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又到年底了，年終獎會發(fā)多少呢？去年有人說發(fā)個毛，有人說發(fā)個鳥，還有人說發(fā)個錘子，今年更加困難，不知道要發(fā)個啥？年終獎，都說是地主家的余糧。有的公司是領(lǐng)導(dǎo)拍腦門，今年業(yè)績好多發(fā)，業(yè)績不好少發(fā)，這樣的年終獎金對員工幾乎沒有激勵作用，因為年終獎金是事后看心情的。有的公司預(yù)算，搞個13/14薪，這種方式也是浪費，只要員工工作到年底皆可以了，主要鼓勵員工熬到年底再走，還多浪費了幾個月的工資。

到底年終獎該如何設(shè)計如何發(fā)呢？

01 年終獎的目的

大部分企業(yè)設(shè)立年終獎的目的是激勵員工提高績效，增加員工滿意度，降低離職率，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和成本。

02 年終獎分配依據(jù)

可以按照個人績效、部門績效、崗位級別、崗位/人才重要程度、員工能力/潛力、部門重要性、員工司齡、人才稀缺程度、平均分配等方式進行分配。

03 年終獎發(fā)放范圍

根據(jù)某機構(gòu)調(diào)研，超過80%的企業(yè)都會對全體員工發(fā)放年終獎，只有20%以下的部分企業(yè)針對部分員工發(fā)放年終獎；超過60%的企業(yè)都會對員工年度考核通過的員工發(fā)放年終獎；30%的企業(yè)會對管理人員、核心骨干、銷售人員發(fā)放年終獎。也就是說，年終獎的發(fā)放范圍還是根據(jù)企業(yè)的情況自行劃定范圍。

04 年終獎發(fā)放方式

出于員工保留、績效考核周期以及合理避稅等多方考慮，大約20%的企業(yè)會多次發(fā)放年終獎；大約40%的企業(yè)選擇兩次發(fā)放年終獎，主要考慮因素是員工保留；大約40%的企業(yè)在核算年終獎的時候，會進行員工離職傾向進行盤點。

05 年終獎發(fā)放常見問題

獎金發(fā)放缺乏評價依據(jù)，內(nèi)部缺乏公平性，獎金額度缺乏標準和沒有固定的預(yù)算。

06 年終獎獎金包

40%的企業(yè)都會根據(jù)往年的額度基礎(chǔ)上結(jié)合今年的業(yè)績完成情況來定；30%的企業(yè)會在薪酬成本預(yù)算中預(yù)留固定的比例或數(shù)額；20%的企業(yè)是老板或管理層自己定；10%的企業(yè)會根據(jù)公司利潤情況提取一定比例。

年終獎的設(shè)置，一定要和業(yè)績掛鉤，要讓團隊體會到年終獎是大家努力完成業(yè)績掙來的，否則沒有激勵意義。

年終獎金總額通常是基于某個基數(shù)再乘以一個獎金比例計算來的，以超額凈利潤為基數(shù)為例：

① 階梯比例：超額利潤100W-200W之間的，比例為10%;超額利潤200W-300W之間的，比例為20%;超額利潤300W的部分，比例為30%;

② 固定比例：超額凈利潤的80%作為年終獎金

一般建議對年終獎的上限進行總額控制，例如年終獎金總額不超過全年薪酬的3倍。

07 年終獎分配參考模型

獎金系數(shù)=（部門系數(shù)xN%）

依據(jù)不同的崗位類別，設(shè)置不同的部門系數(shù)和個人系數(shù)權(quán)重

08 分配參考模式（例）

一般建議將年終獎金分成幾個部分，不同部分的分配依據(jù)不同。例如基礎(chǔ)獎金、部門傾斜、貢獻補償、累積貢獻、特殊貢獻、領(lǐng)導(dǎo)分配等，當然還要其他切分方式，比例也可以根據(jù)實際情況確定。

①基礎(chǔ)獎金

年終獎金總額的40%左右可以作為基礎(chǔ)獎金分配。這部分獎金的分配依據(jù)就是崗位，相同崗位上的員工，基礎(chǔ)獎金是一樣的。不同崗位會根據(jù)崗位價值不同而有區(qū)別。

②部門傾斜

年終獎金的20%左右可以作為部門傾斜獎金分配，對業(yè)績貢獻大的部門進行傾斜。

③貢獻補償

年終獎金的10%左右可以作為員工績效業(yè)績補償獎金分配，一般會向重點崗位高績效員工傾斜。

④累積貢獻

年終獎金的10%左右可以作為老員工累積貢獻獎勵分配。

⑤特殊貢獻

年終獎金的10%左右可以作為特殊貢獻獎金分配，這個獎金只有少數(shù)特殊貢獻的員工獲得，并不是普惠制的。

⑥領(lǐng)導(dǎo)分配

年終獎金的10%左右可以作為紅包由各級領(lǐng)導(dǎo)分配。由于獎金分配很難完全公平，為照顧到不同層面的員工，領(lǐng)導(dǎo)分配可以對分配不公的方面進行彌補。

