企業(yè)在做管理人才培養(yǎng)時(shí)，“潛質(zhì)”總是關(guān)鍵詞。
最早、最廣泛關(guān)于“潛質(zhì)”的研究起源于心理學(xué)，心理學(xué)通過研究人的潛質(zhì)，可以發(fā)現(xiàn)那些有天賦的人，早期，心理學(xué)對(duì)于“潛質(zhì)”的研究往往更關(guān)注于智商層面，比如這個(gè)人是否具備語言天賦、數(shù)學(xué)天賦、藝術(shù)天賦等，以后逐漸延申至其他領(lǐng)域。
企業(yè)人才培養(yǎng)的最佳實(shí)踐表明：長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，內(nèi)部人才培養(yǎng)是更為有效的人才儲(chǔ)備方式。人才培養(yǎng)需要一定的周期，越來越的企業(yè)希望找到短時(shí)間能夠快速成長(zhǎng)的人才為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，同時(shí)，企業(yè)的資源也是有限的，如何最大化利用資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的快速培養(yǎng)？
潛質(zhì)是一些潛在的、長(zhǎng)期的特質(zhì)，我們假設(shè)一個(gè)擁有潛質(zhì)的人能夠在下一個(gè)崗位上做出及時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，公式如下，從而我們就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)高潛質(zhì)人才的有效評(píng)估了。
潛質(zhì)=（某人目前的能力+未來崗位的職責(zé)要求）×（潛在的成長(zhǎng)因素÷阻礙因素）
這個(gè)公式對(duì)潛質(zhì)的定義是指某人目前能力與未來崗位職責(zé)要求的匹配度，同時(shí)考慮到個(gè)人潛在的成長(zhǎng)因素及可能的阻礙因素。其中，潛在的成長(zhǎng)因素和阻礙因素具有放大作用，可以加速或者阻礙一個(gè)人的成長(zhǎng)。成長(zhǎng)因素是一些相對(duì)深層次的特質(zhì)。能夠影響員工的長(zhǎng)期發(fā)展。阻礙因素是員工個(gè)人或組織內(nèi)部影響或干擾績(jī)效增長(zhǎng)的相關(guān)因素。當(dāng)然，從該公式也可以看出，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行高潛質(zhì)人員的評(píng)估時(shí)，必須要關(guān)注目標(biāo)崗位要求及候選人的能力，致力與實(shí)現(xiàn)兩者的最佳匹配。
加速因子：潛質(zhì)的成長(zhǎng)因素
所謂成長(zhǎng)因素是一個(gè)人最大化利用學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)的特質(zhì)，這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)包括正式的發(fā)展計(jì)劃、指導(dǎo)或教練項(xiàng)目、新的任務(wù)、挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目或工作變動(dòng)等。權(quán)威機(jī)構(gòu)研究發(fā)現(xiàn)，那些被認(rèn)為是“有潛質(zhì)”的人身上體現(xiàn)出如下四項(xiàng)特質(zhì)：
1、樂于學(xué)習(xí)：是指這個(gè)人對(duì)新鮮事物抱有好奇心、有學(xué)習(xí)的意愿、愿意去花額外的時(shí)間甚至冒一定的風(fēng)險(xiǎn)、成本去學(xué)習(xí)與當(dāng)前及未來工作無直接關(guān)系的知識(shí)。樂于學(xué)習(xí)的人抱有一個(gè)深層次的信念或者思維模式，即人是否可以發(fā)展的。
2、跨領(lǐng)域思考的能力：是指一個(gè)人不僅關(guān)注眼前所在崗位的事情，而且還站在更寬廣的角度看問題，能夠引入新的觀點(diǎn)，且舉一反三、為我所用，擁有該特質(zhì)的人不相信答案具有唯一性，總是嘗試從不同的視角看問題。隨著崗位層級(jí)的提升，該因素的重要性不斷提高
3、理解他人：是指正確理解他人的想法和內(nèi)涵。它包含兩方面的意思：一是真正站在別人角度上看問題，二是認(rèn)可他人，發(fā)自內(nèi)心的愿意去傾聽他人，理解他人觀點(diǎn)背后的情緒及內(nèi)涵。仔細(xì)傾聽，尤其是在遇到他人的不同觀點(diǎn)時(shí)，有助于他們更好的從他人身上學(xué)習(xí)。獲得反饋。在該項(xiàng)特質(zhì)上表現(xiàn)不足的人更為傾向于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，過于勸服他人，而非傾聽、理解他人。
