部門其他幾個業(yè)務(wù)員之間的協(xié)調(diào)工作。徐昇起先就對這個職位不感興趣：“老實說，幾百塊錢的加薪卻要擔負更多責任，這不是我要的。”做了一個半月后，他發(fā)現(xiàn)新職位的工作內(nèi)容里“協(xié)調(diào)工作”所牽涉的報表、會議報告以及私下溝通等所需花費的時間和精力遠比他想象的要多得多。如果可以，他寧愿維持原狀，做好一個業(yè)務(wù)員分內(nèi)的事，下班后還可以給自己充充電或者有時間做興趣愛好的事。
這次“被升職”在徐昇看來是一件“不劃算”的事，“就是那么點加薪幅度與增大的勞動強度比起來，讓人感覺沒有一丁點性價比”。
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如果因為這個原因而產(chǎn)生了跳槽的 想法，或者決定跳槽，那么還是不太鼓勵采取這個解決方法。這既是缺乏自信的表現(xiàn)，也是因噎廢食的做法。雖然可以通過跳槽在“加薪”上逞一時之歡，但從長遠 來看對自己的職業(yè)發(fā)展是不利的，在經(jīng)濟不景氣或遇到挑剔的雇主時尤為明顯。好機會往往可能因為你的頻繁跳槽的履歷, 與你失之交臂。每個人在一個新的崗位上都有一定的“學習曲線”，依據(jù)個人情況不同, 在新就職的前三個月到六個月主要是熟悉和學習公司的架構(gòu)、人員、文化、業(yè)務(wù)和流程。（朱玨漢高中國及香港地區(qū) 人力資源總監(jiān)）
(本文來源：第一財經(jīng)周刊 作者：趙蓉)
