第一章、薪酬理念
第一條、制定目的：為了謀求公司可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一薪酬福利管理規(guī)范，特制
定本制度。
第二條、本制度適用公司全體在冊(cè)員工。
第三條、制定原則：
1、 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性；
2、 對(duì)員工具有激勵(lì)性；
3、 對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)性；
4、 對(duì)社會(huì)具有合法性。
第二章、工資結(jié)構(gòu)
第四條、工資結(jié)構(gòu)
工資=基本工資+浮動(dòng)（績(jī)效）工資+職務(wù)津貼(技能津貼)+工齡工資
基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資
浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）=月度浮動(dòng)+年度浮動(dòng)（或特殊獎(jiǎng)勵(lì)）
第一款、基礎(chǔ)工資定級(jí)的原則
1、工作年限（包括在本企業(yè)外的工作年限，一般從畢業(yè)之日起算）；（40%）
2、年度考核情況；（15%）
3、員工在本崗位的核心系數(shù)；（35%）
4、員工的綜合表現(xiàn)；（10%）
第二款、崗位工資的確定原則
1、該崗位在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的價(jià)值系數(shù)（重要性）；（40%）
2、該崗位的工作環(huán)境、工作責(zé)任、工作壓力、工作強(qiáng)度；（40%）
3、該崗位的稀缺程度；（10%）
4、該崗位所需技能的培養(yǎng)難度；（10%）
注：崗位工資實(shí)施同崗?fù)辍?/strong>
第三款、職務(wù)津貼的確定
主管100元，副經(jīng)理300元，項(xiàng)目經(jīng)理300元，經(jīng)理800元，總經(jīng)理助理1000元，副總1500元，總經(jīng)理2000元。
第四款、技能津貼的確定
公司對(duì)有特殊技能的員工所給予的津貼，享受技能津貼的條件如下：
1、 做出突出貢獻(xiàn)，例如大幅度降低成本，大幅度創(chuàng)收等；
2、 某一崗位的帶頭人，有特殊技能；
3、 著力培養(yǎng)新人，使該集體的技能水平有顯著提高。
上述條件可以單獨(dú)運(yùn)用。
注：職務(wù)津貼與技能津貼不能兼得。
第五款、工齡工資
1、每年50元，按入職日期算，15號(hào)之前入職則次年當(dāng)月可增加工齡50元，15
日之后入職，則次年下一個(gè)月可增加工齡50元；
2、工齡工資不計(jì)入工資總額；
3、工齡工資僅限于在本企業(yè)的工作年限；
4、工齡工資達(dá)到300元后（即工作滿(mǎn)6年），不再增加。
5、辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。
第六款、浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）的確定
1、浮動(dòng)工資分為月度浮動(dòng)和年度浮動(dòng)兩種；
2、月度浮動(dòng)工資即月度績(jī)效工資，每人每月績(jī)效浮動(dòng)基本額度為200---2000元（根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整）；
3、年度浮動(dòng)工資每年確定一次，根據(jù)員工的年度工作表現(xiàn)適度定額。按月發(fā)放，如果工作出現(xiàn)問(wèn)題，隨時(shí)停止發(fā)放。享受年度浮動(dòng)工資的員工占全體員工的10%；
第五條、工資依據(jù)
工資確定的依據(jù)是崗位職責(zé)，以及在履行職責(zé)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。
第六條、方針
**房地產(chǎn)公司的工資方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來(lái)。
第七條、宗旨
公司將通過(guò)工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。
第三章、基本規(guī)范
第八條、計(jì)算期
1、 工資的計(jì)算期間，一年為12個(gè)月。
2、 新員工進(jìn)入企業(yè)，按全月出勤天數(shù)和工作小時(shí)計(jì)算工資；
3、 年假工資：公司規(guī)定年假期間（不含公休、不能調(diào)休）
第九條、缺勤分類(lèi)
凡在制度規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類(lèi)如下。
第十條、工資扣除
在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：
1、扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；
2、扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)；
3、扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；
4、扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；
5、扣除員工私人借款償還金；
6、扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。
第十一條、加班工資
計(jì)算方法:基礎(chǔ)工資加上崗位工資的總額除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)，再乘以加班天數(shù)。
第十二條、缺勤工資
計(jì)算方法:基礎(chǔ)工資、崗位工資、職務(wù)津貼（技能津貼）的總和除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)，再乘以缺勤天數(shù)。
第十三條、工資支付
工資的支付日為每月的20日。工資以現(xiàn)金方式或存儲(chǔ)方式支付給本人的工資卡。
第十四條、提前支付
1、員工本人若按（婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害）理由提出申請(qǐng)，主管上司確認(rèn)
后可提前支付該月的工資。
2、其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。
第十五條、辭退處理
員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。
第十六條、自動(dòng)離職
1、 員工從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。
2、 員工離職后，工資統(tǒng)一走工資表或工資結(jié)算單。
第四章、工資分類(lèi)
第十七條、工資分類(lèi)
1、 員工按不同的類(lèi)別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。
2、工資結(jié)構(gòu)釋義
A基礎(chǔ)工資 B崗位工資 C職務(wù)工資 D月度浮動(dòng)
E年度浮動(dòng) F技能津貼 G工齡工資 H 定額工資
注：D、E、F的具體數(shù)額及有無(wú)視具體情況而定。
第五章、基礎(chǔ)工資（A）
