張海從名校畢業(yè)，在老爸的工廠里培養(yǎng)三年還沒有“熟透”呢，因為老爸突然中風(fēng)而接任公司總經(jīng)理。終于輪到自己施展拳腳了，他馬上推行自己學(xué)到的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。張海的管理模式有點超前，與一些老員工產(chǎn)生了沖突。
大林是二十年的車間老師傅了，對每臺設(shè)備熟悉得像兒子一樣，要不是因為他老實忠厚、不善言辭，早就應(yīng)該提拔為車間主任了。大林的技術(shù)過硬到什么程度呢？他在車間里背著手走一圈，聽機器運轉(zhuǎn)的聲音，就知道是否運轉(zhuǎn)正常？就知道工效是多少？哪個部件出了問題需要維修？有些“大毛病”，大林指揮工人滴幾點機油就能解決問題，沒人不服氣。
大林深受老板信任，雖然沒有提拔為車間主任，但他的工資可不比主任低多少，大林也樂得輕松，專心做高級技師就可以了。張海引入的現(xiàn)代企業(yè)管理機制，對每位崗位人員的要求標(biāo)準(zhǔn)做到對每個螺絲釘一樣精準(zhǔn)。給大林也實行了KPI考核，連續(xù)三個月沒讓大林拿全工資。
張海還提前招了幾位大學(xué)生，將來想培養(yǎng)成高素質(zhì)的車間管理人員。張海安排大學(xué)生給老師傅當(dāng)徒弟，從基層崗位開始進行臺階鍛煉。這幾位大學(xué)生認(rèn)為自己在車間鍛煉屬于“鍍金”的，對老師傅也不太尊敬，給師傅端茶倒水、虛心討教是不存在的，惹得老師傅都不愿意帶他們。
這幾位大學(xué)生自我感覺良好，學(xué)會了車間的基本操作流程，就以為自己能管理好車間工人了。張海認(rèn)為時機成熟了，讓大學(xué)生頂替了車間的管理崗位，開始對工人實行更嚴(yán)格的績效考核體系。大林的實踐經(jīng)驗屬于軟指標(biāo)，沒有得到應(yīng)有的重視，收入降到比那些年輕大學(xué)生還低。
大林帶著幾位鐵桿老師傅跳槽到了其他工廠。張海連挽留都沒有挽留，內(nèi)心還挺高興，走了幾位拿高薪不干活的老家伙，正好可以招一批職高生進來，又便宜又好用。
沒過幾天，生產(chǎn)線出了故障，導(dǎo)致連鎖反應(yīng)，整個車間都陷入停產(chǎn)狀態(tài)。張海帶那幾位大學(xué)生研究問題，自己解決不了，就請維修人員過來診斷，人家報價80萬，還不包括進口大量配件的錢。有位老工人心疼地直嘟囔，要是大林他們在就好了，也許不花錢就能修好。
工人看出張海把他們當(dāng)作“機器人”對待，也為大林他們辭職感到心寒，工作積極性大降，遇到一點小毛病就報修，反正停工損失是老板的又不是工人的。車間的故障率飆升，次品率大漲，加上大林跳槽去的那家公司競爭，沒過多久，張海的公司就瀕臨倒閉了。
有人肯定說：瞎扯，辭退幾位老師傅就搞垮了工廠。其實，他們沒在基層做過，不知道有些工藝產(chǎn)生的效益，不僅僅是老板的本事，還要靠高級技工撐著。所以，聰明的老板都要“寵”著核心技術(shù)骨干。企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。這個“人才”，不僅僅特指高科技人才和市場經(jīng)營人才，也包括高級技能操作人才。再好的技術(shù)沒有高水平的操作人員也是一堆廢鐵，再精密的設(shè)備沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)的維修保養(yǎng)人員護理也運轉(zhuǎn)不好。
這個故事給我們?nèi)c啟發(fā)：
現(xiàn)代企業(yè)制度，不但要分權(quán)，防止有人控制公司、掏空公司，而且要防人，防止少數(shù)核心人員制約公司、要挾老板。所以，那些大廠發(fā)展得很好，主要是前兩點做得好。
一是薪酬和股權(quán)激勵體系搞得好。
這些大廠之所以流行加班文化，不是他們愛崗敬業(yè)，而是薪酬和股權(quán)激勵非常到位，正如任老板說的，砸錢可以砸出人才。
二是人才接替和頂替體系完善。
按道理說，35歲-45歲才是職業(yè)黃金期，為什么有些大廠不留35歲以上的人才？這是因為他們的人才頂替體系高度發(fā)達，上級必須培養(yǎng)頂替你的人，你一旦干不動了，隨時讓你走人，“后浪”一浪接著一浪滾滾向前。
那么，做到以上兩點就足夠了嗎？錯了。企業(yè)在快速擴張、高速成長的階段，需要年輕力壯的猛將去開疆拓土。在春秋戰(zhàn)國時代，這種打法是實用的，那么，市場瓜分完畢，企業(yè)進入穩(wěn)定增長的階段，就要開始加強以人文關(guān)懷為核心的企業(yè)文化建設(shè)，要修正過去狼性文化，進入人性文化。所以，第三點啟發(fā)是：
三是偉大的企業(yè)要有優(yōu)良的企業(yè)文化。
企業(yè)要行穩(wěn)致遠、打造百年老店，需要糾正和改良企業(yè)文化，尊重人才，尊重做出貢獻的中年人才，尊重中年人精力下降的客觀現(xiàn)實，為他們轉(zhuǎn)型發(fā)展早點謀劃，而不是等他們老了就當(dāng)塊抹布扔掉。人心都是肉長的，那些大廠目前還年輕，剛開始淘汰一茬、兩茬、三茬的中年人，對年輕員工確實起到了震懾作用，但是，時間長了，每位員工都會寒心，兔死狐悲，必將破壞企業(yè)文化生態(tài)。
