摘要：當(dāng)今社會(huì)，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到員工的心理資本是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要來源。首先，文章回顧了有關(guān)心理資本的界定和構(gòu)成等方面的研究；隨后，總結(jié)了心理資本測(cè)量一些方法；最后，分析并指出了心理資本研究的不足。
關(guān)鍵詞：心理資本 心理資本構(gòu)成 心理資本測(cè)量
0 引言
21世紀(jì)初，以美國(guó)心理學(xué)會(huì)前主席Martin Seligman為首的心理學(xué)家發(fā)起了“積極心理學(xué)”運(yùn)動(dòng)并開始采用科學(xué)的方法去發(fā)掘和促進(jìn)那些讓個(gè)人、群體、組織和社區(qū)繁榮、興旺的因素。積極心理學(xué)的理論框架在近幾年不斷完善，經(jīng)驗(yàn)研究也如雨后春筍一般不斷涌現(xiàn)。積極心理學(xué)的這種思潮和研究取向也滲透到了組織行為學(xué)研究中，并形成了兩個(gè)主要研究方向：一是由密歇根大學(xué)商學(xué)院倡導(dǎo)建立的積極組織學(xué)術(shù)（POS）研究小組；另一個(gè)是內(nèi)布拉斯卡大學(xué)蓋洛普領(lǐng)導(dǎo)學(xué)校的Luthans所倡導(dǎo)的積極組織行為（POB）學(xué)研究。它是對(duì)積極導(dǎo)向的、能夠被測(cè)量、開發(fā)和有效管理的，從而可以實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效目標(biāo)的人力資源優(yōu)勢(shì)和心理能力的研究和應(yīng)用，心理資本的概念正是從POB發(fā)展而來的。
1 心理資本的界定
POB的選擇標(biāo)準(zhǔn)包括[1]：積極性；基于理論和經(jīng)驗(yàn)研究；可以被有效地測(cè)量；狀態(tài)性和對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。
這些選擇標(biāo)準(zhǔn)的提出使POB研究有別于那些具有積極導(dǎo)向的大眾化文獻(xiàn)或讀物(例如Coney的《高效能人士的七種習(xí)慣》和Johnson的《誰動(dòng)了我的奶酪》)對(duì)積極心態(tài)的倡導(dǎo)；另外，POB是基于狀態(tài)的，那些相對(duì)固定的特質(zhì)性自我評(píng)價(jià)并不屬于心理資本的范疇，例如，大五人格、良心、自尊、積極情緒、情緒智商等,盡管都有其理論研究背景，而且也可以有效測(cè)量，但是不易開發(fā)、改善與管理，因此不應(yīng)該屬于POB的內(nèi)容。
“心理資本”的概念正是在POB及其選擇標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立起來的，它是指“個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，其特點(diǎn)是：①擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的自信；②對(duì)當(dāng)前和將來的成功做積極歸因；③堅(jiān)持目標(biāo)，為了取得成功，在必要時(shí)能夠重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線；④當(dāng)遇到問題和困境時(shí)，能夠堅(jiān)持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑來取得成功”。
雖然定義中心理資本只包含了四個(gè)維度，但事實(shí)上，心理資本是一個(gè)更高層次的核心構(gòu)念，它整合了不同符合POB標(biāo)準(zhǔn)的心理能力，并考慮了能力之間的協(xié)同作用。因此，投資、發(fā)展并管理整個(gè)心理資本對(duì)于工作績(jī)效所產(chǎn)生的影響要大于單個(gè)積極心理能力的影響。
2 心理資本的構(gòu)成
Luthans認(rèn)為，最符合上述POB選擇標(biāo)準(zhǔn)的積極心理能力有四種：自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性。
2.1 自我效能感 自我效能感是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的一種信念。它是目前POB諸概念中研究最多、理論發(fā)展最為成熟的一個(gè)。這一概念最主要的理論家和研究者Bandura強(qiáng)調(diào)指出，自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也是最為重要的心理機(jī)制，人們只有相信自己的行為能夠達(dá)到理想的效果，并能阻止不理想結(jié)果的發(fā)生，才會(huì)有行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。自我效能感也非常符合POB的其他三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即能夠被有效測(cè)量、開發(fā)和提高工作績(jī)效。
