摘要：隱性知識是創(chuàng)造新知識的重要源泉，能作為一個組織獲取競爭優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展的資源。從企業(yè)隱性知識的內(nèi)涵與特征、測量與獲取、轉(zhuǎn)化模型、轉(zhuǎn)化障礙、轉(zhuǎn)化方法、轉(zhuǎn)化環(huán)境等方面對國內(nèi)外企業(yè)隱性知識管理的研究進行述評，分析了目前隱性知識管理領(lǐng)域中存在的主要問題。
關(guān)鍵詞：隱性知識；隱性知識管理；知識轉(zhuǎn)化；述評
隱性知識普遍存在于企業(yè)中，學(xué)者們認(rèn)為組織中顯性知識只占10％，另外90％是隱性知識；由于它很難被描述、拷貝和傳播，蘊藏著多種競爭力，因而是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、持續(xù)發(fā)展的資源；另外，隱性知識是創(chuàng)造新知識的重要源泉，新的知識是通過隱性知識與顯性知識相互作用產(chǎn)生出來的；上述因素決定了企業(yè)隱性知識管理的重要性。
國內(nèi)外對隱性知識管理的研究剛剛活躍起來，但尚未提出系統(tǒng)的解決方案。國內(nèi)對隱性知識管理的研究稍滯后于國外，但基本上屬于同一時期起步，研究的角度有所不同。從研究內(nèi)容上看集中于以下六大方面。
對企業(yè)隱性知識內(nèi)涵與屬性的研究，直接關(guān)系到隱性知識管理的內(nèi)容和運作模式，進而幾乎可以決定企業(yè)知識管理的成敗?！?p>1.1 企業(yè)隱性知識的內(nèi)涵
波蘭尼將人類的知識分為兩種：能夠以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的顯性知識和我們知道但難以言傳的隱性知識。他認(rèn)為在一個人所知道、領(lǐng)悟的及與他所要表達的內(nèi)容之間存在著隱含的、未編碼的知識，即我們知道的要比我們能言傳的多。
日本學(xué)者野中郁次郎借用和發(fā)展了波蘭尼的隱性知識概念，使隱性知識受到管理學(xué)界的普遍重視。他使用的隱性知識一詞代表的是難于表達的特殊知識，他認(rèn)為隱性知識不僅存在個人的經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、價值觀等諸多主觀因素。德魯克和杜爾凱認(rèn)為隱性知識只能被演示、證明它的存在，學(xué)習(xí)這種技能的惟一方法是領(lǐng)悟和練習(xí)。Lundvall認(rèn)為，很多情況下隱性知識在本質(zhì)上更是一種集體共有性的知識。維納·艾莉（Verna Allee）認(rèn)為隱性知識是存在于個體中的私人的、有特殊背景的知識，它依賴于體驗、直覺和洞察力。
從研究現(xiàn)狀上看，管理學(xué)將隱性知識作為企業(yè)組織的一種資源，更多地表現(xiàn)為與企業(yè)員工工作相關(guān)的知識。管理學(xué)家更著重研究隱性知識在組織中的價值和地位，以及其轉(zhuǎn)化為顯性知識，進而實現(xiàn)組織的知識創(chuàng)新的問題。
1.2 隱性知識的特征
斯滕伯格（R.J.Sternberg）列舉了隱性知識的三種特性：①是關(guān)于如何去行動的知識；②它與人們所推崇的目標(biāo)實現(xiàn)有關(guān)；③這類知識的獲得一般很少需要別人的幫助。
國內(nèi)學(xué)者關(guān)于隱性知識特征的研究發(fā)展了國外學(xué)者的研究成果。
高湘萍從心理學(xué)的角度考慮，認(rèn)為作為一種相對獨立的認(rèn)知加工過程結(jié)果的隱性知識，具有個人性、自動性、非操縱性、高效性、情境依賴性、穩(wěn)定性、適應(yīng)性、格式塔性。陳志斌從經(jīng)濟角度出發(fā)，認(rèn)為隱性知識具有運用上的專屬性、產(chǎn)權(quán)固化較難、在某一利益集團內(nèi)共同使用隱性知識更經(jīng)濟、受主觀性的影響非常大等特征。李玉海、陳娟還認(rèn)為，企業(yè)隱性知識具有潛藏性、可轉(zhuǎn)移性、增殖性、獨占性的特點。綜合以上看法，國內(nèi)外研究人員目前對隱性知識特征和屬性的描述集中于以下幾個方面：①隱性知識是沒有被編碼和格式化的知識；②隱性知識不易被編碼，因而傳播和共享困難，成本較高；③隱性知識是個性化的、經(jīng)驗性的知識，與認(rèn)知者個體無法分離，具有結(jié)構(gòu)上的穩(wěn)定性；④隱性知識的存在有其特殊背景，是非批判性的知識；⑤隱性知識在被使用時常常是無意識的；⑥某些隱性知識可以通過一定的途徑和方法顯性化、編碼化，達到共享的目的?！?p>1.3 隱性知識的分類
