天生的領導者應該具備什么樣的性格？在傳統(tǒng)觀念中，那些善于交際、控制力強、擅于發(fā)號施令的管理者是吸引眾人目光的“明星”領袖，這些人被認為天生具有異于常人的領導才能。然而，事實未必如此。賓夕法尼亞大學沃頓商學院管理學教 授亞當·格蘭特發(fā)起了一項研究，對外向型領導者 更易成為卓越領導者這一假設提出質疑。
內向領導者的時代已經(jīng)到來一項統(tǒng)計顯示，40%的美國公司高管是“內向者”，高科技行業(yè)尤其如此。高科技行業(yè)中許多成功的管理者都不是傳統(tǒng)意義上大膽外向的領導者。除了高科技行業(yè)，許多成功的企業(yè)家和首席執(zhí)行官都是性格內向的人，包括比爾· 蓋茨、沃倫· 巴菲特、拉里· 佩奇等等。有關這些內向管理者的故事也成出不窮，例如比爾· 蓋茨并不愿意主動與人接觸，也不善于言談，喜歡獨處且并不在意別人的意見；巴菲特能數(shù)小時沉迷在畫有火車模型的目錄中，或能安靜地盯著一把母親給他的牙刷，一盯就是兩個小時；而喜歡獨處的奧巴馬從政前從事的都是偏內向的職業(yè)，此外他還喜歡寫作。
事實上，與外向管理者相比，性格內向的領導者擁有更強的潛在競爭力。亞當· 格蘭特認為，外向性格總是一致被看作是成為一名領導者以及高效領導者的最重要因素，但這種觀點并不完善。某些情況下，內向型領導者可能比外向型更為有效，而傳統(tǒng)觀點并沒有涉及這一領域。外向型領導風格意味著成為注意力的中心：開朗、決斷、大膽、能言善辯并有能力占據(jù)主導地位。這種領導者能提供明確的權力結構和發(fā)展方向。但是，如果這些領導者所管理的員工同樣具有良好的主動性并勇于發(fā)言，就有可能產(chǎn)生摩擦。如果外向型領導者不能很好地接受建議，就會讓員工感到沮喪，降低他們對工作的積極性。同時，還會讓員工變得不愿分享觀點，從而限制創(chuàng)造力和創(chuàng)新。相反，內向型領導者更傾向于認真聽取建議，并支持員工發(fā)揮主觀能動性。此外，內向型領導更能規(guī)避風險、細節(jié)導向，他們善于授權、促進創(chuàng)新。
一項針對收入在六位數(shù)以上的1,500位高級管理人員的在線調查顯示，65%的受訪者認為內向是影響領導力的負面因素，阻礙了自己的職業(yè)發(fā)展和成功。
毫無疑問，這個世界所宣揚的就是“外向型”文化，特別是職場中，“性格外向”、“開朗樂觀”、“擅長溝通”已經(jīng)是對應聘者的基本要求。通常，外向者被認為在社交場合中非常有活力，能夠同時處理多個任務，表達自己的想法，反應迅速。而內向者被認為更喜歡刺激較少的環(huán)境，并傾向于安靜專注，規(guī)避風險。
一般來說，企業(yè)也更器重性格外向的員工，給與他們更多晉升機會；相反，性格內向的員工卻很容易受到忽視。美國作家蘇珊· 凱恩在其著作《靜水流深：喧囂世界里內向者的力量》中認為，現(xiàn)在的文化對于內向性格存在偏見，內向性格者要想在職場取得成功確實會面臨各種障礙。比如，許多公司在招聘過程中進行的個性測試似乎存心就是為了淘汰內向性格的人而設。即便內向性格者通過了測試，他很快就會發(fā)現(xiàn)，大部分公司工作場所的布置都是為了實現(xiàn)最大程度的刺激，約70%的辦公室被設計成“開放式”的辦公環(huán)境，人們必須全天忍受開放辦公環(huán)境中的噪音和來自同事們關注的目光。除此之外，大部分公司過分迷信會議和頭腦風暴的作用，而且，公司更器重那些善于自我表現(xiàn)的人，比如不管發(fā)言有沒有價值，總是搶先發(fā)言的人。結果，我們中大多數(shù)人在年輕的時候就學會了如何隱藏真實的自我，刻意表現(xiàn)得更加外向。
