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（2）建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎(chǔ)，非常重要，如果沒有明確的崗位職責(zé)與要求描述，只能靠評價人的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；（3）成立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標(biāo)推向定量評分的過程；（4）形成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相對地位一目了然。4、崗位價值評估結(jié)果序號部門崗位名稱知識+技能水平解決問題能力職務(wù)責(zé)任知識技能+解決問題能力占比職務(wù)責(zé)任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.60[Microsoft2]2技術(shù)研發(fā)技術(shù)小組組長80057%46045%55%818.203技術(shù)研發(fā)軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.454財務(wù)財務(wù)經(jīng)理70066%60830%70%774.205技術(shù)研發(fā)開發(fā)工程師52850%35070%30%659.406技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.978技術(shù)研發(fā)助理工程師40038%23070%30%455.409行政人事人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助理40043%23050%50%401.0011行政人事行政主管40043%23040%60%366.8012財務(wù)會計23038%40050%50%358.7013技術(shù)研發(fā)技術(shù)助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三級35033%11560%40%325.3015技術(shù)研發(fā)技術(shù)員23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二級23022%8760%40%203.1617行政人事人資專員17533%6660%40%166.0518財務(wù)出納15222%11550%50%150.2219行政人事行政專員15229%6660%40%144.0520銷售銷售文案15222%5760%40%134.0621銷售銷售代表一級15219%4360%40%125.735、薪級表建立（1）根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個薪級[Microsoft3]崗位分值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪檔薪級編碼1編碼2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）寬帶薪酬分布圖（柱狀圖）特點(diǎn)：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標(biāo)準(zhǔn)工資的測算（1）區(qū)間滲透度[Microsoft4]部門崗位崗位得分薪檔標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間滲透度標(biāo)準(zhǔn)薪級崗位標(biāo)準(zhǔn)工資銷售部門經(jīng)理829.6[Microsoft5]50.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代表一級125.710.67.22520銷售銷售文案134.110.78.42640技術(shù)工程師659.440.89.65780技術(shù)技術(shù)員227.420.33.32630技術(shù)助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務(wù)會計358.730.33.63160財務(wù)出納150.210.89.62760（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資與現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資對比分析[Microsoft6]崗位標(biāo)準(zhǔn)工資-個人現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)工資，差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平相反，如果在負(fù)值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理問題討論：四、績效工資設(shè)計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類（1）績效工資在我公司實(shí)行全員參與評定（2）崗位序列職能序列[Microsoft7] 類崗位涉及部門：行政人事部、財務(wù)部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術(shù)序列類崗位涉及部門：技術(shù)部（硬件小組、軟件小組）現(xiàn)有崗位：開發(fā)工程師（包括軟硬件）、助理工程師、技術(shù)員、技術(shù)助理銷售序列類崗位涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法（1）所有序列崗位的績效考核均實(shí)行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%（2）所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累（3）所有序列崗位的季度績效得分對應(yīng)的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個人績效系數(shù)[Microsoft8]2015年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列崗位季度績效工資[Microsoft9] =月工資總額*10%*3*個人績效系數(shù)（5）職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復(fù)性和服務(wù)性較強(qiáng)，主要考察崗位人員的工作能動性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化“”360度考評”模式進(jìn)行，具體如下：j  崗位工作量化，即通過季度初公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)分解后，個人結(jié)合實(shí)際作出詳細(xì)月工作計劃，考評人員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進(jìn)度，從而進(jìn)行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作計劃工作事項(xiàng)主要內(nèi)容時間節(jié)點(diǎn)是否按時完成未完成原因具體情況描述質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理評審輸入信息，于1月份進(jìn)行管理評審，形成管理評審決議，下發(fā)評審報告并制定改進(jìn)措施。12月31日高新技術(shù)企業(yè)跟蹤高新技術(shù)企業(yè)證書下發(fā)情況，關(guān)注包頭市和高新區(qū)配套費(fèi)事宜隨時關(guān)注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要求優(yōu)惠政策材料準(zhǔn)備和申報關(guān)注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編寫材料并按要求時間完成申報。