嗨，這里是HR新邏輯！ 今天，京東集團宣布自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間，將員工平均年薪由14薪漲至16薪，在2021年7月1日之前的基礎(chǔ)上直接漲薪兩個月。
消息一出，便快速登上熱搜榜。 據(jù)悉，此次漲薪具體方案和內(nèi)容將由HR委員會談?wù)摮龇桨负罅硇型ㄖ?nbsp;新商業(yè)聯(lián)播對于#你今年漲工資了嗎#話題發(fā)起投票，截止到目前，網(wǎng)友投票中今年漲工資的人數(shù)僅占到13.33%。 在這種情況下，能夠大方為員工漲薪的公司，更加引起廣大關(guān)注。 有網(wǎng)友直接稱此次京東的漲薪為“直男式漲薪”，不賣萌、不賣慘，簡單直接，說漲就漲。
作為人力資源從業(yè)者和管理者們，在看到京東漲薪時，羨慕之余，還有更深層次的內(nèi)容需要我們思考，包括人才投入以及人才發(fā)展新生態(tài)。
好的企業(yè)，就是要大方談錢 最近，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大事不斷。 6 月 20 日晚，格力發(fā)布了最新的股權(quán)激勵公告。 在公告中，格力表示將推行第一期員工持股計劃，把股票打 5 折“送”給員工，相當于買多少賺多少。 緊接著，7 月 6 日上午，小米集團公布新的股票激勵計劃：向技術(shù)專家、中高層核心管理者、新十年創(chuàng)業(yè)者計劃首批入選者等，總計 122 人，獎勵 119,650,000 股小米股票。 而這次，京東直接漲薪。說到底，這一系列的股權(quán)激勵、漲薪措施，都是為了員工激勵。激勵方式雖有不同，目標都是相同的。 有人說過，好的企業(yè)，就是要大方談錢。除了表層含義以外，說的就是企業(yè)對員工的付出是否能夠有衡量標準。
反之，企業(yè)對待員工付出的態(tài)度，也是員工判斷企業(yè)好壞的標準。 克拉克獎得主美國經(jīng)濟學(xué)家蒂芬·列維特提醒我們說：“絕對、永遠不要以為人們僅僅因為某件事是對的就會去做。”
所以，如果想要計劃不僅停留在紙面上，那么員工激勵就是一門必修課。 各大企業(yè)的激勵政策，也正印證了這一點，而企業(yè)發(fā)展的脈絡(luò)也對這一點的印證打上了標簽。
錢給多了，不是人才也變成人才
這幾天，華為“天才少年”又一次出現(xiàn)在熱搜上，華中科技大學(xué)又有2名畢業(yè)生入選了華為的“天才少年”。其中應(yīng)屆博士畢業(yè)生廖明輝拿到了“天才少年”最高一檔年薪201萬元，本科畢業(yè)生武敏顏，年薪也超百萬元。 任正非對于網(wǎng)友的評價，直接說“我們養(yǎng)得起”。 任正非有一句話反映的正是他和華為的人才觀：什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。當然，這不是毫無條件的，在人才任用時，肯定也會有嚴格的任用標準體系。 從中可以看出的是，任正非對待人才的態(tài)度。企業(yè)與員工之間，本質(zhì)就是價值交換，薪資和員工的價值是對等的。 華為對待人才的態(tài)度不僅僅體現(xiàn)在在職員工上，也體現(xiàn)在離職員工中。前一陣時間，前華為員工離職9個月后，收到華為年終獎的事還歷歷在目。
當時，這一事件，在職場社交平臺上，也給華為吸了一大波粉。 這些對人才的投入，回報不僅僅體現(xiàn)在當下，最重要的是以企業(yè)的高薪策略、人性化管理的文化認同，輻射到潛在人群，這樣搭建起來的雇主品牌會自動吸引人才。 在流動的人才口碑中，這些都是企業(yè)格局和價值觀的背書。
如何做人才投入，對企業(yè)更有價值
人才是性價比最高的投資，對于人才，就要加大投入，才能獲得更高的收益率。 當各大企業(yè)在薪資激勵、股權(quán)鼓勵以及人性化管理上下功夫的時候，也證明企業(yè)在重新審視人才的價值。 1）人才是最好的投資，用人要保持開放 大企業(yè)在招聘時，除了嚴苛的標準以外，也都處處滲透著開放的人才觀。除了對技能的要求外，更主要的是對潛力的評估。 比如，字節(jié)跳動張一鳴曾經(jīng)怒懟HR寫JD太過形式化，條款嚴苛。張一鳴說道，如果是這樣，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。 用人保持開放，也并非是降低標準，而是在關(guān)注硬性條件的同時，更要關(guān)注潛在因素。
用人保持開放，這才是人才投資最好的方式；如果只考察現(xiàn)有的硬性條件，何談人才投資。 2）提高人才價值，還需增大留任率 人才競爭內(nèi)卷中，人才短缺的現(xiàn)象顯而易見。在這種環(huán)境下，增大人才留任率就顯得尤為重要。 各大企業(yè)也已經(jīng)意識到這一點，以前以加班、996著稱的互聯(lián)網(wǎng)大廠們也先后加入人性化管理的大軍。
先是騰訊強制要求不加班，然后，快手、字節(jié)跳動先后取消大小周。 從之前的以高投入換取高工資的時代，逐漸向高效率轉(zhuǎn)換，這除了企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的影響外，也是企業(yè)對于員工需求的重視。 不單純以高薪吸引，而是結(jié)合企業(yè)人性化管理、員工關(guān)懷等多重因素，作為吸引和留任人才的重要舉措。 3）重新定義人才價值，動態(tài)變革 隨著行業(yè)的發(fā)展，各個企業(yè)不再單純以高薪吸引和留住人才，而是在保障薪資激勵的基礎(chǔ)上，不斷拓展人才發(fā)展的外延，探求新的人才發(fā)展模式。 《重新定義人才》一書中表達的觀點是：以驅(qū)動組織戰(zhàn)略達成的能力而非簡單的財務(wù)指標及個人能力為區(qū)分要素來確定什么是人才，什么是關(guān)鍵崗位，以及如何管理這些崗位及人才，并對其表現(xiàn)作出合理的測量及評估。 那么，對于人力資源管理中，應(yīng)該更加著重于賦能?，F(xiàn)在各個企業(yè)已經(jīng)意識到這樣的變化，也在著力于員工賦能。 基于人才發(fā)展的探索，才能在企業(yè)發(fā)展變革中，更具備主動地位，可以在對人才的管控中，進行動態(tài)管理和創(chuàng)新變革。
寫在最后 好的企業(yè)都會與員工主動談錢，但是這也只是最基本條件，并不代表僅僅與員工談錢就是好的企業(yè)。 除了給足員工薪酬激勵以外，更多的應(yīng)該是關(guān)注員工的需求，物質(zhì)需求是一方面，精神需求也同樣重要。 陳春花說過：“賦能場景高的組織，我們會看到強個體的介入。賦能場景低的組織，我們會看到優(yōu)秀的人離開。” 我們力求要成為賦能場景高的組織，對人才產(chǎn)生自動吸引，而不是排斥。 只有贏得員工的心，才能在企業(yè)發(fā)展過程中得到員工的支持，合力聚力地為企業(yè)出謀劃策，實現(xiàn)協(xié)同共生。
愿每一個職場人的雇主都是：既能大方談錢，又能勇敢談理想！