學(xué)者們對隱性知識的分類方法很多，是隱性知識基礎(chǔ)研究的熱點之一。
Collins和Blackler按隱性知識的存在主體及存在形式，提出四類隱性知識：個體根植型（embodied knowledge）隱性知識，即以個人技能形式存在于個體；個體認(rèn)知型（embrained knowledge），即以個人認(rèn)知能力形式存在于個體；組織根植型（embedded nowledge），即以組織實踐形式存在于組織；組織文化型（encultured knowledge），即以組織理念形式存在于組織。
盧比特（Roy lubit）認(rèn)為企業(yè)中有四類隱性知識：①難以表達的技術(shù)訣竅；②心智模式。心智模式是認(rèn)知心理學(xué)方面的術(shù)語，描述的是人們對于親身接觸到的人、環(huán)境和事物的態(tài)度；③逼近問題的方式。逼近問題的方式構(gòu)成了人們決策的思考模式。當(dāng)人們面臨某個新的問題時思考問題的方式通常并不是邏輯上的演繹推理，相反是源于習(xí)慣以及我們思考問題的心智模式；④企業(yè)慣例。對一個企業(yè)來說，長期運作所形成的制度，習(xí)慣成自然的工作流程，心照不宣的工藝默契以及共同構(gòu)建的文化價值觀等都是企業(yè)的隱性知識。
王方華從技能和認(rèn)識角度，將企業(yè)隱性知識劃分為兩類：一類是技能方面的隱性知識；另一類是認(rèn)識方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式、團隊的默契和組織文化等。夏德和程國平根據(jù)載體本身對隱性知識描述對象的認(rèn)知程度以及隱性知識的外顯程度，將隱性知識分為表象、灰色、白化三類。
對隱性知識進行分類可以加深對隱性知識特性的理解和把握，是隱性知識管理的基礎(chǔ)之一。對隱性知識的分類應(yīng)結(jié)合不同的組織類型，在對其本質(zhì)屬性的深刻剖析基礎(chǔ)之上進行。
隱性知識的測量是一項困難而復(fù)雜的工作。馬偉群和姜艷萍依據(jù)個體知識能力的特性及其表現(xiàn)程度，提出了一種關(guān)于個體知識能力的模糊測評方法，并通過一個實例說明了該方法的應(yīng)用。
知識獲取就是要將未經(jīng)組織的文檔、數(shù)據(jù)等（顯性知識）和存在于人腦的專家技能（隱性知識）轉(zhuǎn)化為可復(fù)用、可檢索形式的知識。Kaj U. Koskinen和Hannu Vanharanta認(rèn)為在野中郁次郎提出的SECI知識轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新模型中，內(nèi)化與社會化這兩個環(huán)節(jié)可以成為知識獲取的途徑。他們提出通過行動學(xué)習(xí)法和面對面非正式交流來獲取隱性知識。
夏德和程國平基于自己將隱性知識分為表象、灰色、白化三類的基礎(chǔ)，提出了現(xiàn)場觀察、體驗、重復(fù)實驗；事實統(tǒng)計、相關(guān)性分析、因果判斷、提煉定型；現(xiàn)場觀摩、實驗法、傳幫帶并輔之以統(tǒng)計等方法。韋于莉認(rèn)為隱性知識獲取的主要困難在于怎樣恰當(dāng)?shù)匕盐疹I(lǐng)域?qū)＜宜褂玫母拍?、關(guān)系以及問題求解方法，并將隱性知識獲取的方法大致分為心理學(xué)方法、技術(shù)方法、管理方法。王君、樊治平提出了一種基于Multi-Agent的組織知識獲取模型框架，并且還給出了該模型中實現(xiàn)知識獲取的關(guān)鍵技術(shù)及知識集結(jié)方法。
隱性知識的獲取應(yīng)更多的結(jié)合人工智能和知識工程的研究成果，開發(fā)專家系統(tǒng)，提高知識獲取效率。
Teece 1977年首次提出知識轉(zhuǎn)移思想，認(rèn)為通過技術(shù)的國際轉(zhuǎn)移能夠幫助企業(yè)積累有價值的知識并促進技術(shù)擴散，從而縮小地區(qū)之間的技術(shù)差距。Davenport和Prusark認(rèn)為，知識轉(zhuǎn)移是把知識從知識源轉(zhuǎn)移到組織其他人或部門的過程。Szulansk等認(rèn)為，知識轉(zhuǎn)移是在一定的情境中，從知識的源單元到接受單元的信息傳播過程。分為開始、實施、調(diào)整、整合四個階段。Vito Albino等人提出的知識轉(zhuǎn)移分析框架包括四個核心要素：actors轉(zhuǎn)移主體；context轉(zhuǎn)移情境；content轉(zhuǎn)移內(nèi)容；media轉(zhuǎn)移媒介。