第十八條、基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資：是指公司每月發(fā)給員工的基礎(chǔ)工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工是否在冊(cè)、出勤情況有關(guān)。
第十九條、公司所有員工的基礎(chǔ)工資根據(jù)其學(xué)歷、表現(xiàn)、崗位核心系數(shù)等因素來(lái)確定，公司最低基礎(chǔ)工資為300元。（70%的70%的1.2=776）
第二十條、基礎(chǔ)工資的確定
300*（1+系數(shù)）；
系數(shù)=學(xué)歷+出勤率+技能+崗位核心系數(shù)+操作技能熟練程度
1、學(xué)歷：初中-0.2；高中及中專(zhuān)0.0；專(zhuān)科 0.2；本科0.3；碩士0.5；博士0.7；
2、出勤率：年度缺勤不多于7日 0.2；（入職半年以上不足一年的按0.1，不
足半年的按0.0計(jì)算）
3、 崗位核心系數(shù)：核心且暫時(shí)無(wú)可代替0.8；核心骨干0.5；重要成員0.3；有
發(fā)展?jié)撡|(zhì)0.2；
（根據(jù)薪酬管理委員會(huì)人員投票確定崗位核心系數(shù)）
4、操作技能熟練程度：崗位專(zhuān)家1.0；精通0.8；熟練0.5；能勝任0.3；新手 0.0
（根據(jù)經(jīng)理人員投票測(cè)評(píng)）
注：薪酬管理委員會(huì)由分公司總經(jīng)理及高管、集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)人、分公司人事行政經(jīng)理組成。
第六章、 崗位等級(jí)工資（B）
第二十一條、職務(wù)等級(jí)
職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)”，即各類(lèi)職務(wù)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大。
第二十二條、等級(jí)因素
1、職務(wù)等級(jí)確立的因素如下所示。
（1）承擔(dān)工作所需要的知能或體能；（崗位說(shuō)明書(shū)）
（2）工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；（崗位說(shuō)明書(shū)）
（3）工作的重復(fù)性；（崗位說(shuō)明書(shū)）
（4）工作的復(fù)雜性；（崗位說(shuō)明書(shū)）
（5）與人接觸的難易度[復(fù)雜度]；（崗位說(shuō)明書(shū)）
2、工作的環(huán)境。（職務(wù)評(píng)價(jià)）
第二十三條、依據(jù)職務(wù)等級(jí)因素，對(duì)各類(lèi)職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類(lèi)職務(wù)的“職等”，進(jìn)而確定“職級(jí)”。
**房地產(chǎn)有限公司部分職務(wù)歸類(lèi)示例
**房地產(chǎn)有限公司職務(wù)等級(jí)表
第二十四、職能等級(jí)表
職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，決定職務(wù)的等級(jí)，是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀基礎(chǔ)。**房地產(chǎn)有限公司工資等級(jí)采用十四等十三級(jí)。
**房地產(chǎn)有限公司職能工資等級(jí)表
第二十五條、職能等級(jí)進(jìn)入
具體某員工進(jìn)行薪等薪級(jí)，必須進(jìn)行評(píng)估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘?，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評(píng)估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。
1、任職資格等級(jí)進(jìn)入
·（1）當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類(lèi)、分等、分級(jí)確定后，就構(gòu)筑了較完善的框架。
（2）本框架的設(shè)定不考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場(chǎng)地、比賽線(xiàn)路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。
·（3）將公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能績(jī)效工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。
·（4）順利實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。
2、任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力
（1）內(nèi)容包括：
A基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；
B專(zhuān)業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；
C個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。
（2）任職資格劃分：是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。
A分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。
（如：管理層，操作層）
B分類(lèi)：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類(lèi)，事務(wù)類(lèi)，生產(chǎn)類(lèi)，市場(chǎng)類(lèi)等）
3、確定職能等級(jí)區(qū)間
各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)公司不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值上升的職類(lèi)的職能等級(jí)區(qū)間，做出相應(yīng)的調(diào)整。
4、職類(lèi)區(qū)間的設(shè)置原則
·（1）預(yù)設(shè)原則
職類(lèi)區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。
·（2）傾斜原則
各職類(lèi)職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類(lèi)人傾斜。
·（3）非歧視原則
拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類(lèi)的歧視，而且員工可以在自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，通過(guò)職類(lèi)轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。
·（4）非對(duì)應(yīng)原則
職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類(lèi)的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。
第二十六條、薪等進(jìn)入基準(zhǔn)