4、情感成熟度：反映了一個(gè)人的韌性和樂觀主義精神，表現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展或個(gè)人生活遭受挫折時(shí)他們會(huì)如何應(yīng)對(duì)。一個(gè)人在職場(chǎng)發(fā)展過程中難免遭遇挫折、壓力和失敗，一個(gè)人能否保持平和的情緒、有效處理壓力問題并從中學(xué)習(xí)，能夠?qū)⒋煺酆褪∫暈槌砷L(zhǎng)的機(jī)會(huì)，能否有效需求并看待他人的反饋，這是一個(gè)人在情感成熟度方面的重要表現(xiàn)。該因素上得分較低的人，面對(duì)批評(píng)時(shí)傾向于自我防衛(wèi)。避免面對(duì)痛苦和壓力，甚至為此放棄成長(zhǎng)。
總體而言，這四個(gè)方面是衡量一個(gè)人可否在不同的環(huán)境下更好的利用資源、取得最大程度的成長(zhǎng)的重要表現(xiàn)。成長(zhǎng)因素具有一定的寬泛性，不僅僅適用于管理者，也適用于專業(yè)序列人員。（備注：360度評(píng)估問卷即通過直接上級(jí)、平級(jí)同事、直接下屬和本人一起完成評(píng)估，管理者可采用360度評(píng)估。180度評(píng)估主要由直接上級(jí)和本人完成評(píng)估，非管理可采用180度評(píng)估）
潛質(zhì)變優(yōu)質(zhì):人崗匹配
一個(gè)人具備了上面所說的一些基本的成長(zhǎng)因素，但他能否能夠快速成長(zhǎng)還取決于是否將其放在合適的崗位上。當(dāng)人崗匹配時(shí)，成長(zhǎng)因素的加速作用尤為明顯。
如何界定人崗是否匹配?首先，將崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)清晰地界定出來，任職標(biāo)準(zhǔn)通常包括:為確保員工勝任崗位工作，它所要求的知識(shí)和技能是什么?經(jīng)驗(yàn)有哪些?素質(zhì)要求是什么?越到高層級(jí)崗位，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的界定越為復(fù)雜，例如在很多成熟企業(yè)，其高層級(jí)管理人員必須有帶過一個(gè)部門、管理過一個(gè)分公司或事業(yè)部，還必須有一個(gè)扭虧為盈圖的經(jīng)歷才能被提升到特定崗位。素質(zhì)要求是在同一個(gè)崗位上，能夠區(qū)別高績(jī)效者與一般績(jī)效者的行為特征。其次，則針對(duì)不同的方面，采用不同的方法對(duì)候選人加以量化評(píng)估。對(duì)于知識(shí)和技能評(píng)估通常借助訪談或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的判斷實(shí)現(xiàn);素質(zhì)的評(píng)估多借助測(cè)量的工具，如行為事件訪談、360度評(píng)估以及測(cè)評(píng)中心實(shí)現(xiàn)。最終，則需要基于崗位任職資格、要求及候選人評(píng)估結(jié)果，借助人才評(píng)估于盤點(diǎn)會(huì)議，得出對(duì)員工于崗位是否匹配，是否任用的意見。這是人才選擇藝術(shù)性的體現(xiàn)。
甄選和考核的具體方法
越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到采用獨(dú)特的視角選拔、儲(chǔ)備高潛人才是企業(yè)成功的重要法寶，并在實(shí)際的管理中身體力行。那么如何實(shí)現(xiàn)對(duì)潛質(zhì)的評(píng)估呢？我們可以根據(jù)企業(yè)選拔的目的及崗位層級(jí)采用相應(yīng)的潛質(zhì)評(píng)估的方法（如圖示）
在實(shí)施甄選時(shí)，企業(yè)會(huì)遇到如下實(shí)際情況：甲中短期業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但發(fā)展空間似乎不大，乙當(dāng)前業(yè)績(jī)一般，但后勁比較足，那么企業(yè)是選擇甲還是乙呢？這取決于企業(yè)選拔的目的。一般都會(huì)碰到這四類：
A、當(dāng)前業(yè)績(jī)優(yōu)秀，未來潛質(zhì)非常好；
B、潛質(zhì)很好，但當(dāng)期業(yè)績(jī)一般；