隨時公司網(wǎng)絡(luò)、電話費(fèi)用繳納12月1日監(jiān)督費(fèi)用使用情況，保證正常使用12月1日防雷和安防資格培訓(xùn)隨時關(guān)注內(nèi)蒙古氣象學(xué)會網(wǎng)站發(fā)布的防雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會網(wǎng)站發(fā)布的安防資質(zhì)考試的通知,并報名參加培訓(xùn)和考試隨時關(guān)注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資采購申請，于5號之前完成辦公用品的采買和發(fā)放工作。完成2014年辦公用品費(fèi)用的統(tǒng)計。12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員明確知曉會議時間和地點(diǎn)。負(fù)責(zé)組織與主持會議，保證會議正常有序進(jìn)行，會議完成當(dāng)日下班前形成會議紀(jì)要并發(fā)布簽字，并于下次例會時匯報本次會議內(nèi)容，不得有疏漏。按例會規(guī)定時間負(fù)責(zé)公司各類合同的評審流程跟蹤、報銷單據(jù)的審核評審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)工作日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計，更新固定資產(chǎn)臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進(jìn)行體育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計2014年車輛油耗情況，統(tǒng)計車輛保險費(fèi)用情況、12月31日統(tǒng)計快遞費(fèi)用統(tǒng)計12月份快遞費(fèi)用，并統(tǒng)計2014年全年快遞費(fèi)用情況12月31日訂票工作完成公司員工出差火車票、機(jī)票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、工商局等上級單位做好外聯(lián)工作隨時辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購買領(lǐng)用、用車管理、用章管理、檔案整理歸檔、辦公室衛(wèi)生等日常工作每天表二：行政主管關(guān)鍵任務(wù)考核表主要考察任務(wù)工作要求得分權(quán)重加權(quán)分完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點(diǎn)：工作計劃性 執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延誤，而且詳略得當(dāng)，工作計劃時間節(jié)點(diǎn)明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強(qiáng)，問題切中要害，對日后工作改進(jìn)有明顯的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責(zé)要求和溝通協(xié)調(diào)能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作。考察點(diǎn)：責(zé)任心 積極性 執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無延誤50%收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政策并根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行申報。保持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務(wù)伙伴之間的溝通聯(lián)系。考察點(diǎn)：責(zé)任心  積極性 溝通協(xié)調(diào)力按照上級要求及時收集和接收相應(yīng)主管單位發(fā)布的項(xiàng)目政策25%在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進(jìn)行材料申報，且準(zhǔn)確無誤在積極的努力工作下，保障項(xiàng)目申報成功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標(biāo)分解同時參考表一進(jìn)行關(guān)鍵任務(wù)考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分的重要依據(jù)k 360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外）、客戶等進(jìn)行綜合評分，每季度一次。例如：行政主管的360度考評表第一季度360度考評表-行政主管 （此表為 ￡上級  ￡下級  ￡平級 ￡其他評分表）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重加權(quán)得分優(yōu)秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作態(tài)度（40%）忠誠度/責(zé)任心對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真5%紀(jì)律性全勤（季度考勤評分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請假或遲到，有1次書面警告經(jīng)常有請假、遲到、早退等處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有2次以上書面警告5%積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動，懈怠，不能按時按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)20%團(tuán)隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團(tuán)隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊工作，因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作10%綜合能力（60%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷20%應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法40%合計100%完成后，將工作量化表以平均 權(quán)重匯總為季度分?jǐn)?shù)，占比80%，360度考評占比20%，加權(quán)后得季度績效總分，按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術(shù)序列績效工資[Microsoft10]技術(shù)崗位專業(yè)技能要求高，職能責(zé)任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程度、工作完成效率與質(zhì)量以及團(tuán)隊協(xié)作精神等[Microsoft11] 。