1周前

六、用人單位是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任主要承擔(dān)者

1、案情簡(jiǎn)介

案例6.處理加班費(fèi)爭(zhēng)議，如何分配舉證責(zé)任。林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并向仲裁委申請(qǐng)仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，提交了打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實(shí)名認(rèn)證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時(shí)間為早9時(shí)左右，第二次打卡時(shí)間為下午6時(shí)左右；打卡地點(diǎn)均為某教育咨詢公司所在位置，存在個(gè)別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費(fèi)支付情況）。某教育咨詢公司不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。申請(qǐng)人請(qǐng)求裁決某教育咨詢公司支付加班費(fèi)10000元。

仲裁委裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)10000元。

2、案例解讀

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)也是重點(diǎn)是在加班費(fèi)引起的糾紛中，如何分配勞動(dòng)者與用人單位之間的舉證責(zé)任。

首先，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任是一個(gè)基本模式。在勞動(dòng)者與用人單位之間，雖然是平等的民事主體關(guān)系，但是由于兩者實(shí)際上處于一種地位上聘用與被聘用，工作上管理與被管理的關(guān)系，舉證能力上存在很大的差異。比如勞動(dòng)合同的簽署、勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放、考勤記錄的掌控等等，用人單位都處于一種主導(dǎo)性的地位。因此在這些方面有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位舉證是一種原則?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

其次，勞動(dòng)者對(duì)自己主張的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)，但是如果這些證據(jù)如果是用人單位掌握的，也應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。司法實(shí)踐中，除了勞動(dòng)者主張雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的案件，需要?jiǎng)趧?dòng)者負(fù)有提供諸如工資發(fā)放記錄、上班的照片、員工門(mén)禁卡等證據(jù)證明為用人單位提供勞動(dòng)、存在勞動(dòng)關(guān)系以外，其他糾紛案件所需要的證據(jù)基本都是用人單位掌握的，用人單位很難推脫掉自己的舉證責(zé)任。以未休年休假為例，雖然要求勞動(dòng)者為自己未休年休假提供證據(jù)，但是這些事實(shí)的查明還是需要用人單位提供考勤記錄，證實(shí)勞動(dòng)者已經(jīng)享受了帶薪年休假，如果用人單位無(wú)法舉證或者不舉證，仍由用人單位承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。

再次，加班費(fèi)的舉證責(zé)任分配也是如此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號(hào)）第42條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。司法實(shí)踐中證明加班的事實(shí)，只能依據(jù)考勤記錄或者電子郵件、工作微信記錄等證據(jù)證實(shí)。如果勞動(dòng)者沒(méi)有電子郵件、工作微信記錄等證據(jù)，直接要求用人單位提供考勤記錄證明加班情況的，用人單位有義務(wù)向仲裁委或者人民法院提供考勤記錄。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)考勤記錄等證據(jù)的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。

最后，很多用人單位認(rèn)為法律已經(jīng)規(guī)定誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證，勞動(dòng)者仲裁或起訴時(shí)沒(méi)有提供任何加班、未休假的證據(jù)，所以就不用擔(dān)心敗訴，結(jié)果出來(lái)之后還抱怨裁判不公。實(shí)際上就是對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議這類(lèi)案件沒(méi)有一個(gè)宏觀、整體的認(rèn)識(shí)。用人單位作為勞動(dòng)關(guān)系中主導(dǎo)的一方，應(yīng)加強(qiáng)證據(jù)留存意識(shí)，即使勞動(dòng)者提出訴請(qǐng)，承擔(dān)主要舉證責(zé)任者也是用人單位。

3、合規(guī)建議

由于勞資雙方的天然不平等關(guān)系，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及司法實(shí)踐中側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)是應(yīng)然狀態(tài)，也是實(shí)然情況。體現(xiàn)在舉證責(zé)任的分配上來(lái)講，除了極個(gè)別的情況下，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主要舉證責(zé)任。

對(duì)于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)自招聘員工之日起開(kāi)始，就要做好員工信息留存、書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)章制度告知、工資待遇發(fā)放、業(yè)務(wù)考核管理、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、考勤休假記錄，以及勞動(dòng)合同解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)放、離職證明開(kāi)具、檔案轉(zhuǎn)出備案等等所有程序性和實(shí)體性的證據(jù)留存和保管。這些義務(wù)都是用人單位的義務(wù)，一旦發(fā)生糾紛，都要求用人單位提供對(duì)應(yīng)的證據(jù)材料。

對(duì)于上述證據(jù)留存的期限，目前沒(méi)有比較明確的法律規(guī)定，但是《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查?！豆べY支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。一般來(lái)講，像年休假、加班費(fèi)等引起爭(zhēng)議的，一般也只要求用人單位提供兩年的相關(guān)記錄，超過(guò)兩年的由勞動(dòng)者舉證。因此，用人單位至少應(yīng)當(dāng)保存兩年的員工檔案材料，以免出現(xiàn)舉證不能而擔(dān)責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)。