戰(zhàn)略向上走，實(shí)操向下走！ |  |
10月27日，金柚網(wǎng)在“2020中國（浙江）人力資源服務(wù)博覽會”舉辦了以“數(shù)字變革·集聚賦能 ”為主題的人力資源產(chǎn)業(yè)生態(tài)大會分論壇。
漢典集團(tuán)總裁助理兼人力資源總監(jiān)潘新民作為論壇主講嘉賓，針對不確定時代下HR面臨的發(fā)展困局，從意識形態(tài)到落地實(shí)操，分享了創(chuàng)新的解決思路。
主講人介紹：
潘新民
漢典集團(tuán)總裁助理兼人力資源總監(jiān)
中國人民大學(xué)MBA/企業(yè)導(dǎo)師
知名人力資源成長平臺蟠桃匯/享智匯創(chuàng)始人
國家高級講師
企業(yè)高級人力資源管理師
《世界500強(qiáng)人力資源總監(jiān)管理筆記》系列書作者
發(fā)展困局：思維落后，能力不足
潘新民指出，當(dāng)前人力資源行業(yè)處于一個不確定時代，面臨著從組織到人的角色重構(gòu)的重大挑戰(zhàn)，組織邊界被打破，企業(yè)管理出現(xiàn)角色交互式轉(zhuǎn)型。企業(yè)人力資源管理的困局，根本在于觀念不足，源頭在于方向不明確，關(guān)鍵在于方法不足。人力資源發(fā)展跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，缺乏系統(tǒng)解決意識，人才規(guī)劃缺乏長遠(yuǎn)考慮、人才需求錯配，高技術(shù)和創(chuàng)新型人才不足、人工成本過高、心態(tài)浮躁、人力資本與利潤的平衡和對接。
而如今，人力資源管理的思路，已經(jīng)從早期的人事行政、人力資源智能、戰(zhàn)略人力資源，發(fā)展為對人力資本價值的管理，強(qiáng)調(diào)知識化、價值化、流程化以及平臺建設(shè)，HR參與經(jīng)營決策，提升人力價值。HR若要實(shí)現(xiàn)組織能力的升級，應(yīng)當(dāng)綜合跨界思維、數(shù)據(jù)思維、經(jīng)營思維、服務(wù)思維，以企業(yè)價值最大化為目的，以業(yè)務(wù)發(fā)展和員工體驗(yàn)為中心，充分利用社會資源，調(diào)動企業(yè)全員，搭建管理平臺。
破解之道：理念重塑，定位升級
潘新民認(rèn)為，破解人力資源面臨的困局，應(yīng)朝著“以企業(yè)價值為目的的HR經(jīng)營化“和”以員工體驗(yàn)為中心的HR數(shù)據(jù)化“發(fā)展，拆解人力資源的綜合能力，重構(gòu)價值，創(chuàng)造勢能。
HR應(yīng)跳出傳統(tǒng)人力資源模塊的標(biāo)簽，承擔(dān)新的角色和使命：
作為企業(yè)變革的激發(fā)者，推動企業(yè)家與高管團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型，通過經(jīng)營理念和認(rèn)知培育，鍛造核心能力，打造組織變革領(lǐng)導(dǎo)力；
作為企業(yè)管理的服務(wù)者，為企業(yè)和員工提供高品質(zhì)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，提升管理效率，幫助人才解決工作發(fā)展問題；
作為組織賦能專家，從創(chuàng)新人才思維到打造優(yōu)質(zhì)高效人才供應(yīng)鏈、能力發(fā)展鏈，幫助組織洞悉個性、開發(fā)潛能，實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型；
作為企業(yè)文化的塑造者，管理文化價值觀，驅(qū)動高素質(zhì)員工從“要我干”轉(zhuǎn)向 "我要干"的主觀能動性和自我管理能力，強(qiáng)調(diào)共同使命和核心價值，尊重個性和授權(quán)；
作為人才管理專家，構(gòu)建全員人才發(fā)展責(zé)任體系和人力資源的經(jīng)營力。
不僅如此，在觀念層面，HR與其抱怨公司自上而下對人力資源不夠理解、管理制度難以貫徹到位等負(fù)能量視角，不如多去思考如何讓公司的戰(zhàn)略被全員理解和接受，通過人才撬動企業(yè)價值鏈，滿足業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求，在成本可控的前提下有效激勵人才，為高管賦能創(chuàng)新經(jīng)營的意識和能力。
在思維層面，HR應(yīng)當(dāng)以經(jīng)營思維打造人才戰(zhàn)略和人才供應(yīng)鏈；立足企業(yè)價值和人才效能，賦能人才潛在能力；突破人才序列，實(shí)現(xiàn)人力資本存量的再釋放；從雇傭思維轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值共享理念，激勵奮斗者；重新定義組織，打造平臺極致，盤活組織發(fā)展工具。
能力建設(shè)：多維考量，價值開發(fā)
關(guān)于人才能力的提升，潘新民從核心素質(zhì)、專業(yè)技能、通用能力和外在機(jī)會四個層面梳理了多元化、系統(tǒng)化的能力體系：
核心素質(zhì)——考量智商、性格、情商，以及格局視野等；
專業(yè)技能——不僅關(guān)注本職工作對應(yīng)專業(yè)的技能，也關(guān)注平行知識、經(jīng)營業(yè)務(wù)知識等專業(yè)擴(kuò)展能力，以及愛好特長和辦公能力；
通用能力——包括組織策劃、人際關(guān)系、執(zhí)行推動力，以及職場基本能力等。在明確人才的能力要素后，人才應(yīng)當(dāng)將能力對應(yīng)的事務(wù)進(jìn)行梳理，規(guī)劃完成的時間節(jié)點(diǎn)、量化標(biāo)準(zhǔn)和行動策略，將能力真正落地。
關(guān)于人才業(yè)績的管理，潘新民從短期、中期、長期做出了規(guī)劃建議——
短期：彌補(bǔ)人才空缺，培養(yǎng)人員能力，充分發(fā)揮績效，改善關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)；
中期：提升組織流程的通暢性，明晰責(zé)任權(quán)利，建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，細(xì)化績效分析；
長期：建立完善人力資源管理體系，培育企業(yè)文化，引導(dǎo)組織變革，梳理價值鏈條。
潘新民指出，人力資源應(yīng)當(dāng)推動戰(zhàn)略向上走，實(shí)操向下走；從大處考慮，從小處實(shí)施；讓人力資源你中有我、我中有你，唯獨(dú)不能“只有自己“，從而建立高效靈活的組織體系，實(shí)現(xiàn)組織最大化的價值開發(fā)和變現(xiàn)。