C、當(dāng)前的業(yè)績(jī)很優(yōu)秀，但從潛質(zhì)上發(fā)現(xiàn)空間有效；
D、當(dāng)前業(yè)績(jī)一般，潛質(zhì)也很一般；
針對(duì)這四類人，企業(yè)會(huì)有一個(gè)綜合的考慮，第一類人才是企業(yè)培養(yǎng)、保留于激勵(lì)的對(duì)象。第二類人是企業(yè)需要投入資源關(guān)注的，思考為什么這個(gè)人潛質(zhì)沒有得以充分體現(xiàn)，是崗位沒有放好，還是部門氛圍及上級(jí)管理者風(fēng)格不太匹配？這種情況需要針對(duì)性地分析、并取恰當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施。第三類人是企業(yè)當(dāng)期業(yè)績(jī)的重要貢獻(xiàn)者，也是企業(yè)需要予以考慮的。第四類人則視企業(yè)具體情況子以保留和退出。
潛質(zhì)的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工及組織的發(fā)展非常重要。但是，僅僅依靠崗位的晉升、輪換及多樣性任務(wù)的分配遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，潛質(zhì)的實(shí)現(xiàn)需要組織提供具針性的支持和指導(dǎo)方能實(shí)現(xiàn)、而這不僅是企業(yè)人力資源部的責(zé)任，更是一線管理者應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)和考核指標(biāo)。同時(shí)，潛質(zhì)的實(shí)現(xiàn)更加依懶員工個(gè)人自身契而不舍的努力、學(xué)習(xí)和掌握突破。
如何辨別有高級(jí)別干部人才的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)
我們?cè)诮柚艘恍┠Ｐ捅P點(diǎn)工具的同時(shí)，對(duì)一些高級(jí)別干部的選拔時(shí)我們還需要觀察他們的決策、實(shí)際行動(dòng)以及行動(dòng)方式，這些才能真正表明是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。
通過觀察他們的決策方式、行動(dòng)方式以及行為進(jìn)行識(shí)別：
1、他追求的目標(biāo)是什么？是想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，還是只滿足于成為個(gè)人貢獻(xiàn)值？
2、他的成就感源于何處？是通過自己努力達(dá)成目標(biāo)，還是愿意激勵(lì)他人，于人協(xié)作共同完成？
3、他對(duì)個(gè)人專長(zhǎng)以外的議題是否有興趣？（是否有興趣討論自己不擅長(zhǎng)的問題）
4、他是否具有商業(yè)頭腦？懂得如何提升共識(shí)盈利？
5、他是否準(zhǔn)確理解直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他勝任力要求？
6、他如何保證自己持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷成長(zhǎng)？
7、他的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，與橫向別人比是否非常優(yōu)秀？
8、在營造外部環(huán)境以及不斷積極進(jìn)取方面，他是否展現(xiàn)出強(qiáng)烈的追求？
9、在就任新的崗位時(shí)，他是否總帶著自己的原班人馬、還是喜歡與新的團(tuán)隊(duì)合作，結(jié)識(shí)更多背景各異、能力超群的人？
10、他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作是否真心熱愛、還是只是說說而已？
11、他的追求目標(biāo)是否好高騖遠(yuǎn)，還是腳踏實(shí)地？
12、他是否勇于接受挑戰(zhàn)，愿意處理日益復(fù)雜的困難局面，并能把偶爾的失敗當(dāng)成絕佳的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)？
13、他是否有一套行之有效的辦法，幫助自己持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷掌握新的技能，不斷磨礪自己的意志品質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想？
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