勘察設(shè)計行業(yè)是知識密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，人是企業(yè)的核心“資產(chǎn)”，隨著外部用工環(huán)境的變化，員工的流動性增大，“三門”（出家門進校門再進院門）現(xiàn)象越來越少，企業(yè)用工成本越來越高，而用工成本中有一個隱性成本——員工的替代成本——也越來越高，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者都在考慮如何留住骨干人才、加快新員工培養(yǎng)，其實，他們做的事情就是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為個體職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃。
個體職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人根據(jù)自己個性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進一步規(guī)劃未來職業(yè)發(fā)展的工作。
組織職業(yè)生涯規(guī)劃是由組織系統(tǒng)地考慮執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動起來，并用以作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學的評價體系，幫助員工理性地認識和評價自己能干什么、并給予其干的機會，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道。
本文重點討論的是組織職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)前程無憂統(tǒng)計的2018、2019年員工主動離職原因調(diào)查，在員工離職九大原因中，排在第一位的是薪酬，排在第二位、第三位的都跟職業(yè)生涯有關(guān)，要么是現(xiàn)有工作跟員工個體職業(yè)生涯規(guī)劃不符、要么是企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。所以，做好有效的組織職業(yè)生涯規(guī)劃，可以降低員工離職率。
具體來說，企業(yè)開展組織職業(yè)生涯規(guī)劃工作，可以發(fā)揮三個作用：
作用一、延長骨干員工在企業(yè)的工作時間。企業(yè)通過系統(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計以及組織職業(yè)生涯管理，讓其在企業(yè)內(nèi)部就可以有清晰的上升路徑以及明確的晉升標準，進而延長其在企業(yè)的工作時間。
作用二、提升員工對企業(yè)的貢獻。通過組織職業(yè)生涯設(shè)計，明確員工晉升資格要求，通過系統(tǒng)的培訓之后，員工個人能力得到提升，進而提升員工對企業(yè)的貢獻。
作用三、提升員工的個人價值。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷提高員工的市場價值，成為行業(yè)專家。
圖3 個體職業(yè)發(fā)展與員工市場價值
設(shè)計院需要與時俱進做好員工職業(yè)生涯管理，什么是與時俱進？就是我們在設(shè)計相關(guān)措施時要跟環(huán)境對接，那么現(xiàn)在環(huán)境有什么變化？我們認為兩個前提需要重點考慮。
前提一、員工的無邊界意識。員工會有主動尋求跨越組織和部門邊界的工作聯(lián)系的愿望，以提升自身流動能力，以利于他在未來的職業(yè)競爭中取得優(yōu)勢。也就是說員工在一個部門或者一個企業(yè)呆的時間夠長的話，他是有愿望到別的部門、別的企業(yè)學習以提升自己的能力。這就是現(xiàn)在很多員工跳槽的原因所在，現(xiàn)在很少有員工在其職業(yè)生涯中只服務(wù)一家企業(yè)，而這在十幾二十年前尤其是在勘察設(shè)計行業(yè)是很常見的現(xiàn)象。
前提二、企業(yè)的工具性。企業(yè)是實現(xiàn)員工目標的工具，這個目標可能是收入、可能是能力提升、可能就是“鍍金”。
這兩個因素決定了我們在設(shè)計組織職業(yè)生涯體系時要考慮四個方面的因素
因素一、公平晉升。建立合理的職業(yè)通道，建立公平的晉升機制。這個是基礎(chǔ)！
因素二、注重培訓。通過系統(tǒng)的培訓、有效的輪崗、提供外部交流、參觀學習的機會，滿足員工的“無邊界意識”
因素三、職業(yè)認知。通過固定頻次的績效反饋、述職等工作，讓員工了解其現(xiàn)狀、差距以及努力的方向。