對于這種社會現(xiàn)象的成因，亞當· 格蘭特認為暈輪效應是其中一個重要原因——外向型領導人更符合東西方文化中人們對于魅力型領導者的描繪，這一點在商場上尤為突出。人們總是傾向于認為領導者需要表現(xiàn)得熱情、開朗并富有決斷力，嘗試讓員工感到興奮，為他們描繪清晰的愿景、指明方向。但事實上，有時候領導者需要采取更為保守和安靜的姿態(tài)，某些情況下，甚至是一言不發(fā)，從而為員工創(chuàng)造更多的參與對話的空間。
而凱因也認為，性格內向的人并不需要假裝自己很外向，事實上，內向的性格也能成就偉大的事業(yè)。內向者的一些關鍵特性——比如注重深度、清晰準確的表達、習慣孤獨等，使他們更易成為卓越領導者。
研究表明：內向者更易成為卓越領導者，內向者的力量源自“安靜”。從天性上說，性格內向的領導人似乎更愿意并且能夠花很長的時間專注于相對復雜而具體的計劃和策略，這對于企業(yè)在這個現(xiàn)代全球經(jīng)濟中取得勝利至關重要的。內向領導者更適合于長時間做單獨的工作，而這正是產(chǎn)生新想法和掌握新技術的最佳工作方式。性格內向的人比外向的人更加謹慎和細心，更容易把事情想得透徹并做出明智的決定，這使得內向的人更適合做商業(yè)領袖。
亞當· 格蘭特指出，性格內向的人能做一個更好的老板，特別是在充滿變數(shù)、難以預測的環(huán)境中更是如此。隨著創(chuàng)新步伐的不斷加快和經(jīng)濟全球化的進程不斷推進，不確定性增加了，也許現(xiàn)在做一個性格內向的領導人比在以往任何時候都要好。與外向型領導者相比，內向型領導者的優(yōu)勢表現(xiàn)在：
目前，企業(yè)管理中最大的挑戰(zhàn)在于，如何深入了解員工。性格內向的領導者更善于傾聽，關注細節(jié)，并在傾聽中獲取所需要的信息，以掌握公司的真實狀況，減少人力資源方面的成本。此外，互聯(lián)網(wǎng)、電子郵件、虛擬會議、社交網(wǎng)絡等交流工具已經(jīng)從根本上改變了領導者同員工之間的方式，這也使得內向領導者的溝通變得更加舒暢和自如。
外向型領導者開朗自信、勇于進取的特點被人推崇，但是一旦過度，可能會在某些商業(yè)決策中做出錯誤的選擇。對于內向型領導者來說，一般具有更高的警覺性，因此在決策時也會多方面考慮，并更加慎重地做出決定。西北大學凱洛格管理學院的卡梅利亞· 庫恩在一項研究中發(fā)現(xiàn)，與追求刺激相關的一種基因變體是承擔經(jīng)濟風險行為的指示燈。攜帶與內向性格相關的基因變體的人群，跟其他人比起來，冒險的可能性要少28％。外向型性格中的過度自信會導致很多錯誤，內向的人由于對風險的警覺在博弈中表現(xiàn)得更好。
與外向型領導者相比，內向型領導者更加謹慎和細心，追求深度而非廣度，更容易把事情想得透徹并做出明智的決定。在與人溝通的過程中，內向型領導者會認真地聆聽，仔細思考對方的發(fā)言和評論，并且在思考之后才做出回應。因此，在在重要場合下，內向型領導者總能保持心平氣和，沉穩(wěn)持重，絲毫不受外界環(huán)境干擾或影響。外向型領導者和內向型領導者性格不同，所擅長的領域也不同。內向者更善于領導主動型員工，因為他們善于傾聽并鼓勵員工實施自己的想法。同時，外向者更善于領導被動型員工，因為他們擅長激勵別人。外向型領導者應向內向型領導者學習如何在面對風險時更謹慎，內向型領導者需要向外向型領導者學習如何提高自己的社交能力。二者互相搭配，取長補短，才能真正提高自身的領導力。
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