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時僅采用“KPI量化考核”模式進(jìn)行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標(biāo)后，設(shè)定不同維度和量化指標(biāo)進(jìn)行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術(shù)研發(fā)部[Microsoft12] （軟件）2015第一季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點(diǎn)參與人員關(guān)于2014年的工作總結(jié)和2015年的工作計劃1、2014年個人工作總結(jié)（考核點(diǎn)：工作總結(jié)的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：項(xiàng)目的主要工作成果，工作中走的彎路或典型的問題對自己的觸動，工作的改進(jìn)想法，對公司管理的建議，工作崗位職能的履行情況等等挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn)和價值，自我反省工作問題2、2015年個人工作計劃（考核點(diǎn)：工作計劃的質(zhì)量評估）涵蓋內(nèi)容：要實(shí)施的項(xiàng)目工作以及工作的進(jìn)度、目標(biāo)、成果體現(xiàn)等，學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)提升方面，工作崗位的職能發(fā)揮，質(zhì)量體系的貫徹，挑重點(diǎn)——體現(xiàn)個人的貢獻(xiàn)和價值1月編制2月上交小組3月提交人事部趙廣興王小云孫飛虎龐秋烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件。3月15日趙廣興王小云孫飛虎龐秋軟件具備交付條件。3月31日配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)（趙廣興、龐秋）軟件具備交付條件2月1日趙廣興龐秋完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行。2月15日完成系統(tǒng)的交付工作。3月31日表二：技術(shù)員季度KPI量化考核表（舉例）技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效考核總表姓名：                                考核期間：    年   月   日——     年   月   日KPI工作要求該項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分2014年個人工作總結(jié)考察點(diǎn)：工作成果 自我剖析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)于價值，客觀實(shí)際；                                        3、個人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)4、改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用；010%02015年個人工作計劃考察點(diǎn)：規(guī)劃能力  可實(shí)施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)2、2015年項(xiàng)目計劃性強(qiáng)，充分體現(xiàn)進(jìn)度、目標(biāo)與成果體現(xiàn)3、工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實(shí)現(xiàn)、與本職工作相關(guān)聯(lián)，時間節(jié)點(diǎn)明確010%0烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)              考察點(diǎn)：執(zhí)行力  工作結(jié)果1、 3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)                                           2、 3月31日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)050%0配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)                      考察點(diǎn)：配合度 工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)                     2、2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)                                   3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴(yán)格履行在此期間小組分配的工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)030%0本季度績效考核總得分0表三：分項(xiàng)量化表技術(shù)部軟件組技術(shù)員第一季度績效指標(biāo)分項(xiàng)量化考核指標(biāo)要求完成情況小項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)分該項(xiàng)合計2014年個人工作總結(jié)及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強(qiáng)□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%以上（90-100）                   □項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%以上（60-89）□項(xiàng)目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%闡述工作成果詳略得當(dāng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)于價值，客觀實(shí)際□工作總結(jié)十分深刻，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）□工作總結(jié)較深刻，對解決相關(guān)問題參考性較大（60-89）□工作總結(jié)不深刻，對解決相關(guān)問題參考性不大（0-59）10%個人剖析問題，準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)□剖析準(zhǔn)確深刻，針對性強(qiáng)，對解決相關(guān)問題參考性大（90-100）□不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關(guān)問題有一定參考性（60-89）□總結(jié)平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進(jìn)想法得當(dāng)，解決思路明晰，對日后的工作有明顯促進(jìn)作用□積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）40%2015年個人工作計劃項(xiàng)目計劃性□項(xiàng)目計劃性強(qiáng)，可行性高（90-100）□項(xiàng)目計劃性一般，可行性一般（60-89）□項(xiàng)目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗位價值高□積極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度高，能充分體現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）□履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度較高，能體現(xiàn)個人在工作中的價值（60-89）□消極履行本崗位工作職責(zé)，個人貢獻(xiàn)度低，不能體現(xiàn)個人在工作中的價值（0-59）60%烏蘭察布電業(yè)局視頻安防整合試點(diǎn)調(diào)試完成，具備試運(yùn)行條件□3月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （90-100）□4月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （60-89）□5月15日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運(yùn)行條件 （0-59）40%具備交付條件□3月31日之前，軟件具備交付條件  （90-100）□4月31日之前，軟件具備交付條件  （60-89）□5月31日之前，軟件具備交付條件  （0-59）60%配合（程彥清）變電站GIS巡檢系統(tǒng)具備交付條件□2月1日之前，軟件具備交付條件  （90-100）□3月1日之前，軟件具備交付條件  （60-89）□4月1日之前，軟件具備交付條件  （0-60）30%完成初始化工作，具備試運(yùn)行條件□2月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行 （90-100）□3月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行  （60-89）□4月15日之前完成1個變電站的初始化工作，引導(dǎo)變電站試運(yùn)行  （0-59）30%完成系統(tǒng)交付工作□3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作  （90-100）□4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作  （60-89）□5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作  （0-60）40%完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公司技術(shù)部目前編制尚未完善，相應(yīng)的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設(shè)和明確，因此，作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項(xiàng)目進(jìn)度的作用。待會同技術(shù)部做好規(guī)劃目標(biāo)并分解后，崗位職責(zé)才能清晰劃分，才可以將績效指標(biāo)逐步細(xì)化。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強(qiáng)，且項(xiàng)目跟進(jìn)周期較長，需要對日常工作進(jìn)行階段性的目標(biāo)管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核、季度發(fā)放”、并采用“KPI關(guān)鍵績效”的模式進(jìn)行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵工作進(jìn)行量化考核，主觀能動與素質(zhì)暫不參評，放入年終統(tǒng)一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關(guān)鍵任務(wù)目標(biāo)（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點(diǎn)是否按時完成未完成原因具體情況描述巴彥淖爾電業(yè)局GIS項(xiàng)目1月20日烏蘭察布應(yīng)急指揮系統(tǒng)項(xiàng)目3月31日內(nèi)蒙古電力集團(tuán)超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標(biāo)3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標(biāo)采購二次公告隨培訓(xùn)需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表完成后，將得分按照對應(yīng)系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。銷售部目前編制基本完善，但人員尚未充足，所以考核表可以盡量量化與細(xì)化，這樣結(jié)果更具參考價值和客觀性補(bǔ)充規(guī)定：[Microsoft13] 當(dāng)月缺勤超過10日（包含各種請假和法定節(jié)假日，不含公休日）的員工，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放，包括離職員工。五、考勤工資1、考勤范圍2、評分標(biāo)準(zhǔn)考勤工資的計算采取評分制，由人事部門根據(jù)日考勤分?jǐn)?shù)，累加進(jìn)行每月的評分，具體如下：考勤評分表遲到、早退（分鐘）扣分次數(shù)1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400對應(yīng)上述評分得出如下考勤工資標(biāo)準(zhǔn)考勤薪資評定標(biāo)準(zhǔn)扣分等級考勤工資比例考勤工資1002003000-5優(yōu)100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、處罰級別遲到或早退的處罰級別（按月計評）：30分鐘（含）以內(nèi)1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通報批評通報批評+書面警告按照次數(shù)累加31-60分鐘（含）1次/月2次/月3次/月以上通報批評通報批評+書面警告通報批評+書面警告按照次數(shù)累加，取消年度薪資評定，酌情下調(diào)基本工資至解除勞動關(guān)系4、管理規(guī)定?  工作期間因私人原因外出，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除；?  因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤負(fù)責(zé)人和部門主管，按照相應(yīng)的時間，半小時以內(nèi)參照考勤評分表”以遲到和早退計分，半小時以上須填寫請假單，半小時以上不足一小時按照一小時計算，以此類推，計入請假次數(shù)，請假工資按小時工資扣除。? 曠工半日，扣發(fā)1日工資，記曠工1次；? 曠工半日以上至1日，扣發(fā)2日工資，記曠工2次，以此類推；? 遲到或早退1小時以上至半日，按照曠工半日處理；? 遲到或早退半日至1日，按照曠工1日處理，以此類推；? 累計曠工3次或3日及以上，屬嚴(yán)重違紀(jì)，解除勞動關(guān)系。?  行政人事部每月初完成考勤工資的核算后，將相應(yīng)考勤處罰予以公示；? 兩次提醒記一次警告，兩次警告記一次通報批評，兩次通報批評，記一次書面警告，按照次數(shù)累加；? 年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；? 年度累計書面警告3次，取消年終獎和薪資調(diào)整當(dāng)中的360度考評資格；? 年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格，同時取消年度薪資調(diào)整當(dāng)中的360度與崗位適度考評資格；? 年度累計書面警告5次以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時取消年終獎與薪資調(diào)整資格以及職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；? 年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），[Microsoft14] 年終獎和薪資調(diào)升幅度按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎和薪資調(diào)升并酌情下調(diào)工資；? 參與公司項(xiàng)目的成員，在項(xiàng)目運(yùn)作期間，不得隨意請假，請假超過項(xiàng)目運(yùn)作周期20%的工作日且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，項(xiàng)目獎金按照50%計發(fā)，超過50%且影響整體項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量，不計發(fā)項(xiàng)目獎金；? 