文/荊澤峰
為充分發(fā)揮公司全體員工的工作積極性，充分體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)本公司的實際情況，特制定本薪酬實施方案。
1、考慮到絕大多數(shù)員工在成立本公司前的收入實際狀況，參考同行業(yè)類似專業(yè)人員的總體薪酬水平，及本公司的實際情況，確定本公司薪酬定位，形成一套比較科學、完整的薪酬體系。
2、建立基本崗位價值、個人技能、工作業(yè)績的薪酬分配體制，使員工的薪酬要素重點向員工的崗位價值和工作貢獻傾斜。
3、建立崗位（職務）和技能薪酬等級制度，滿足員工在職位晉升機會不足情況下的發(fā)展需求。
4、引入多元化的薪酬激勵機制，充分利用薪酬杠桿調動員工的潛能與積極性。
結構工資由基礎工資、崗位（職務）工資、技能工資、效益工資、特殊貢獻獎、津貼及保密費（或經(jīng)濟補償）共6部分組成。
1、基礎工資是保障員工基本生活需要的工資性收入，數(shù)額為當年度長沙市最低工資標準的最低檔，每年的7月份根據(jù)長沙市公布的數(shù)據(jù)調整。
2、崗位（職務）工資是根據(jù)員工所在崗位的責任、勞動強度、勞動環(huán)境等因素確定的工資性收入，共劃分為10級。
公司部門副職以下崗位的崗位級別，由公司薪酬管理領導小組，依據(jù)崗位要素，通過因素比較法確定；或公司通過綜合評定及測評方法確定。
員工的崗位一經(jīng)確定，其最初的崗位（職務）工資按照相應的崗位（職務）工資標準執(zhí)行。
考慮到員工固定崗位工作時間越長，其崗位的適合度越強的因素，對最初歸級在辦事員對應級別的崗位上的員工，在每3年的年度考核結果中，至少有2年為優(yōu)秀，其他年度為稱職及以上的員工，在該崗位上的時間每滿3年（從初任時算起，但不包括試崗期），可以上調一個級別，但最高只能上調到4級。最初歸級為4級崗位的，最高可調到5級，其中，最初歸級在主管對應級別崗位上的員工，在每4年的年度考核結果中，至少有2年及以上的年度考核為優(yōu)秀，其他年度為稱職及以上的員工，在該崗位上的時間每滿4年，可以上調一個級別，但最高只能上調到7級，其中，最初歸級為主管一級對應崗位的，最高可調到8級。
同時，對年度考核結果為不稱職的員工，則其崗位（職務）工資在下一年度下浮一級；當其下一年度的考核結果為稱職及以上時，可恢復為原級別的崗位（職務）工資。
崗位（職務）工資的晉級、下調都在每年的元月份進行。
3、技能工資依據(jù)員工所在崗位所需的技能等級和員工所具備的技能等級確定。公司根據(jù)工作的需要，確定部門或工作崗位及其最高技能等級。
公司實行職稱技能評、聘分離，根據(jù)崗位的專業(yè)技能需要和員工自身的實際專業(yè)能力聘用。專業(yè)技術職稱等級分為員級、助理級、中級、副高級和正高級，共五個等級。專業(yè)技能資格等級分為普通工人、初級工、中級工、高級工和技師，共五個等級。在每個專業(yè)技術職稱和專業(yè)技能資格等級中，分別劃分成1至13個不同的檔次。
考慮到員工在相應的技能崗位上的時間越長，經(jīng)驗越豐富，技能水平越高的因素，對每兩年的年度考核中，每年年度考核結果都在稱職及以上的員工，其技能工資自下一年度起調高一檔。對每連續(xù)四年考核結果為優(yōu)秀的員工，自下一年度起，其技能工資增加調高一檔。
對年度考核結果為不稱職的，其技能工資自下一年度起下調一檔。
4、效益工資是結構工資中的浮動部分，綜合公司的經(jīng)營管理目標完成情況、所在部門與公司簽訂的責任目標完成情況、員工個人業(yè)績等因素確定。
效益工資按季實行進度考核，分月預發(fā)，年終進行總額清算。具體發(fā)放辦法、發(fā)放標準根據(jù)公司制定的效益工資發(fā)放辦法執(zhí)行。
5、特殊貢獻獎是對公司的專業(yè)技術水平和管理水平做出重大貢獻的員工的經(jīng)濟獎勵，可給予一定數(shù)額獎金，或按增收、增效的一定比例提成，或給予其在公司工作期間一定比例的股利分紅。具體操作根據(jù)公司制定的相關辦法執(zhí)行。