野中郁次郎提出的SECI模型是目前業(yè)界最具影響力的知識轉(zhuǎn)化模型。野中教授認(rèn)為知識創(chuàng)造是通過顯性知識和隱性知識互相轉(zhuǎn)化的過程來實現(xiàn)的，而知識的轉(zhuǎn)化要通過“S（Socialization）社會化（從隱性知識到隱性知識）”、“E（Externalization）外化（從隱性知識到顯性知識）”、“C（Combination）連接化（從顯性知識到顯性知識）”、“I（Internalization）內(nèi)化（從顯性知識到隱性知識）”這四個過程完成。SECI過程構(gòu)成了知識創(chuàng)造的螺旋式上升，而外化和內(nèi)化過程是實現(xiàn)知識螺旋式上升的關(guān)鍵步驟。
美國學(xué)者C.W.Holsapple和M.Singh提出了一個系統(tǒng)的知識鏈（K－Chain）模型概念，表明了知識鏈的“產(chǎn)出”是各個階段的知識“學(xué)習(xí)”活動的結(jié)果。A.Claudio Garavelli和Michele Gorgoglione認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移依賴兩個重要的認(rèn)知過程：代碼化（codification）和解釋（interpretation），忽視這兩個認(rèn)知過程的知識管理技術(shù)將不可避免的導(dǎo)致知識轉(zhuǎn)移失敗，并提出了標(biāo)示這兩個認(rèn)知過程的知識轉(zhuǎn)移過程圖。
從剖析知識增長與知識轉(zhuǎn)化過程的內(nèi)在機理和一般規(guī)律的角度出發(fā)，熊德勇、和金生等人提出了知識發(fā)酵模型，認(rèn)為組織學(xué)習(xí)中的大部分知識活動的機理都可以使用知識發(fā)酵理論來解釋。湯超穎和周寄中認(rèn)為隱性知識是企業(yè)技術(shù)知識的重要側(cè)面，指出隱性技術(shù)知識（TTK）吸收對于企業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略意義，提出了企業(yè)隱性技術(shù)知識吸收的理論模型。張慶普等從知識轉(zhuǎn)化的維度出發(fā)，提出了企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)化模型。張成考等提出了虛擬團隊的知識交流模型、知識轉(zhuǎn)化與互動性模型以及知識創(chuàng)新模型。張生太、段興民針對隱性知識的特征及其傳播特點，從數(shù)量化角度應(yīng)用系統(tǒng)動力學(xué)方法，建立企業(yè)集團成員企業(yè)之間隱性知識傳播的微分動力學(xué)模型。趙濤、曾金平提出了企業(yè)知識流動態(tài)擴展模型。
國內(nèi)外對企業(yè)隱性知識轉(zhuǎn)化模型的研究比較豐富，或多或少的受到野中郁次郎的SECI模型的影響，或以其為理論基礎(chǔ)，在實踐中加以具體的豐富和運用。
國內(nèi)外對隱性知識的轉(zhuǎn)化方法的研究由來已久，在企業(yè)知識管理實踐中也有實際的運用。
J.B.Noh等學(xué)者在隱性知識管理的研究中，基于案例庫，用推理方法，通過描繪專家的認(rèn)知地圖，提取專家的隱性知識。德裔學(xué)者馮·科若赫在他的《使知識創(chuàng)造成為可能：如何揭開隱性知識之迷與釋放創(chuàng)新的力量》一書中提出了促使隱性知識顯性化的策略和步驟，策略分別為：分享隱性知識、創(chuàng)造新的概念、驗證提出的概念、建立基本模型與顯現(xiàn)和傳播知識。步驟有：①形成知識愿景；②安排知識談話；③刺激知識活動；④創(chuàng)造適合環(huán)境；⑤個人知識全球化等五步。
施琴芬等提出“專家咨詢模式”解決隱性知識轉(zhuǎn)化的問題。朱方偉等對技術(shù)轉(zhuǎn)移中隱性知識的轉(zhuǎn)化進行了研究，描繪了企業(yè)技術(shù)成果中隱性知識的轉(zhuǎn)化流程圖。高湘萍從心理學(xué)角度提出來三種個體隱性知識顯性化途徑：過程回憶、情境模擬和內(nèi)省。這三種方法通常能夠幫助個體了解自身易于顯性化的隱性知識，能夠了解多少則取決于個體對自身隱性知識的敏感性以及對隱性知識顯性化的心理準(zhǔn)備。