研究發(fā)現(xiàn)在有些情況下，自我效能感對(duì)個(gè)體成功的預(yù)測(cè)力要大于個(gè)體實(shí)際擁有的能力，這是因?yàn)樽晕倚芨兴皆礁撸瑐€(gè)體就越有可能真正地投入到任務(wù)中和迎接挑戰(zhàn)；付出更多的努力以成功地完成任務(wù)；遇到困難或初嘗失敗時(shí)仍能夠堅(jiān)持下去。另外，實(shí)證研究還表明自我效能感能夠?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生積極影響。如一項(xiàng)元分析研究發(fā)現(xiàn)自我效能感使工作績(jī)效提高了28%，而且對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力也大于人格特質(zhì)或工作滿意度。
自我效能感的開發(fā)方法和策略主要包括以下幾種：給個(gè)體提供有關(guān)任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度、任務(wù)環(huán)境等信息，并指導(dǎo)其如何更好地控制這些因素；提供培訓(xùn)以直接提高個(gè)體工作能力或指導(dǎo)個(gè)體如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用能力去完成工作；幫助個(gè)體了解完成任務(wù)所需的行為的、分析的和心理的策略，如運(yùn)用咨詢和指導(dǎo)等形式，幫助個(gè)體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢(shì)與不足，并學(xué)會(huì)適時(shí)加以綜合運(yùn)用；通過培訓(xùn)改變個(gè)體錯(cuò)誤的歸因，提高其動(dòng)機(jī)水平；設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，以獲取成功的經(jīng)驗(yàn)；運(yùn)用積極的反饋方式，使個(gè)體感覺到組織的積極支持等。
2.2 希望 希望是指?jìng)€(gè)體相信自己能夠設(shè)置目標(biāo)，想出如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并激勵(lì)自己去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種信念。它不僅僅反映了個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的決心，而且也包括了個(gè)體對(duì)能夠制定完美的計(jì)劃和確定達(dá)成目標(biāo)的有效途徑的一種信心。
臨床心理學(xué)家Snyder等人的研究表明，滿懷希望的人往往對(duì)既定目標(biāo)更加堅(jiān)定并受之激勵(lì)；重視目標(biāo)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中所取得的進(jìn)步；樂于與其他人進(jìn)行互動(dòng)和適應(yīng)新的合作關(guān)系；在壓力情境下較少體驗(yàn)到焦慮；對(duì)環(huán)境變遷的適應(yīng)能力更強(qiáng)。這些方面對(duì)于今天的管理者和員工而言無疑是非常理想的特征。
盡管還未被直接應(yīng)用于工作領(lǐng)域，但有關(guān)的實(shí)證研究均發(fā)現(xiàn)：希望的測(cè)量分?jǐn)?shù)與工作目標(biāo)期望、控制感、自尊、正性情緒、應(yīng)對(duì)力和成就等呈正相關(guān)；管理者的希望測(cè)量分?jǐn)?shù)水平與其群體或團(tuán)隊(duì)的收益率及員工的滿意度和留職意愿也存在顯著的正相關(guān)。與自我效能感相類似，希望可能在某些類型的工作（如產(chǎn)品開發(fā)或銷售）中具有特別重要的作用。
希望的培訓(xùn)和開發(fā)可以通過以下方式進(jìn)行：通過發(fā)展勝任感和自我效能感喚醒內(nèi)部動(dòng)機(jī)；使個(gè)體的才能與工作要求相匹配；創(chuàng)設(shè)支持性的工作環(huán)境；讓員工參與目標(biāo)設(shè)置，以獲得其對(duì)目標(biāo)的接受和承諾；鼓勵(lì)員工設(shè)置和追求具體的、富于挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；訓(xùn)練員工闡釋目標(biāo)并采用分步法將復(fù)雜、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略分解為更為具體的步驟和階段；訓(xùn)練員工如何開發(fā)出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體行動(dòng)計(jì)劃；幫助員工開發(fā)重置目標(biāo)的技能，它能使個(gè)體意識(shí)到當(dāng)遇到不可抗拒的目標(biāo)阻力時(shí)，不應(yīng)繼續(xù)盲目堅(jiān)持，而是應(yīng)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行重置；訓(xùn)練員工對(duì)即將發(fā)生的重要事件進(jìn)行心理預(yù)演。