根據(jù)職務(wù)等級(jí)表，以及各類(lèi)職務(wù)價(jià)值，確定各類(lèi)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（ 按**房地產(chǎn)有限公司職能工資等級(jí)表中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類(lèi)職務(wù)”者，最低薪等可確定為四等，最高薪等可確定為十四等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類(lèi)職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。
職類(lèi)區(qū)間
第二十七條、薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)
“薪級(jí)”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為6級(jí),最高薪級(jí)可定為10級(jí);同理取得高中(中專(zhuān))以下學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為1級(jí);最高薪級(jí)可定為3級(jí),隨著企業(yè)情況的變化,薪級(jí)進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。
薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)表
第二十八條、考核計(jì)分
人事考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，對(duì)應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。
績(jī)效考核結(jié)果記分表
第二十九條、薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)
薪級(jí)調(diào)整原則上每年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)分值決定薪級(jí)調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。
第三十條、薪等調(diào)整基準(zhǔn)
1、每年調(diào)一次級(jí)是具有鼓勵(lì)性的。薪等的出發(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒(méi)有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級(jí)，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。
2、薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績(jī)效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示：
薪等調(diào)整基準(zhǔn)
第三十一條、調(diào)整順序
工作調(diào)整順序如下：
1、先按照去年和今年上兩季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，再依據(jù)一年四次的考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪等；
2、晉等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；
3、退等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。
·調(diào)升說(shuō)明：晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。
·調(diào)降說(shuō)明：降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的13級(jí)工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的13級(jí)工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。
第三十二條、自然升等
在某一等中薪級(jí)升滿(mǎn)13級(jí)，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。
第七章、 職務(wù)工資（C）
第三十三條 職務(wù)津貼
·發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。
·發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。
·發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。
·注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼，也不享受技能津貼。
第八章、 績(jī)效工資（D和E）
第三十四條、月度績(jī)效的分配
根據(jù)我公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，月度績(jī)效的分配以部門(mén)為單位進(jìn)行考核發(fā)放。各部門(mén)逐級(jí)報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)，簽字核準(zhǔn)。
第三十五條、年度績(jī)效工資的發(fā)放
年終根據(jù)員工考核和貢獻(xiàn)確定發(fā)放名單，享受人數(shù)比例不超過(guò)員工的10%，發(fā)放金額不超過(guò)當(dāng)年12月工資總額的8分之1，逐月發(fā)放，在發(fā)放過(guò)程中，一旦發(fā)生意外事宜，停止發(fā)放。
第九章、定額工資（H）
第三十六條、定額工資
公司外聘臨時(shí)工實(shí)行統(tǒng)一定價(jià)制，不浮動(dòng)。暫定為1320元以上。（隨著河北省、廊坊市的社平工資和最低工資而調(diào)整）
第三十七條、公司新入職試用人員（經(jīng)理以上人員除外），其入職試用工資為定額工資，根據(jù)目前河北省及霸州市的實(shí)際情況，同時(shí)根據(jù)試用人員不同學(xué)歷、工作年限做如下規(guī)定：
單位：元
本規(guī)定可根據(jù)實(shí)際情況予以調(diào)整，同時(shí)表上所列只是原則上的規(guī)定。
本公司只承認(rèn)國(guó)家教委頒發(fā)的正規(guī)學(xué)歷。
第十章、技能津貼（F）
第三十八條、鑒于公司目前經(jīng)營(yíng)狀況和人員狀況，設(shè)立技能津貼，以保證員工的培養(yǎng)，同時(shí)也為了吸引人才、留住人才。
第三十九條、享受技能津貼的條件如下：
1、做出突出貢獻(xiàn)，例如大幅度降低成本，大幅度創(chuàng)收等；
2、某一崗位的帶頭人，有特殊技能；
3、著力培養(yǎng)新人，使該集體的技能水平有顯著提高。
第四十條、公司實(shí)施內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定，獲得高級(jí)職稱(chēng)的享受?chē)?guó)家中級(jí)職稱(chēng)待遇；獲得中級(jí)職稱(chēng)的享受?chē)?guó)家助理職稱(chēng)待遇；獲得助理職稱(chēng)（初級(jí)職稱(chēng)）晉升一級(jí)崗位工資。（細(xì)則另行規(guī)定）
**房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司
20**.11
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