2009-1-1 來源：中國勞動保障
《條例》廢止的主要原因,企業(yè)在管理理念和管理方式上需進行調(diào)整,抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎懲規(guī)定,
國務院于1982 年4 月10 日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》（以下簡稱《條例》）于2008 年1 月15 日被國務院516 號令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國
勞動合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規(guī)范、企業(yè)對職工的獎罰依據(jù)，對我國全民所有制企業(yè)以及集體所有制企業(yè)的用工管理，對維護企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序發(fā)揮了積極有效的作用，并對
企業(yè)文化的建立產(chǎn)生了深刻的影響?！稐l例》廢止后，
企業(yè)管理者首先應該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時作出相應的調(diào)整，盡快制定或修改本企業(yè)獎懲條例或相關制度。
《條例》廢止的主要原因
原因一：《條例》適用的主體已經(jīng)不存在
《條例》第4 條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。”依據(jù)國家當時的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據(jù)國家下達的招工指標，由勞動行政部門錄用調(diào)配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動法》和《勞動合同法》的施行，國家的用工制度已經(jīng)由固定制改為合同制，國家不再下達招工指標， 勞動行政部門也不再錄用調(diào)配職工，原有的固定制職工已經(jīng)轉(zhuǎn)為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經(jīng)不存在了。
原因二：《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸
《條例》與《勞動法》《勞動合同法》相抵觸的內(nèi)容較多，例如：
1.《勞動法》《勞動合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2. 依據(jù)《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位不經(jīng)勞動者同意，單方面變更勞動者的工作內(nèi)容屬于違約。而依據(jù)《條例》的規(guī)定，職工無正當理由不服從工作分配和調(diào)動的，單位可以給予職工處分。
3.《勞動法》第77 條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生
勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”而《條例》第21 條規(guī)定：“在批準職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內(nèi)，向上級領導機關提出書面申訴。但在上級領導機關未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行”。
4.《勞動合同法》第4 條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定？？等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論？？”而《條例》除對職工給予開除處分時，需由職工代表大會或職工大會討論決定外，其他對職工的行政處分均無此規(guī)定。
5《勞動合同法》第25 條規(guī)定：“除約定有專業(yè)
培訓、
競業(yè)限制條款的情形下，勞動者違約時需支付違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”而《條例》第15 條有降低
工資級別的處罰，第16 條有對職工罰款的處罰，第17 條有對職工處以違約金的處罰。
原因三：《條例》已經(jīng)沒有存在的必要
現(xiàn)今職工與企業(yè)的關系是主體平等的合同關系，而不是行政關系，
勞資雙方的相關事務應用《勞動法》和《勞動合同法》進行調(diào)整。另外，國家用工制度改革之后，在企業(yè)工作的是該企業(yè)職工，獎懲職工是企業(yè)的內(nèi)部事務，企業(yè)和職工的具體情況各不相同，繼續(xù)適用國家統(tǒng)一規(guī)定的獎懲制度，不符合現(xiàn)代企業(yè)法制原則?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對企業(yè)自身的規(guī)章制度只要符合民主程序且不違法，經(jīng)過公示后即可對內(nèi)產(chǎn)生效力。所以國家沒有必要對企業(yè)內(nèi)部的具體性規(guī)章制度再予以規(guī)范，將其交由企業(yè)自主決定更符合法律精神、市場規(guī)律和企業(yè)實際。
原因四：《條例》繼續(xù)適用不利于《勞動法》《勞動合同法》的實施
《勞動法》《勞動合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個文件、法規(guī)傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會引發(fā)大量的勞動爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》廢止之前，有關勞動合同期滿終止合同
生活補助費問題，在全國引發(fā)了不少勞動爭議糾紛案件。直到2001 年10 月6 日國務院將此規(guī)定廢止，這類爭議就不存在了。
企業(yè)在管理理念和管理方式上需進行調(diào)整
確立市場用工理念。市場用工理念是企業(yè)根據(jù)需要自行
招聘員工，員工到企業(yè)需要遵守企業(yè)相應規(guī)章制度并完成規(guī)定的崗位職責。若員工違反相應規(guī)章制度或沒有完成相應崗位職責，公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業(yè)應當杜絕過去依靠行政手段、領導意志對員工進行管理的現(xiàn)象，盡快確立通過勞動合同實現(xiàn)對員工進行有效管理的方式與理念。
自行制訂獎懲辦法。獎懲辦法是企業(yè)維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。部分企業(yè)一直以《條例》來管理員工，沒有結(jié)合自身實際制訂內(nèi)部獎懲辦法?！稐l例》廢止后，國家規(guī)定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業(yè)應盡快根據(jù)自身情況制訂本企業(yè)的獎懲辦法。
修改相應規(guī)章制度?！稐l例》雖然只適用于全民或集體企業(yè)，但多年來，很多其他性質(zhì)的企業(yè)也深受影響?！稐l例》的廢止使很多企業(yè)對員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù)，若內(nèi)部規(guī)章制度中繼續(xù)沿用上述規(guī)定，依據(jù)《勞動合同法》精神，則屬于規(guī)章制度違法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定員工與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同，并可按規(guī)定要求單位支付
經(jīng)濟補償金。
此外，在日常管理上，很多企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都有對員工進行罰款的規(guī)定?！稐l例》的廢止使這些規(guī)定完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權(quán)對員工進行罰款。企業(yè)對員工最大的處罰權(quán)就是解除其勞動合同，無權(quán)再對員工進行行政上的處罰。
因此，企業(yè)需要及時修改調(diào)整相應的規(guī)章制度，以保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和管理，維護企業(yè)與職工
和諧的勞動關系。
抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎懲規(guī)定
依法制訂。企業(yè)的規(guī)章制度實際上就是用人單位內(nèi)部的“法律”。如何使之做到不違法？筆者認為應把握以下兩個原則：第一，《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規(guī)已經(jīng)明確允許的不違法。第二，在相關法規(guī)條款上雖沒有具體明確，但與有關法律法規(guī)的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應是合法的。建議單位在制定規(guī)章制度時最好聘請相關專家把關，以免存在違法條款。
處罰調(diào)整。對于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機關依法懲處。對于職工違反企業(yè)內(nèi)部紀律或規(guī)章的，建議其處罰方式視情節(jié)輕重酌行：批評教育→違紀違規(guī)情況記入其檔案→一定時期內(nèi)不提升職務→合同期滿不再續(xù)簽勞動合同，直至解除勞動合同。對因其有意違紀違規(guī)給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的，可視情節(jié)輕重采取扣減一定
時間內(nèi)的
績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動合同的處罰方式。
程序有效。制定和修改的獎罰辦法或相關規(guī)章制度應按照合法、民主、公示三個步驟進行。合法，即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。其中內(nèi)容合法是指規(guī)定的內(nèi)容需符合國家法規(guī)對工作時間、工資、勞動安全與衛(wèi)生和社會保障等方面的強制性標準。民主，即用人單位和工會雙方共同提出方案，雙方通過平等協(xié)商，使勞動者知悉內(nèi)容。公示，即制定和修改的職工獎懲辦法或相關規(guī)章制度必須告知每一個員工。
標準嚴謹。獎懲的依據(jù)和獎懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標準，尤其是處罰的部分。對于獎懲辦法或相關管理制度中規(guī)定應處罰的違紀違規(guī)行為，如量罰時缺乏明確標準或難以準確把握的，應按制定和修改獎罰辦法或相關規(guī)章制度的程序進行補充確定處罰方式或標準，并公示。