頭腦風(fēng)暴是一種已廣為人知并得到廣泛應(yīng)用的隱性知識顯性化方法，是一種基于團隊的創(chuàng)新思維技巧。劉曉芳提出了頭腦風(fēng)暴演練的十大技巧。郭延吉對隱性知識轉(zhuǎn)化的方法進行了如下的歸納：①學(xué)習(xí)歷史；②事后的回顧；③實踐社區(qū)；④遠景化，或者稱為未來研究討論會；⑤隱喻；⑥重疊性的信息、活動、職責(zé)的設(shè)計；⑦創(chuàng)造性碰撞；⑧合成領(lǐng)域，主要有聚類和群集兩種方法。
隱性知識的特殊性決定了其轉(zhuǎn)化存在著較大的障礙。
劉紅勤認(rèn)為造成障礙的主要原因是員工知識的壟斷、企業(yè)技術(shù)設(shè)施的薄弱和企業(yè)組織機制的僵化。夏德、程國平和張振剛還認(rèn)為主體認(rèn)知能力、組織落后的心智模式也會對知識創(chuàng)新造成障礙。劉曉芳具體的描述了隱性知識轉(zhuǎn)化的八大壁壘。
隱性知識轉(zhuǎn)化環(huán)境方面的研究比較多，但突破性的成果較少，一般集中在制度環(huán)境管理、企業(yè)文化環(huán)境管理、技術(shù)環(huán)境管理等方面。員工心理環(huán)境管理和隱性知識的獲取與轉(zhuǎn)化相關(guān)性強，應(yīng)獨立出來進行專門研究。
在促進隱性知識轉(zhuǎn)化，構(gòu)造隱性知識轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境方面，企業(yè)一般采取了如下做法：①激發(fā)員工貢獻隱性知識的積極性；②加強促進員工隱性知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識的制度建設(shè)；③創(chuàng)造員工分享知識的組織文化氛圍。
隱性知識管理離不開技術(shù)支撐環(huán)境。商用知識管理系統(tǒng)的主要開發(fā)商包括： Autonomy、Business objects、Cognos、惠普、IBM Lotus、Hummingbird和Invention Machine等。隱性知識管理所依靠的技術(shù)環(huán)境除了傳統(tǒng)知識管理系統(tǒng)軟件提供的專家定位和對話交流工具外，還需要專家系統(tǒng)和人工智能技術(shù)的支撐。
根據(jù)Levitt和March（1998）、Starbuck（1992）、Walsh和Ungson（1991）的研究，組織知識儲存于以下5個位置：①組織中成員的大腦中；②組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)則中；③組織的業(yè)務(wù)流程和實踐中；④組織文化中；⑤工作場所的結(jié)構(gòu)中。
（1）術(shù)語混淆。如：知識共享、知識轉(zhuǎn)移、知識轉(zhuǎn)化、知識流動、知識吸收等，很多研究人員在使用這些術(shù)語的時候，表達了相似甚至相同的含義，這種術(shù)語混淆的局面不利于理論研究的發(fā)展。
（2）多數(shù)研究只是針對隱性知識管理中某一問題進行探討，沒有提出隱性知識管理比較全面的內(nèi)容。隱性知識管理是一個系統(tǒng)化工程，對隱性知識本質(zhì)屬性的分析和分類直接影響到隱性知識獲取、轉(zhuǎn)化模型構(gòu)建、轉(zhuǎn)化方法選擇等問題，而促進知識轉(zhuǎn)化內(nèi)部和外部環(huán)境的構(gòu)建更是一個立體的、系統(tǒng)化的問題。
（3）借鑒認(rèn)知心理學(xué)方法與理論成果的研究很少。隱性知識管理作為一個具有高度復(fù)雜性的問題，涉及到人與知識兩大基本要素，知識管理領(lǐng)域的一些專家已經(jīng)指出應(yīng)當(dāng)運用認(rèn)知心理學(xué)等知識進行隱性知識管理研究，但在領(lǐng)域內(nèi)還鮮有具體運用。
1、根據(jù)對知識的認(rèn)知程度劃分為“蓄意忽視的隱性知識和無意忽視的隱性知識”
2、根據(jù)知識創(chuàng)新的起源可以劃分為“物化的隱性知識和自我超越的隱性知識”
3、根據(jù)知識傳播的難易程度和效率為基礎(chǔ)劃分為真隱性知識和偽隱性知識
4、隱性知識存在主體和存在形式可以提出四類隱性知識：個體技能型隱性知識（embodied knowledge）,一個人技能形式存在于個體；個體認(rèn)知型隱性知識（embrained knowledge）,一個人以認(rèn)知能力形式存在于個體；組織技能型隱性知識（embedded knowledge）以組織實踐形式存在于組織；組織文化型隱性知識（encultured knowledge）,以組織理念形式存在與組織。