2.3 樂觀 心理學(xué)家把樂觀定義為一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特性。研究發(fā)現(xiàn)樂觀能夠?qū)ι硇慕】?、成就取向、?dòng)機(jī)等因素產(chǎn)生積極的影響，而這些因素能夠進(jìn)一步帶來學(xué)業(yè)、體育競(jìng)技、政治和職業(yè)上的成功；相反，悲觀則會(huì)導(dǎo)致消極、失敗和社會(huì)疏離，在極端情況下甚至?xí)斐上梁退劳觥OB提倡現(xiàn)實(shí)和靈活的樂觀。例如，樂觀者易于被激勵(lì)從而更加努力地工作，其業(yè)績(jī)也更好；有更高的滿意度及士氣和更低的壓力感及離職傾向；有更高層次的追求并給自己設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)；在遇到困難和阻力時(shí)仍能堅(jiān)持不懈。樂觀的開發(fā)主要有以下三種方式：“寬容過去”，管理者和員工應(yīng)學(xué)會(huì)反思和接受自己過去的失敗和挫折，原諒自己的那些已無法逆轉(zhuǎn)的過失；“正確評(píng)價(jià)現(xiàn)在”，感激和滿足于自己當(dāng)前生活的積極方面，包括那些可控的和不可控的事物；“為未來尋求機(jī)會(huì)”，未來的不確定性可以被視為成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，因而個(gè)體應(yīng)以一種積極、自信的態(tài)度迎接它。
2.4 堅(jiān)韌性 堅(jiān)韌性是指面對(duì)喪失、困難或者逆境時(shí)的有效應(yīng)對(duì)和適應(yīng)。堅(jiān)韌性包括那些需要人們?cè)谕昶诤统扇似诓粩鄬W(xué)習(xí)的一系列關(guān)鍵技能，它的提高意味著成長(zhǎng)、健康和幸福。堅(jiān)韌性的相關(guān)因素涵蓋了人類自身大量的積極品質(zhì)，比如自尊、自我效能、責(zé)任感、成就動(dòng)機(jī)、計(jì)劃能力等等。
堅(jiān)韌性對(duì)于組織行為學(xué)而言仍是一個(gè)全新的領(lǐng)域。至今，除了具有直接意義的應(yīng)激研究外，將堅(jiān)韌性直接應(yīng)用于工作領(lǐng)域的嘗試并不多。但已有大量證據(jù)表明，在這個(gè)不確定的世界中高堅(jiān)韌性的個(gè)體更富有成效，堅(jiān)韌性與個(gè)體在各種生活經(jīng)歷中有效運(yùn)作的能力具有緊密的聯(lián)系。
堅(jiān)韌性的開發(fā)策略主要包括以下三個(gè)方面：風(fēng)險(xiǎn)聚焦策略，即專注于削減那些能增加消極結(jié)果可能性的風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)激源；資源聚焦策略，強(qiáng)調(diào)和增加那些能增加積極結(jié)果可能性的資源；過程聚焦策略，即為了利用現(xiàn)有資源管理已出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因素而調(diào)動(dòng)自身適應(yīng)系統(tǒng)的能量。
除了這四種最符合POB選擇標(biāo)準(zhǔn)的積極心理能力之外，研究還發(fā)現(xiàn)了其他許多符合POB標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)念，例如創(chuàng)造性以及智慧等認(rèn)知能力，主觀幸福感、幽默感等情感能力，感激、寬容、情商等社會(huì)能力，以及更高層次的能力如靈性、真誠(chéng)、勇氣等。
3 心理資本的測(cè)量
對(duì)于自我效能感、希望、自信、堅(jiān)韌性以及其他可能的積極心理學(xué)構(gòu)念的測(cè)量，心理學(xué)家已經(jīng)設(shè)計(jì)、研究了許多工具。人們對(duì)于這些測(cè)量工具的關(guān)注程度也隨著積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展而不斷深化，下面的表格總結(jié)了近年來心理學(xué)家對(duì)于心理資本結(jié)構(gòu)和測(cè)量的探索。
從上面的表格我們可以看出，研究者們雖然對(duì)于心理資本的構(gòu)成大致上有相似的看法，但是對(duì)于心理資本的測(cè)量卻并沒有一致意見，不同學(xué)者采用了不同的量表，對(duì)于這些量表的信度、效度還有待檢驗(yàn)。
4 研究局限與未來展望
在全球化的背景之下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，僅僅把目光局限在傳統(tǒng)資源的積累上已經(jīng)不能讓企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有利用那些背景依賴的、可積累的、可更新的、難于模仿的要素才能取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而這種優(yōu)勢(shì)可以通過投資、開發(fā)、管理心理資本的方法獲得。
但是，無論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，心理資本的研究都剛剛起步。首先，對(duì)于心理資本的構(gòu)成和測(cè)量，學(xué)者們尚無法達(dá)成一致看法，缺乏系統(tǒng)的理論體系；其次，心理資本在工作領(lǐng)域中的應(yīng)用，尚存在很大障礙。由于心理資本是狀態(tài)性的特征，隨著時(shí)間的推移，先前建立起來的心理資本很可能會(huì)逐漸消失，這對(duì)于注重投資回報(bào)率的企業(yè)來說，是一個(gè)最大的缺陷；第三，由于我們對(duì)工作績(jī)效以及心理資本的測(cè)量還存在許多不足之處，究竟心理資本能為企業(yè)帶來多大的績(jī)效改進(jìn)目前還沒有確定的結(jié)論；最后，由于心理資本最初是在西方發(fā)展起來的，在不同的文化背景下，心理資本的概念是否適用仍有待考察。
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