6、津貼主要是政策性規(guī)定的季節(jié)性津貼（高溫津貼、防寒津貼）、項目（或課題）津貼和崗位津貼。其中，政策性規(guī)定的津貼，按相應規(guī)定辦理。項目（或課題）津貼，由公司薪酬領導小組根據(jù)項目（或課題）的大小、復雜程度等具體情況討論確定。項目（或課題）津貼只發(fā)放給項目（或課題）負責人和技術骨干，且僅在承擔項目（或課題）期間享受。對從事有毒有害及危險物品研制的工作人員，在從事該工作期間，發(fā)給崗位津貼，具體發(fā)放標準按政策規(guī)定或同行業(yè)同類工作人員的標準發(fā)放。
保密費（或經(jīng)濟補償）是對知悉公司商業(yè)秘密、專業(yè)技術及知識產(chǎn)權的員工，在公司工作期間和與公司解除或終止勞動合同后的兩年內，不從事與本公司同類的專業(yè)技術工作、生產(chǎn)同類產(chǎn)品和經(jīng)營同類業(yè)務而給予的工資性收入。保密費或經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額，由公司根據(jù)員工的具體情況確定，在公司與員工簽訂的勞動合同書和競業(yè)限制與保密協(xié)議中約定。
1、固定工資操作辦法
1）每月10日，綜合管理部根據(jù)公司所屬各部門上月的職工出勤情況，按照員工對應的基礎工資、崗位（職務）工資、技能工資標準，計算員工的固定工資，編制工資發(fā)放表，經(jīng)綜合管理部負責人審核、總經(jīng)理審批后，送交公司財務室。
2）公司財務室根據(jù)已經(jīng)審核、審批的工資發(fā)放表，計扣社會保險、住房公積金個人部分和個人所得稅等發(fā)放。
2、效益工資操作辦法
1）每月10日前，綜合管理部會同各部門，根據(jù)各部門上季度考核指標完成情況、上季度員工績效考核情況，按不超過年度效益工資預算總額的5%造冊，經(jīng)綜合管理部負責人審核、總經(jīng)理審批后，財務室計扣個人所得稅后發(fā)放。
其中，一季度每月效益工資預發(fā)數(shù)，原則上按年度效益工資預算總額的2.5%造冊。
2）每年度末15日內，綜合管理部根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益情況和部門年度綜合考核結果，核算各部門年度效益工資總額，減去當年度累計預發(fā)的效益工資，編制各部門年度效益工資清算單，報綜合管理部負責人審核、總經(jīng)理審批。
3）綜合管理部會同各部門，根據(jù)部門年度綜合考核結果、員工年度績效考核結果、員工效益工資分配系數(shù)、部門年度效益工資應發(fā)數(shù)等，編制員工年度效益工資清算發(fā)放表，財務室計扣個人所得稅后發(fā)放。
3、特殊貢獻獎操作辦法
綜合管理部根據(jù)公司相應的獎勵辦法，確定享受特殊貢獻獎員工的范圍和標準，編制特殊貢獻獎金發(fā)放表，經(jīng)總經(jīng)理審批、財務室計扣個人所得稅后發(fā)放。
4、津貼、保密費（或經(jīng)濟補償）操作辦法
綜合管理部根據(jù)公司確定的員工津貼、保密費（或經(jīng)濟補償）發(fā)放范圍與標準，定期編制發(fā)放表，經(jīng)總經(jīng)理審批、財務室計扣個人所得稅后發(fā)放。
1、崗位（職務）工資實行薪隨崗變，具體為：
1）從高崗位調整到低崗位的，從調整的次月起，執(zhí)行低崗位的崗位（職務）工資。
2）從低崗位調整到高崗位的，試崗期為1～3個月。試崗期內，按其原崗位（職務）工資執(zhí)行。試崗期滿，經(jīng)考試（或考核）合格，能勝任高崗位工作的，執(zhí)行高崗位的崗位（職務）工資；考試（或考核）不合格的，回原崗位。
