初創(chuàng)企業(yè)老板認識每一個人，對每個人的表現(xiàn)、業(yè)績都清清楚楚，拍著腦袋就能把錢分下去，但是隨著企業(yè)規(guī)?；鸵?guī)范化，業(yè)務越來越復雜，企業(yè)進入成長期，雖然錢更多了，但應該把錢分給誰分多少就沒辦法再來拍腦袋決定了，基于職級價值貢獻、內(nèi)部公平性及晉升動態(tài)分錢邏輯的拉通體系成為企業(yè)必須面對的。一定要有一套機制來支持，那就是職位體系。職位體系是分好錢的基礎(chǔ)，更是人力資源體系的最基石。
組織權(quán)力和經(jīng)濟利益、榮譽都視為可以分配的價值。分配形式主要包括機會，職權(quán)，工資，獎金，福利，股權(quán)，紅利以及其他的一些人事待遇，強調(diào)的是一個全面回報的價值分配理念，對一個企業(yè)進行薪酬體系的設(shè)計的時候，我們需要考慮是否有利于爭取高績效，是否有利于組織的活力，是否能匹配公司的導向，當然也還需要考慮外部競爭力，內(nèi)部公平性以及企業(yè)的支付能力等等，這是一個很復雜的工程。
因為分錢體系是個復雜而龐大的工程，今天我們主要僅先來聊聊關(guān)于其中的工資部分，也就是基于能力的職級工資，員工實際工資的確定是基于職位職責，實際貢獻和持續(xù)實現(xiàn)貢獻的能力，對應職級的工資一般采用寬帶薪酬制，每一個崗位都有對都有它的一個對應的職級，而每一個職級，要有對應的薪酬區(qū)間，同一崗位不論是否屬于哪個部門，在公司的貢獻與回報大致是一致的，員工在同一崗位上持續(xù)的工作，只要工作績效持續(xù)改進，就可以在這個崗位上逐漸的加工資，直到達到這個崗位薪酬區(qū)間的上限，我們以華為公司工為例，華為的工資管理簡要為十六字方針——以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
1、什么叫以崗定級？以崗定級是根據(jù)職位職級表來確定的，也就是建立起職位與職級之間的一個關(guān)系，每一個職位都對應一個確定的職級，那么在這個職級下體現(xiàn)的就是這個崗位對企業(yè)價值貢獻，崗位價值評估包括組織績效的評估和對崗位價值的評估，也就是我們通俗的叫為對崗位進行稱重（也有很多公司叫對職位稱重，我認為職級未出來前，叫崗位更準確些），稱重后形成職位職級表就叫以崗定級。同時我們要梳理職位的分類，分類有三個層次，分別為職位族、職位類和職位子類，職位族一般分為五大職位，第一管理族，第二技術(shù)族，第三營銷族，第四專業(yè)族，第五是操作族，而每個族下面又會分為若干的類，舉個栗子：技術(shù)族下面有系統(tǒng)類，軟件類，硬件類，技術(shù)支援類等等，每個類下面又有若干的子類。針對每一個職位類再進行職位序列的梳理，形成一個由低到高的一個職位序列，比如說在軟件類內(nèi)下由低到高，有助理工程師A，工程師B，工程師C，高級工程師A，高級工程師B，主任工程師，技術(shù)專家等等，每個企業(yè)都需要根據(jù)自己公司的性質(zhì)來確定自己的職位體系，這是一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。
接下來針對職位序列下的所有職位進行評估，評估的重點在于職位的應付責任是什么？控制的資源是什么？產(chǎn)出是什么？以及這個崗位面對的客戶和環(huán)境的復雜性程度又怎么樣？并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識技能和經(jīng)驗，這里面最主要的是通過職位承擔的崗位職責和產(chǎn)出來進行衡量，衡量的結(jié)果是用一個數(shù)字來表述，比如說M13、M14，P13、P14等等，做完了這兩部就建立起了一個職位和職級的對應關(guān)系。
2、什么叫以級定薪？實際上就是職級工資表，寬帶薪酬體系是職級工資表的一個體現(xiàn)形式，寬帶薪酬體系對于每一個級別從最低到最高都有一個長長的帶寬，每一個部門管理者可以對自己的員工根據(jù)績效在這個帶寬里面進行工資調(diào)整，而在同一個級別里面可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，在每年的公司例行薪酬審視的時候，或者當員工做得特別優(yōu)秀時提出臨時的一個調(diào)薪申請，由于不同級別之間的薪酬區(qū)間是存在重疊的，員工即使不升級，只要持續(xù)貢獻、績效足夠好，工資也可以有提升的空間，甚至超過上一個級別的工資下限，這樣會有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久有助于崗位的穩(wěn)定性，所以以級定薪就是對每一個級別在公司能拿多少工資進行一個界定，每一個主管可以根據(jù)以崗定級來確定員工的職級，然后對應在級別上確定員工的工資范圍。每個企業(yè)都可以設(shè)置自己的職位薪酬管理模式，可以寬帶也可以窄帶，寬帶薪酬的方式對于管理者的管理能力對于員工的把握調(diào)薪的把握要求是比較高的。
3、什么叫人崗匹配？人崗匹配指的就是員工與崗位所要求的責任之間的一個匹配，來確定員工的個人職級符合度，人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到了崗位的要求，行為是不是符合崗位職責的要求，另外還包括一些基本條件，比如知識，技能，素質(zhì)和經(jīng)驗等。如果出現(xiàn)崗位調(diào)動，一般來講人崗匹配是按照新的崗位要求來做任職資格認證，但認證一般都需在新的崗位上工作三個月或半年以后才進行，而不是調(diào)動之后立刻進行。等到人崗匹配完成后，再根據(jù)新崗位要求的適應情況來確定員工的個人職級及符合度，再來決定相應的薪酬調(diào)整，。
4、什么叫易崗易薪？易崗易薪是針對崗位變化的情況，一種是晉升，另外一種是降級，先說晉升情況，比如員工的工資已經(jīng)達到了或者超過了新職級工資區(qū)間的最低值，那么他的工資是可以不變的，也可以提升，那么主要是看他的績效表現(xiàn)，如果還沒有達到新職級工資區(qū)間的下限，那么一般至少可以調(diào)整到新職級的工資區(qū)間的下限，也可以進到區(qū)間里面，具體數(shù)額取決于員工的績效表現(xiàn)。再說降級，降級也是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，在新職級對應的工資區(qū)間內(nèi)確定調(diào)整后的工資，如果工資高于降級后的職級工資的上限，需要馬上將到降級后對應的職級工資上限或者意向。（待續(xù)）