全年無任何扣分與缺勤，給予一次性獎勵1000元。六、工齡工資1、根據(jù)員工在公司工作的年限設(shè)定，用以激勵員工在公司勞動貢獻(xiàn)程度和工作經(jīng)驗(yàn)增長的價值體現(xiàn)，工齡工資只考慮工作年份，所以“一視同仁”，作為薪資結(jié)構(gòu)組合中微小但不可或缺的一部分；2、規(guī)定入職滿一年的員工可享受50元/年累加的工齡工資，上不封頂，工齡工資的發(fā)放在滿一年后的對應(yīng)入職月份的次月執(zhí)行；七、補(bǔ)助1、補(bǔ)助津貼是公司考慮到員工由于工作原因而產(chǎn)生的額外生活支出，一方面可以作為公司的福利提高員工的積極性，另一方面核算方式有別于工資體系，且公司可以另行政策，靈活掌握；2、于員工而言，發(fā)布薪資結(jié)構(gòu)時，員工看到除工資提成外，還有若干項(xiàng)的補(bǔ)助津貼，可以吸引眼球，在公司人文管理和正規(guī)待遇方面起到積極的宣傳作用，更有利于招聘工作的實(shí)施與開展；3、根據(jù)公司當(dāng)前運(yùn)營情況，補(bǔ)助暫時設(shè)立餐補(bǔ)+車補(bǔ)20元/天，按照當(dāng)月的應(yīng)出勤天數(shù)予以發(fā)放，無等級差別。八、項(xiàng)目獎金[Microsoft15]本方案僅用于參考使用，不強(qiáng)制執(zhí)行，以部門意見為主1、針對公司開展的盈利性項(xiàng)目需求，設(shè)定項(xiàng)目周期與階段性目標(biāo)，同時抽調(diào)與項(xiàng)目職責(zé)匹配的人員，成立項(xiàng)目組，任命項(xiàng)目組長；2、根據(jù)項(xiàng)目完成情況，以項(xiàng)目總收入為基數(shù)，抽撥一定比例作為獎勵項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目獎金3、目前公司主要以技術(shù)項(xiàng)目為主，因此參與評定的人員基本歸屬于技術(shù)部門4、項(xiàng)目獎金分配方案公司之前的項(xiàng)目獎金由項(xiàng)目組長自行分配，本次方案也以項(xiàng)目組長為主導(dǎo)，同時提供建議性的方案（1）確定項(xiàng)目組長獎金比例（2）項(xiàng)目成員獎金總額=項(xiàng)目獎金總額-項(xiàng)目組長獎金（3）將參考項(xiàng)目的成員在季度量化考核表中“項(xiàng)目參與”[Microsoft16] 指標(biāo)得分匯總平均分?jǐn)?shù)，作為項(xiàng)目獎金評定參數(shù)之一，占比60%（4）項(xiàng)目組長根據(jù)員工項(xiàng)目期間的表現(xiàn)情況自行裁定評分，占比40%某項(xiàng)目成員評分表參考如下：維度評分參考標(biāo)準(zhǔn)得分權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度優(yōu)（91-100）及時或提前完成，無拖延50%良（81-90）及時完成，無拖延中（61-80）有延誤，有一定影響差（0-60）嚴(yán)重延遲，影響很大成本意識優(yōu)（91-100）成本意識很強(qiáng)，工作高效，節(jié)約資源20%良（81-90）成本意識較強(qiáng)，工作講求效率中（61-80）成本意識一般，工作效率較差差（0-60）成本意識很差，浪費(fèi)資源工作質(zhì)量優(yōu)（91-100）及時出色的完成任務(wù)，出錯率020%良（81-90）工作質(zhì)量較好，很少出錯中（61-80）工作質(zhì)量一般，時常出錯差（0-60）工作質(zhì)量較差，頻繁出錯工作態(tài)度優(yōu)（91-100）工作態(tài)度認(rèn)真積極、執(zhí)行力強(qiáng)、優(yōu)秀的團(tuán)隊精神10%良（81-90）工作態(tài)度積極，執(zhí)行力較好，能主動與他人協(xié)作中（61-80）工作態(tài)度一般，執(zhí)行力一般，被動合作差（0-60）工作態(tài)度差，執(zhí)行力差，從不主動協(xié)作考核得分被考核人簽字：                                    考核人簽字：九、年終獎金本方案僅作為銷售部與職能部門獎金發(fā)放的依據(jù)，技術(shù)部的年終獎金自行裁定1、提取辦法（1）公司根據(jù)年度銷售總收入與回款率，抽撥一定比例作為年終發(fā)放的“公司獎金總額”；（2）根據(jù)各部門的職責(zé)體現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度，分別向部門分配“部門獎金總額”；（3）各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)程度并結(jié)合員工當(dāng)年個人績效系數(shù)評定情況，合理分配個人年終獎金。2、分配方案（“360度考評“結(jié)合”季度績效“加權(quán)得分進(jìn)行評比）部門年終獎金發(fā)放比例由公司高層會議討論決定個人年終獎金發(fā)放比例參考如下方案：（1）以年終360度考評方式得出年度評定分?jǐn)?shù)，占比40%2015  年度考核評定表-銷售（僅供參考）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分值得分優(yōu)秀合格不合格工作態(tài)度（30%）忠誠度/責(zé)任心對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象，對于聽到或看到不利于公司的情況能夠及時做出有效的解釋；工作一絲不茍，勇于承擔(dān)上司賦予的責(zé)任，除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作對公司忠誠，維護(hù)公司整體形象；工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)，基本能完成日常工作，自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)對公司不忠誠，常發(fā)表不利于公司的言論，造謠生事工作敷衍、馬虎、責(zé)任不強(qiáng)，工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真86紀(jì)律性全勤（年度考勤評分）、無違紀(jì)現(xiàn)象，沒有處罰、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度無處罰，無違紀(jì)行為、能夠遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，偶爾請假或遲到經(jīng)常有請假、遲到、早退等有處罰，不遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、有一次以上書面警告86積極主動性/執(zhí)行力工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內(nèi)分外工作；無條件服從領(lǐng)導(dǎo)安排，并有效的配合領(lǐng)導(dǎo)完成各項(xiàng)工作工作較主動，基本能主動完成本職工作；雖然心存不滿但仍能完成領(lǐng)導(dǎo)所分配原任務(wù)工作被動，懈怠，不能按時按量完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)106團(tuán)隊意識/配合度顧全大局，工作中能夠積極主動配合團(tuán)隊工作樂于助人，個人利益服從集體利益。