因素四、職業(yè)指導。通過職業(yè)導師計劃指導員工職業(yè)發(fā)展、提供員工崗位空缺信息滿足員工職業(yè)晉升、流動需求。
勘察設(shè)計企業(yè)如何做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃？
勘察設(shè)計企業(yè)做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃，要從職業(yè)通道設(shè)計、任職資格、晉升管理、輔導機制四個方面進行設(shè)計。
1、 職業(yè)通道設(shè)計
職業(yè)通道設(shè)計一般會從兩個維度來考慮：寬度與層次。
職業(yè)通道寬度設(shè)計：職業(yè)通道寬度也就是職業(yè)通道數(shù)量，一般我們建議4-6個通道，大部分設(shè)計院一般都會有行政、技術(shù)序列，如果開展工程總承包或者全過程咨詢業(yè)務(wù)，需要增加“項目管理”序列；基于設(shè)計院的特點，總師、主任工等這類崗位比較特殊，他們既負責技術(shù)把關(guān)、又負責技術(shù)提升，我們一般會把這類崗位作為“技術(shù)管理”序列獨立出來；當然，有的單位認為經(jīng)營工作比較重要，會設(shè)計“營銷”序列；有的單位重視研發(fā)，就會單獨設(shè)計一個“研發(fā)”序列；有的單位有勘察業(yè)務(wù)，會有一些工人，就單獨設(shè)計一個“工勤”序列?？偟膩碚f，職業(yè)通道數(shù)量要跟企業(yè)的現(xiàn)狀結(jié)合、要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)合、要跟企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合！
職業(yè)通道層次設(shè)計：職業(yè)通道層次設(shè)計應(yīng)既能提供較多的職業(yè)發(fā)展機會和空間，又不會因為層級過多而造成激勵力度不足，一般9-15級，在勘察設(shè)計行業(yè)最多不會超過20級，根據(jù)企業(yè)規(guī)模覆蓋職業(yè)生涯。
2、 任職資格
任職資格條件一般建議是重能力重業(yè)績輕資歷，一般可以從三大方面類別十二個因素考慮，主要包括：
表1、崗位任職資格標準三大類別十二因素
在實際操作中，這三類任職資格的權(quán)重設(shè)計方面，“業(yè)績能力類”因素一般建議權(quán)重更大一點，主要解決的就是設(shè)計院傳統(tǒng)上“高職低能”的現(xiàn)象！“專業(yè)創(chuàng)新類”可以作為加分項。
3、 晉升管理
一般我們建議對低等級崗位采用“保障式晉升”，為促進員工的保留和發(fā)展，在其年資達到，符合任職資格，可自然晉升；對高等級崗位采用“選拔式晉升”，采取較為嚴格的選拔和審批方式，首先需要滿足基本任職資格，在滿足任職資格的基礎(chǔ)紅線以上人群晉升需要把控比例，保證合理的結(jié)構(gòu)。
員工職業(yè)發(fā)展晉升方式分為直接認定、職位評審兩種方式。其中，直接認定方式包括新員工職位認定、低層級人員推薦晉升認定；職位評審方式包括高層級專業(yè)技術(shù)職位晉升評審、專業(yè)技術(shù)職位再評審，可以通過組建專業(yè)技術(shù)職位評聘委員會，固定周期（每年或每兩年）組織一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評審。晉升評審程序包括個人申報、部門評審、人力資源部審核、向職位評聘委員會答辯、發(fā)文公布聘任結(jié)果等。
4、 輔導機制
組織職業(yè)生涯管理的最終目的是盡量增加個體職業(yè)生涯與組織職業(yè)生涯的重疊度，重疊度越高，員工的留任意愿越強烈，企業(yè)的隱性用工成本越低。職業(yè)生涯管理中職業(yè)通道設(shè)計都是基礎(chǔ)，但其過程管理也很重要。現(xiàn)在很多單位在職業(yè)生涯管理中推行“導師制”，“導師制”不是“師徒制”，它是針對員工的職業(yè)發(fā)展提供專業(yè)輔導功能，一般由其直線領(lǐng)導作為其職業(yè)導師，為員工提供指導和咨詢，并從各方面獲取信息并提供給員工，將員工發(fā)展引導到部門發(fā)展、組織發(fā)展的方向中去！
勘察設(shè)計行業(yè)雖然各個細分行業(yè)的人員流動情況有所差別，但當前我們的人才競爭形勢更加嚴峻，已經(jīng)從原來的行業(yè)內(nèi)的人才競爭發(fā)展到跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的人才競爭，組織職業(yè)生涯規(guī)劃是除了薪酬以外員工去留的關(guān)鍵因素之一，是一項基礎(chǔ)性工作，怎么強調(diào)其重要性都不為過！