領(lǐng)導(dǎo)分配建議參考：

公司一把手可以將年終獎全總額的5%預(yù)留出來，對這5%一把手享有自由分配權(quán)；然后人力資源部按照分配方法和依據(jù)，將獎金分配到各部門。各業(yè)務(wù)分管副總可以從自己分管的部門獎金總額中預(yù)留5%，對這5%有自由分配權(quán)；各部門經(jīng)理從自己的部門獎金總(扣除副總經(jīng)理預(yù)留的5%)中預(yù)留5%出來，剩余部分按照人力資源部門分配方案分配到員工本人。各級領(lǐng)導(dǎo)預(yù)留的5%可以在自己分管員工中依據(jù)自己的評判標準進行分配。

針對整體經(jīng)濟情況不明朗的情況下，很多公司會選擇把獎金更多地向一些績效貢獻更好、崗位技能更核心的專業(yè)人員去傾斜。

09 年終獎是不是必須發(fā)放？

年終獎并不是一項固定的福利政策，它與公司業(yè)績增長相掛鉤。是否發(fā)放、如何發(fā)放完全由企業(yè)管理層決定，也并不在勞動法的保護范圍之內(nèi)。一般而言，大部分公司之所以還是會發(fā)放年終獎，主要也是因為它是吸引人才的一項重要福利指標。年終獎作為一項額外獎勵政策，是公司激勵員工的一個重要手段。

10 13薪是年終獎嗎？

如果13薪作為明確金額被寫入合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，屬于固定收入范疇，受法律保護。如果年終獎僅作為公司年度業(yè)績獎勵，發(fā)放權(quán)限歸公司所有，并不受法律保護。13薪相對年終獎來講更具保障，但作為固定薪資的一部分，實際發(fā)放月數(shù)比較有限。而年終獎則不同，根據(jù)公司及行業(yè)狀況，最高可等同于數(shù)個月的工資。所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬制度以及程序是對人力資源從業(yè)者是有技術(shù)要求的。

11 中途離職還有年終獎嗎？

對于中間離職的員工能否拿到當年年終獎的問題，各個公司的規(guī)定不同。如果公司在制度或者勞動合同中明確規(guī)定，在核發(fā)年終獎之前辭職的員工不再有資格獲得當年的年終獎。員工中途辭職，就可能無法獲得當年的年終獎。但是，如果公司對于年終獎的核發(fā)沒有明確規(guī)定，或者雖然在制度中進行規(guī)定，但該制度并沒有經(jīng)過民主程序，不是合法有效的規(guī)章制度，就不能成為有效依據(jù)。因此，公司以員工中途辭職為由，拒絕支付當年度的年終獎就是存在瑕疵的。如果單位沒有約定，可以從公平的原則出發(fā)，可以按照公司年終獎的發(fā)放標準，結(jié)合考慮員工在職期間的考核業(yè)績，給予員工一定比例的年終獎。還有就是這筆錢雖然名義上是年終獎，但實際上是員工固定薪酬的一部分，只是在年終的時候一次性發(fā)放，與公司的效益、本人的績效考核結(jié)果并無關(guān)系，這種情況下員工即使中途辭職，也有權(quán)獲得部分獎金。So，薪酬制度設(shè)計也是有學問的。

12 未來年終獎會有什么變化？

“即時兌現(xiàn)”在未來將成為取代年終獎的新型福利激勵政策，很多互聯(lián)網(wǎng)公司和銷售導(dǎo)向的公司往往在季度考核達標時，就會給員工即時發(fā)放薪資獎勵，以此來鼓勵員工更高效地完成下一季度目標。部門/團隊業(yè)績是影響中層管理人員年終獎發(fā)放的主要因素，個人業(yè)績是影響專業(yè)技術(shù)人員和銷售人員的主要因素。

13 獎金池銀行

尤其是目前市場環(huán)境不景氣和波動的情況下，如何做到激勵的穩(wěn)定性，是人力資源從業(yè)者思考的問題？建議可以參考獎金銀行的做法：

每年提取的獎金池綜合參考行業(yè)薪酬增長率、物價上漲因素(CPI)、當年薪酬發(fā)放額度預(yù)算因素。設(shè)定最高發(fā)放上跟P%，其余部分留存，并繼續(xù)滾存至下一年度短期激勵獎金池；在業(yè)績波動或整體經(jīng)濟形勢較差造成獎金不足時，可使用滾存的獎金池發(fā)放薪酬，達到薪酬穩(wěn)定以留住關(guān)鍵人才的作用；長遠來看，獎金池銀行可以起到平滑器作用，以使金融周期對人力資源的影響盡可能的降低。

14 年終獎臨界點設(shè)計

年終獎是件可喜的事，但由于涉及到納稅，可能存在年終獎“多發(fā)1元少拿一千”的情形。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，在一個納稅年度內(nèi)，對每一個納稅人，年終獎的計稅辦法只允許采用一次。當年終獎發(fā)放金額超過某個臨界點時，就會出現(xiàn)“個稅盲區(qū)”，就是年終獎繳納的稅增加很多，導(dǎo)致年終獎金額大幅減少。

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