比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，需要監(jiān)督不積極配合團(tuán)隊工作，因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作42綜合能力（70%）理解、分析判斷能力能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能力強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能力較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中對分配的工作和新知識掌握慢，不得要領(lǐng)；分析判斷能力較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2015應(yīng)變和溝通能力很靈活，應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施，對提出的問題能快速反應(yīng)處理能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行，能有效地化解矛盾較強(qiáng)，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以處理，但有時也有失誤，對個別問題能處理，有一定的應(yīng)變能力。有一定的說服能力，但問題依然得不到解決缺少變通能力，反應(yīng)不靈活不能清晰的表達(dá)自己的思想和想法2015客戶滿意度常有客戶有書面表揚(yáng)或向上層主管反應(yīng)；顧客無投訴；微笑服務(wù)，舉止得體，有親和力，客戶無投訴；態(tài)度親切，對客戶的咨詢不厭煩，微笑服務(wù)，親切自然，能夠快速有效的解決客戶反應(yīng)的問題顧客有投訴；與客戶發(fā)生爭執(zhí)，訓(xùn)斥客戶，不禮貌，對客戶指手畫腳，給公司帶來不良聲譽(yù)影響。3020合計10070（2）以每一期績效考核分?jǐn)?shù)加權(quán)匯總得出績效分?jǐn)?shù)，占比60%例如某行政人事專員年度360評定分?jǐn)?shù)為70分，則年終得分如下圖所示：總權(quán)重40%60%考核方式年終360考評第一期第二期第三期第四期分權(quán)重100%25%25%25%25%得分7060809080加權(quán)70152022.520合計7077.5總加權(quán)74.5（3）測算規(guī)定：各部門獨(dú)立確定崗位績效系數(shù)，繼而確定崗位獎金基數(shù)，崗位基數(shù)=部門獎金總額*崗位績效系數(shù)最后得分，確定個人年終績效系數(shù)（與季度個人績效系數(shù)一致），如下表周期績效得分個人年終績效系數(shù)2015年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通過如下公式確定員工個人年終獎金額度個人年終獎=部門獎金總額*崗位獎金系數(shù)*個人年終績效系數(shù)例如某部門獎金總額為20000元，該員工的個人年終績效系數(shù)為0.7，則上述銷售代表的個人年終獎=20000*0.13*0.7=1820元如果 <個人績效*績效個數(shù)，出現(xiàn)部門獎金存在剩余額[Microsoft17] 的情況，由部門主管自行分配余額并向人事部門備案最終個人年終獎金額度以及分配方案。3、管理規(guī)定（1）年度累計書面警告2次，360度考評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；（2）年度累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比40%；（3）年度累計書面警告4次，取消年終獎評定資格；（4）年度累計書面警告5次以上，取消年終獎評定資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；（5）年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定并酌情下調(diào)工資；（6）財務(wù)部不涉及年終獎評定[Microsoft18]以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。十、效益提成1.      按照銷售部最終出臺的政策確定2.    入職不滿一年的員工不參與公司項(xiàng)目獎金分配十一、保險福利1、社會保險公司為保障員工的合法權(quán)益，按照規(guī)定為員工繳納五險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療險、生育險、失業(yè)險和工傷險，詳細(xì)比例請見下表：社會保險分配比例明細(xì)表（2014年，個人每月負(fù)擔(dān)309.62元，公司負(fù)擔(dān)847.37元）險種社會保險繳費(fèi)比例（%）單位（%）個人（%）養(yǎng)老208醫(yī)療82失業(yè)21工傷1生育1合計32%11%注：保險個人繳納部分由公司從每月工資中代扣。2、帶薪旅游工齡滿一年員工可享受5天帶薪年假，公司給予每年一次帶薪旅游，工齡滿五年的員工，帶薪旅游可以攜帶家屬參加，帶薪旅游的天數(shù)沖抵帶薪年假天數(shù)。除長途旅游外，公司會不定期組織員工進(jìn)行短途的郊游聚餐、健身娛樂等活動。3、節(jié)假日福利逢年過節(jié)時，公司為員工發(fā)放節(jié)假日福利，由行政人事部統(tǒng)計享受福利人員名單并上報總經(jīng)理簽批，行政人事部負(fù)責(zé)福利的采購及發(fā)放。4、免費(fèi)體檢為保障員工身體健康，構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，公司每年組織員工進(jìn)行一次免費(fèi)體檢。（包括試用期的員工）5、優(yōu)才計劃為了吸引更多的優(yōu)秀人才到本公司工作，公司本著對核心人才留人、用人原則，公司自2014年推行《國領(lǐng)優(yōu)才計劃》，目前優(yōu)才計劃為公司員工購買大額固定資產(chǎn)，提供無息貸款，申請人需具備以下幾項(xiàng)條件：?  在本單位工作滿2年；?  具備優(yōu)秀個人能力和品德?  掌握核心技術(shù)或核心人脈資源，或其他方式能為公司創(chuàng)造效益?  研發(fā)和銷售必須獨(dú)立開發(fā)過成熟產(chǎn)品或獨(dú)立開拓過客戶?  適合本公司團(tuán)隊合作，無不良嗜好?  兩年內(nèi)工資及分紅收入不低于每年10萬?  無息貸款額度不超過30萬，期限10年內(nèi)且購買資產(chǎn)屬于貸款本人。?  需本單位1-2員工提供個人擔(dān)保第四章  調(diào)整與晉升1、調(diào)整范圍公司根據(jù)年度運(yùn)營與效益增長情況，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，貢獻(xiàn)度高且穩(wěn)定性強(qiáng)的員工給予不同程度的薪資上浮機(jī)會；對于多次考核后，績效系數(shù)過低，表現(xiàn)不佳，且工作態(tài)度與積極性低下的員工給予不同程度的薪資下調(diào)處理；調(diào)整范圍涉及公司全體員工，包括中層管理人員；薪資調(diào)整到一定幅度可以做相應(yīng)的職位晉升或降級2、調(diào)整幅度根據(jù)評定方案，分5%、10%、15%、20%四個等級的比例進(jìn)行上浮或下調(diào)3、調(diào)整方案（1）以薪酬的區(qū)間滲透度（見第三章第2條）為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位說明書為依據(jù)，做崗位適度打分（2）考評方式以每季度個人績效得分結(jié)果結(jié)合崗位適度評分與360度評分結(jié)果確定最后得分j 年度每期個人績效得分（見“績效工資”章節(jié)）之間，可以平均分配比重，也可以根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)要求設(shè)置四項(xiàng)[Microsoft19] 不同比重，加權(quán)匯總得出年度績效分?jǐn)?shù)，占比50%；k 崗位適度評分用以考量員工與該崗位說明書的匹配度，占比30[Microsoft20] %l360度考評（或員工滿意度）即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外）、客戶等綜合評分，占比20%最后評分直接參與薪資調(diào)整，對應(yīng)關(guān)系表如下得分調(diào)整幅度0-59分下調(diào)5%-20%或直接辭退60分酌情下調(diào)5%或保持不變61-70分保持不變-上浮5%71-80分上浮5-10%81-90分上浮10-15%91-100分上浮15-20%或達(dá)到上升峰值注：調(diào)增的最大幅度不得超過崗位對應(yīng)的寬帶上限m業(yè)務(wù)人員除參考上述調(diào)整規(guī)定，主要根據(jù)業(yè)績提升標(biāo)準(zhǔn)工資（見《效益提成》條款）4、職位晉升機(jī)制在整體崗位工資到績效與年終評定方案已經(jīng)比較成熟的基礎(chǔ)上，職位的晉升方案可以參照薪資調(diào)整的方案進(jìn)行，但是比重需要調(diào)整：年度績效占比30%，崗位適度占比50%，360考評占比20%（其中也需要考慮員工個人申請內(nèi)容的權(quán)重）5、調(diào)整與晉升評定周期因?yàn)樾枰獏⒖家粋€年度的跟蹤數(shù)據(jù)，所以原則上規(guī)定每年給一次調(diào)整薪資或職位的機(jī)會，但不排除出現(xiàn)成長迅速，表現(xiàn)極其突出或績效產(chǎn)出過于低下的情況，可以臨時出方案，做調(diào)整。