嗨，這里是HR新邏輯！
昨天微博上，#雷軍稱年輕人入職半年內(nèi)不要提意見#話題沖上熱搜，引起網(wǎng)友一波討論。
在2021年小米校招生培訓(xùn)上，雷軍對(duì)新員工提出了一個(gè)建議，核心內(nèi)容是：
在入職公司的前半年，不要對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)提出任何意見，因?yàn)榇藭r(shí)不了解實(shí)際情況，建議往往有失偏頗；
不被采納時(shí)，員工又容易失望；
多聽、多看、多想才是對(duì)新人來說最重要的；
網(wǎng)友熱議的點(diǎn)主要在于“入職半年內(nèi)不要提意見”，但是雷軍的建議中還有后半部分，雷軍表示：“等你真正了解公司，我期待你盡情去表達(dá)你的想法，盡情指點(diǎn)江山，盡情用你們的熱情和行動(dòng)去推動(dòng)改變的發(fā)生。”
我們一直說職場人要有成長型思維，不要輕易定義自己不行，但是成長型的理念也是在基于自己的能力基礎(chǔ)之上，并且在對(duì)事實(shí)依據(jù)有足夠的了解度時(shí)進(jìn)行突破，并非盲目外延。
針對(duì)雷軍發(fā)言引出的一系列思考，有幾點(diǎn)想要分享給你：
職場人
不要輕易做沒把握的事
英雄所見略同，雷軍的這一理念其實(shí)與華為任正非有不謀而合之處。
據(jù)之前報(bào)道，曾經(jīng)有個(gè)北大畢業(yè)生剛?cè)肼毴A為一個(gè)月，就給總裁任正非寫了萬言書大談發(fā)展戰(zhàn)略，任正非看后批示：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療；如果沒病，建議辭退?！?/span>
當(dāng)然，任正非拒絕萬言書的原因肯定也不僅僅是因?yàn)檫@位員工是剛?cè)肼毜男氯?，最主要的原因更是關(guān)乎萬言書的內(nèi)容。
雷軍的這一言論，也并非是絕對(duì)性的定論，而是建議新員工先對(duì)企業(yè)進(jìn)行深度了解。只有深度了解后，才能在自己擅長的領(lǐng)域，提出建設(shè)性意見。
《孫子》中有一句話叫做：“多算勝，少算不勝，由此觀之，勝負(fù)見矣?！?/span>
職場人不要輕易做沒把握的事，是因?yàn)槁殘霾皇莾簯?，小心?jǐn)慎才是職場應(yīng)對(duì)之道。
HR管理者入職新公司
需避開哪些坑？
有一本影響全世界管理者角色轉(zhuǎn)變的圣經(jīng)《創(chuàng)始人：新管理者如何度過第一個(gè)90天》，該書的作者沃特金斯，他認(rèn)為，履新不適應(yīng)是無法避免的，但是有了正確的方法指引卻是可以勝任的。
HR管理者作為職場人的一個(gè)群體，加入新公司，既是全新的施展空間，也需要在建立新架構(gòu)的同時(shí)，避坑防隱患。
1、大刀闊斧改革，重構(gòu)失敗
俗話說，新官上任三把火。但是，HR管理者進(jìn)入新平臺(tái)最忌諱的應(yīng)該也是大刀闊斧改革。
HR西西，年后跳槽到新公司。來到新公司后，作為空降HR經(jīng)理，擔(dān)心自己難以服眾，就急切想要做出點(diǎn)業(yè)績。
于是，對(duì)績效考核方案做出了大肆整改。結(jié)果，在績效宣貫時(shí)就遇到了阻礙，各部門都不予以配合，還以績效考核方案不適用為理由，投訴到總經(jīng)理處，項(xiàng)目被緊急叫停。
新入職者想要贏得人心無可厚非，但是講究方式方法至關(guān)重要。改革不是一朝一夕的事，急切想要重構(gòu)管理，應(yīng)該基于企業(yè)管理的現(xiàn)狀，除此以外，改革者的群眾基礎(chǔ)也很重要。
2、制定過高目標(biāo)，高開低走
《令人心動(dòng)的Offer》第二季中王驍就是典型的高開低走。一開場，出身斯坦福名校，本身的耀眼資歷吸引了眾多導(dǎo)師的關(guān)注。
但是，也正因?yàn)橐婚_始抱有過高的期望，后面展現(xiàn)出來的除了炫自己的斯坦福標(biāo)簽以外，專業(yè)能力卻未達(dá)到初始期望，導(dǎo)致爭議不斷。
新入職的HR管理者也一樣，不要給自己設(shè)定過高的目標(biāo)，如果目標(biāo)值超出自己的能力范圍，或者只是為了突出自己而設(shè)定超限的目標(biāo)，只會(huì)讓目標(biāo)成為水中月。
在設(shè)定過高的目標(biāo)后，很容易將這個(gè)目標(biāo)嵌入到別人對(duì)自己的期望中，后面一旦出現(xiàn)無法滿足期望值的情況，就會(huì)很容易令人失望，得不償失。
3、固守原有思維，認(rèn)知偏差
不管是HR或者是其他崗位的職場人，在轉(zhuǎn)戰(zhàn)新平臺(tái)時(shí)，都應(yīng)該規(guī)避能力陷阱的誤區(qū)。