3）新員工的試崗期為1～6個月（與其勞動合同書約定的試用期一致）。試崗期內，享受所在崗位50%的崗位（職務）工資。試崗期滿，經(jīng)考試（考核）合格，自次月起執(zhí)行所在崗位的崗位（職務）工資；經(jīng)考試（考核）不合格，公司與其解除勞動合同，或重新調整其崗位并確定其相應的崗位（職務）工資標準。
2、技能工資相關規(guī)定：
1）員工在同一技能專業(yè)內變動崗位，技能工資不變。
2）員工跨技能專業(yè)變動崗位（如由經(jīng)濟專業(yè)轉入到工程專業(yè)），根據(jù)其實際工作年限（工齡）套入調入崗位對應專業(yè)最低技能等級中相應檔位，工齡每兩年為一檔（不足兩年的，不計增一檔），但不超過該技能等級的最高檔。
3）員工技能水平提高，公司聘任技能等級晉升時（如由原中級晉聘為副高級），按照新級別中與原級別檔次數(shù)額相近就高數(shù)額的對應檔次套入。
4）應屆畢業(yè)參加工作的員工，技能工資標準為：中專及以下學歷按普通工人一檔套入，?？飘厴I(yè)按員級一檔套入，大學本科畢業(yè)按員級五檔套入，大學雙學士學位畢業(yè)、研究生班畢業(yè)和未取得碩士學位的研究生按助理級三檔套入，碩士學位研究生按助理級五檔套入，博士學位研究生按中級一檔套入。
3、由公司選派（或委培）到高等院校（或科研院所）脫產(chǎn)學習3個月以上的員工，學習期間的固定工資按100%發(fā)放，效益工資等根據(jù)其實際貢獻發(fā)放。員工自費脫產(chǎn)學習期間，不享受公司的各項薪酬待遇。
員工外出學習，如與公司簽訂的協(xié)議中明確了學習期間待遇的，按協(xié)議條款執(zhí)行。
4、員工因工負傷，停工留薪接受治療期間的工資待遇：
1）因工負傷為非責任事故，或責任事故中負傷者無責任的，治療期間的固定工資按100%發(fā)放，效益工資按正常標準發(fā)放。
2）因工負傷是負傷者責任引起的，治療期間的固定工資按100%發(fā)放，停發(fā)效益工資。
5、員工休假期間的工資待遇：
1）女員工法定產(chǎn)假、小產(chǎn)假期間，由生育保險機構發(fā)給生育津貼。當生育津貼標準低于其生育前一個月的固定工資時，公司可補付其差額部分。員工法定產(chǎn)假期間，停發(fā)效益工資。
2）員工按規(guī)定休探親假、婚假、喪假和男員工的護理假期間，固定工資按100%發(fā)放，停發(fā)效益工資。員工按規(guī)定休帶薪年休假期間，固定工資和效益工資按100%發(fā)放。
3）員工休病假期間，停發(fā)效益工資，固定工資分段計算：1年內病假時間累計在1個月及以內的，固定工資按100%發(fā)放；1年內病假時間累計在1個月以上、6個月以內的部分，基礎工資按100%發(fā)放、崗位（職務）工資和技能工資按75%發(fā)放；1年內病假時間累計超過6個月，或連續(xù)病假超過6個月且在政策規(guī)定的醫(yī)療期內的部分，基礎工資按100%發(fā)放，崗位（職務）工資和技能工資按50%發(fā)放。
4）員工休事假或曠工期間，停發(fā)固定工資和效益工資。
6、員工加班期間的工資待遇：
因工作需要，公司安排員工加班，不能安排員工補休（包括因公司原因不能安排員工休年休假），以其固定工資的日工資標準為基數(shù)，計發(fā)加班工資。
7、員工觸犯法律被判拘役、勞教、有期徒刑緩刑，因政策規(guī)定暫不能與其解除勞動關系期間，停發(fā)所有薪酬；取保候審期間，政策規(guī)定需要公司負擔生活費的，發(fā)放基礎工資。
8、公司引進特殊科技或管理人才、公司顧問、資深專家或其他工作人員（如返聘的退休人員、非全日制用工）的工資待遇，不受本方案的限制。
9、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師等領導班子成員的薪酬標準及發(fā)放辦法由董事會決定。
10、本方案的解釋權屬于本公司，具體由綜合管理部負責解釋。
11、本實施方案經(jīng)公司薪酬領導小組、公司職工大會討論通過，報請公司董事會批準后施行。