6、管理規(guī)定1、年度內(nèi)累計書面警告2次，360度考評的考勤分?jǐn)?shù)全部扣除；2、年度內(nèi)累計書面警告3次，取消360度考評資格，占比20%；3、年度內(nèi)累計書面警告4次，取消360度與崗位適度考評資格，合計占比50%；4、年度內(nèi)累計書面警告5次以上，取消年度薪資調(diào)升資格與職位晉升資格，并酌情下調(diào)崗位工資或解除勞動關(guān)系；5、年度內(nèi)病事假超過30次（或滿15天），年終獎與薪資調(diào)整按50%執(zhí)行，超過50次（或滿30天）不參與年終獎評定和薪資調(diào)整并酌情下調(diào)工資；7、銷售人員的當(dāng)年任務(wù)量未達(dá)成，不予上調(diào)或最大調(diào)整幅度為5%以上情況若并列出現(xiàn)，則取上限累加執(zhí)行。第五章 試用期薪酬設(shè)計一、試用期限一律規(guī)定三個月轉(zhuǎn)正，依照公司規(guī)定辦理轉(zhuǎn)正考核手續(xù)[Microsoft21] ；二、試用期的薪酬，基本遵循2000-2500的工資；三、設(shè)計方案1、試用期員工的薪資實(shí)際測算以面試結(jié)果為準(zhǔn)，同時實(shí)行無薪試崗期五天，在試用期間分1-3個階段考核，根據(jù)考核分?jǐn)?shù)和情況，可以在試用期間進(jìn)行薪資的調(diào)整，或根據(jù)優(yōu)秀程度酌情進(jìn)行提前轉(zhuǎn)正或終止試崗。2、試用期員工申請轉(zhuǎn)正后，人事部門要進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，結(jié)合試用期工作考核分?jǐn)?shù)與崗位適度分值，試用期工作占比55%，崗位適度占比45%。四、試用期員工暫不涉及績效工資。第六章 考評人員管理一、包含主觀評分的項(xiàng)目1、工作量化考核表2、KPI關(guān)鍵績效考核表3、項(xiàng)目獎金分配評分表4、360度考評表5、崗位適度評分表6、試用期考核評分表二、評分梯次1、一般職員的評分以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；2、中層管理員工以總經(jīng)理或直接下級評分為主，人事負(fù)責(zé)監(jiān)督審核；三、評分要求1、凡是參與評分的人員，必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀運(yùn)用評分權(quán)利，根據(jù)評分事項(xiàng)，客觀全面考察被評人員的考核點(diǎn)，避免出現(xiàn)以下人為偏差：?  暈輪效應(yīng)（即在考評中，因考評者非常關(guān)注某一個特征而掩蔽甚至殃及其他項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)）?  居中趨勢（即考評者未明確標(biāo)準(zhǔn)或出于平均心理，打分結(jié)果普遍均衡，無法體現(xiàn)差異）、?  寬厚或苛嚴(yán)誤差（即以主觀意念出發(fā)，評分過于寬松的老好人現(xiàn)象或過于苛刻造成積極性受挫甚至組織渙散的誤差）?  個人偏見（完全根據(jù)個人喜好評分）?  近期行為偏見（即沒有通觀整個考評周期，而已最近的表現(xiàn)作為主要依據(jù)的“以偏概全”偏差）?  我同心理（與考評者本人相近的給予高分處理的偏差）2、凡是參與評分的人員，必須有客觀的考評依據(jù)，例如可以采取如下記錄方法（不限于）：工作記錄法：注重日常工作的積累和記錄，作為階段性考核的詳實(shí)依據(jù)面談法：通過與考評人員的工作面談，形成對考評人員綜合素質(zhì)與表達(dá)能力的客觀印象關(guān)鍵事件記錄法：通過對考評人員在一些關(guān)鍵事件當(dāng)中體現(xiàn)的處理問題能力給予客觀記錄，作為考評依據(jù)。記錄表舉例：表一：普通員工工作表現(xiàn)記錄表（可以以周或月為考評周期）姓名_______________部門_____________ 2015年   月  日—  月  日 編號：___________出勤情況曠工__________遲到__________早退__________病假_______事假_________工作表現(xiàn)完成崗位工作情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明完成臨時任務(wù)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作質(zhì)量按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作態(tài)度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明工作效率按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明與他人協(xié)調(diào)情況按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明創(chuàng)新能力表現(xiàn)按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明遵守規(guī)章制度按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明獨(dú)立處理能力按具體情況可以插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明填表人簽字：                                   員工簽字：表二：某中層部門經(jīng)理的月度工作考評表（考評周期以月或季度為主）姓名___________部門__________ 職位              任職時間：  2015年   月  日考評周期2015年   月  日—2015年  月  日編號：___________評分項(xiàng)目評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（81-100）良（61-80）中（41-60）差（40以下）權(quán)重打分影響力與號召力有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15%正確適度授權(quán)能力對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理10%協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力30%管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生25%上表的評分人同時可以按具體情況插入關(guān)鍵事件記錄與面談結(jié)果或用統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明日常工作記錄或考評是為了在平時工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實(shí)的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的客觀性和公正性。