因?yàn)槿说膽T性使然，很容易把以前的工作方法和技能運(yùn)用到新的崗位上，就像是很多崗位因?yàn)楣芾碚叩娘L(fēng)格不同，部門整體風(fēng)格也不同，甚至于工作的重心也會(huì)偏移，這樣就會(huì)產(chǎn)生主觀影響導(dǎo)致的認(rèn)知偏差。
但是也因?yàn)楦鱾€(gè)平臺(tái)情況不同，這些自己擅長的工作方法和技能并不一定適用，就會(huì)導(dǎo)致水土不服。有調(diào)查顯示，跳槽后的高端人才有近40%的人會(huì)有“水土不服”的現(xiàn)象。
固守原有思維，是一種履新的認(rèn)知偏差。在轉(zhuǎn)換戰(zhàn)場時(shí)，對(duì)自己的思維也應(yīng)該打破重建，根據(jù)新平臺(tái)的情況進(jìn)行自定義。
如何讓新人快速融入團(tuán)隊(duì)？
HR管理者要關(guān)注的不僅僅是自己的情況，在新平臺(tái)注意避坑，在企業(yè)內(nèi)部的新人入職中，也要幫助新人快速融入團(tuán)隊(duì)。
1、員工入職管理，搭建好入職體驗(yàn)的環(huán)境融入
荷蘭亨特集團(tuán)發(fā)現(xiàn)，通過提升員工的入職流程，他們得以將員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%。這些變化也提高了員工的出勤率和工作效率。
做好員工的入職管理，不僅僅是通過優(yōu)化入職流程，這個(gè)過程從員工招聘就開始了。通過招聘的展現(xiàn)、入職對(duì)接等一系列細(xì)節(jié)，都會(huì)成為新員工融入企業(yè)的環(huán)境影響。
營造第一印象特別重要。做得好，比如通過開場的歡迎或者周到的安排，都能夠讓員工快速導(dǎo)入企業(yè)的環(huán)境中，成為好的入職體驗(yàn)。
2、入職員工培訓(xùn)，企業(yè)文化宣貫導(dǎo)入文化管理
入職培訓(xùn)，不僅僅是員工的“入模子”，也是員工接受企業(yè)文化的重要途徑。
小米的2021年校招生培訓(xùn)，雷軍親自出席。2021年校招也是小米集團(tuán)成立11年以來，首次大規(guī)模地進(jìn)行校園招聘，第一次，就招聘了5000人這樣的巨大體量。
而雷軍，對(duì)這一批校招生寄予厚望。他表示：“新十年，你們將陸續(xù)從小米的第一代創(chuàng)業(yè)者手中接過小米理想的火炬。未來十年，你們當(dāng)中將出現(xiàn)獨(dú)當(dāng)一面的業(yè)務(wù)總經(jīng)理、研發(fā)主管，和各個(gè)關(guān)鍵崗位的主心骨，甚至，我一直期待，是否有一天小米能出現(xiàn)30歲的集團(tuán)高管。”
文化管理從入職培訓(xùn)開始，通過文化宣貫，將企業(yè)基因雕刻在員工的內(nèi)心，不僅能快速融入團(tuán)隊(duì)，也能在未來快速成長。
3、部門團(tuán)隊(duì)管理，展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的包容和開放
蓋洛普曾做過一項(xiàng)調(diào)查，65%的離職員工其實(shí)是想離開的不是公司，而是自己的直屬主管。
員工因上級(jí)離職，這樣的例子屢見不鮮。那么，在員工入職時(shí)，肯定更加顧慮自己要面對(duì)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)。在入職管理中，部門團(tuán)隊(duì)的影響便更加重要。
部門團(tuán)隊(duì)要做好團(tuán)隊(duì)管理，在迎接新員工到來時(shí)，充分展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的包容性和開放性，通過團(tuán)隊(duì)凝聚力，讓新員工獲得入職的安全感。
在開放包容的情境下，更易于新員工加入團(tuán)隊(duì)集體中。
寫在最后
身在職場，不要心急，按部就班未必是壞事。
適時(shí)的等待，有時(shí)候會(huì)有意想不到的效果。
厚積薄發(fā)，才是靜水流深的職業(yè)發(fā)展路徑。
作為HR，不管是自己進(jìn)入新的環(huán)境還是迎接新人進(jìn)入新環(huán)境，都要堅(jiān)守體驗(yàn)感。在自己進(jìn)入新平臺(tái)時(shí)，考慮自己的能力所帶給別人的體驗(yàn)感；在迎接新人進(jìn)入企業(yè)時(shí)，也要多方位考慮企業(yè)帶給新員工的體驗(yàn)感。
加油！
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