4、其他管理要求在每個項(xiàng)目的評分過程中，普遍以上級評分為主導(dǎo)，因此，除了日常工作記錄積累外，上級應(yīng)對下級履行輔助指導(dǎo)職責(zé)，例如：（1）落實(shí)日常工作輔導(dǎo)（2）懂得如何收集、記錄并分析績效問題（3）協(xié)助部屬克服障礙（4）注意管理的方式方法，糾正部屬錯誤（5）嚴(yán)格貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況（6）不吝嗇給予贊美與激勵四、績效面談1、績效面談是指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的是透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全。2、績效面談的注意事項(xiàng)（1）以補(bǔ)強(qiáng)教導(dǎo)功能為目的（2）針對特定事件具體而明確（3）切不可置身事外（4）積極的聆聽（5）不要拿他與其他部屬相比較（6）成功與失敗的回饋并重（7）注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅（8）遵循認(rèn)同情感、鼓勵發(fā)言、了解想法、發(fā)問、告知、指導(dǎo)、批評自上而下，逐步導(dǎo)出的環(huán)節(jié)與流程。總之，被評人必須認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮個人潛能，以積極的心態(tài)投入工作并提高工作效率，考評人必須嚴(yán)謹(jǐn)客觀的根據(jù)考評事項(xiàng)進(jìn)行評分。被評人要對個人工作表現(xiàn)的結(jié)果負(fù)責(zé)，考評人要對評分結(jié)果負(fù)責(zé)。人事部門有權(quán)依據(jù)上述考評方法對考評人的日常工作記錄表進(jìn)行抽查與核對，如果出現(xiàn)因過于主觀或假公濟(jì)私的評分現(xiàn)象導(dǎo)致結(jié)果明顯缺失公平性，并對被評人應(yīng)得利益造成嚴(yán)重侵害，人事部門有權(quán)據(jù)實(shí)上報公司進(jìn)行重新評定，并由評分人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任[Microsoft22] 。本方案需經(jīng)公司中高層會議討論通過，相應(yīng)的績效考核管理辦法和細(xì)則由行政人事部根據(jù)方案統(tǒng)一起草，整體的薪酬績效體系管理文件于2015年1月正式下發(fā)執(zhí)行。行政人事部2014年12月30日評定方式總結(jié)：標(biāo)準(zhǔn)工資：按照崗位評價確定總額基本工資：按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)確定績效工資：職能序列——量化考核+360季度考評技術(shù)序列——KPI量化考核+行為評價（是否需要加入行為評價，待討論）銷售序列——KPI量化考核崗位工資：標(biāo)準(zhǔn)工資-基本工資-績效工資項(xiàng)目獎金：項(xiàng)目組 ——自行裁定年終獎金：技術(shù)部 ——自行裁定其他部門——季度績效結(jié)果匯總評分60+360年度考評40薪資調(diào)整：季度績效結(jié)果匯總評分50%+崗位適度30%+360度考評20%職位晉升：季度績效結(jié)果匯總評分30%+崗位適度50%+360度考評20%[1] 與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應(yīng)，技術(shù)與銷售的整體崗位價值排名都比較高[2] 對于沒有設(shè)定薪酬的企業(yè)應(yīng)該從崗位價值評估的步驟開始，但是對于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)構(gòu)[3] 即標(biāo)準(zhǔn)工資+考勤工資+補(bǔ)助的額度[4] 在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的科學(xué)分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價值。[Microsoft1]1500[Microsoft2]根據(jù)公司的行政級別以及工作內(nèi)容做了改動[Microsoft3]之前建立的是5檔3級3等，因本次加入技術(shù)部，同時考慮方案建立初期需要更簡單高效的方式，因此統(tǒng)一劃分六檔12級，待條件成熟后，需要確立崗位等級再細(xì)化[Microsoft4]薪酬區(qū)間滲透度＝（崗位評分－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值）區(qū)間滲透度反映員工薪資在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位，通過對區(qū)間滲透度的考察，可以分析出某一特定員工的長期薪酬變化趨勢。員工薪酬滲透度是由區(qū)間崗位差距和員工個人崗位評分變化兩個因素共同決定的[Microsoft5]（829.6-701）/（900-701）=128.6/199=0.6（保留一位小數(shù)），處于區(qū)間60%的位置，一共12個薪級，12*0.6=7.2級，對應(yīng)7800元[Microsoft6]例如出納的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是2760元，實(shí)際發(fā)放2300元（2800-400-100），差距=2760-2300=460元，基本匹配，還有一定的上升空間[Microsoft7]此類崗位量化性小，主觀能動差異很大，事務(wù)性工作占比大，通用性較強(qiáng)，所以歸為一類[Microsoft8]需要討論是按照得分范圍劃分，還是按照分?jǐn)?shù)對應(yīng)百分比[Microsoft9]例如張三的工資總額為6000元，則季度績效工資基數(shù)=6000*10%*3=1800元，如某季度個人績效得分60分，則季度績效工資=1800*0.6=1080元。[Microsoft10]需要單獨(dú)討論和細(xì)化方案[Microsoft11]討論是否要加入工作態(tài)度評分[Microsoft12]整個部門（或小組）的任務(wù)目標(biāo)[Microsoft13]需要討論：缺勤日期如何計算1、不含公休日，則以當(dāng)月應(yīng)出勤日為總出勤日，例如2014年國慶節(jié)，前后倒休2天，其實(shí)一共休息5天，那么如果再請5天假，當(dāng)月才算實(shí)際缺勤10天；2、含公休日，則再請3天假，即滿10天，如果10月28日離職，則滿10天。利弊分析：第一種相對公平，但是計算繁瑣，約束性??；第二種約束性更強(qiáng)，計算簡單，但有失公平；個人建議第一種。因?yàn)橐呀?jīng)在請假天數(shù)上有所約束，所以績效工資的出勤只需要在比其他人少10天以上才可以不發(fā)放績效工資[Microsoft14]討論天數(shù)是否合理，或者試行[Microsoft15]目前項(xiàng)目獎金是由項(xiàng)目組長自行支配的，所以這里只是參考方案[Microsoft16]參見技術(shù)序列的績效方案，關(guān)于量化考核中，有項(xiàng)目參與的部分[Microsoft17]例如銷售部4個人，標(biāo)準(zhǔn)績效總和應(yīng)該是4*1.0=4，但因個體差異，最后導(dǎo)致績效總和是1+0.5+0.8+0.6=2.9，那么個人年終獎總額是16240，就會剩余3760元[Microsoft18]需要討論確定[Microsoft19]一共四個季度[Microsoft20]調(diào)工資的方案和年終獎的區(qū)別有二：1、以上升空間為參考標(biāo)準(zhǔn)；2、加入崗位適度評分，用以權(quán)衡該員工是否能夠勝任。個人績效與360度評分結(jié)果可以直接參考年終獎評定結(jié)果，只需要調(diào)整權(quán)重即可[Microsoft21]目前已經(jīng)實(shí)施，所以圖表未做補(bǔ)充[Microsoft22]需要另外設(shè)立規(guī)定