本文是《紅藍之路：團隊管理的五大任務線上訓練營》管理場景系列文章，我們創(chuàng)造了“小外”這個初任管理者的管理小白，歷經約兩年時間，搭建了“小外”與領導、與下屬的18個經典管理場景，與團隊管理的五大任務一一對應，即目標設定、任務分派、溝通激勵、績效評估、人才培育，針對管理場景提出管理指導建議。
管理是一種“博雅技藝”（liberal art）。
所謂“博雅”（liberal），指管理關切的是知識的根本、自我認知、智慧和領導力，如關心人、人的價值、人的成長與發(fā)展、社群的影響等；所謂“技藝”（art），指管理關心的是行動和應用，各種知識和見解，必須能體現(xiàn)在效能和成果上，成果是對管理的考驗。
現(xiàn)代管理學之父彼得.德魯克先生，《管理新現(xiàn)實》
小外最近被提升為部門負責人，他在這個部門已經工作2年了，團隊中大部分是比他早進公司的員工，還有一些剛入職的新人，和他同期的同事只留下了2個。越來越普遍的現(xiàn)象，當領導認可你的工作表現(xiàn)時，“升職加薪”似乎成為了他所能表達的最大誠意。領導對你寄予厚望，既然你能夠取得如此出色的工作表現(xiàn)，那么你“應該可以”為企業(yè)復制出一個以你為標準的優(yōu)秀團隊。在許多新任的管理者中，絕大多數人是因為業(yè)績好而被提拔的，極少是因為善于管人而得到提拔。原因很簡單，在沒有管人之前，其實我們看不出一個人會不會管人，所以在實踐中，往往把業(yè)績好的給提拔了。于是，你就這樣成為了一名管理者：你手下多了一些人，你擁有了一支團隊，你被賦予了新的使命，那么你的工作方式變化了嗎？答案是否定的。因為路徑依賴的存在，一個善于做事的人在被提拔為管理者以后，大概率還是會用他做事的方式來管理人，于是出現(xiàn)兩個后果：一個是他成了這個團隊里最厲害的人；另一個是他成了這個團隊里最忙的人。久而久之，管理者就成為了團隊的瓶頸，早知如此，還不如不要當這個管理者。管理工作的工作動力，取決于管理者是否能有效的在工作中取得管理成就。每一位管理者都要面對的現(xiàn)實是，一方面要求他們具有有效性，一方面卻又使他們很難達成有效性。管理者必須清楚了解管理的一些非本人可控的現(xiàn)實難題，每一項現(xiàn)實難題都在向他施加壓力，使他的工作難以取得成果和績效。管理者本身處于一個“組織”之中，只有當別人能夠利用管理者的貢獻，或者說只有當管理者的管理成果能夠使“組織”受益時，管理才算有效。
小外對于突如其來的升遷有點茫然，他覺得應該找領導聊一下，領導會給小外怎樣的建議呢？
管理者往往被迫忙于“日常運作”，哪些事情是重要的，是管理者必須去做的，哪些事情只會分散他的注意力，這并不是一目了然的。
上次和領導聊完之后，小外吃了顆定心丸，那就放開手腳干吧，先從哪里入手呢？一直績優(yōu)的我，現(xiàn)在該如何達成績優(yōu)呢？管理者的時間往往只屬于別人，不屬于自己。每個人都能隨時來找他，每件事情都需要他的參與。
在新的崗位上，小外決定一定不辜負領導的信任與器重，他給自己設立了新的目標。管理者想取得成績和績效，就必須著眼于整個組織的成果和績效。組織規(guī)模越大，管理者實際可掌握的時間越少。身為管理者，更應該妥善運用那些剩下來可自由支配的少量時間。
小外逐漸適應了新的工作，和團隊成員關系融洽，他覺得自己的工作已漸入佳境，但是慢慢的，比他資深的老員工認為他更重視和他同期的同事，新員工認為他把更多的工作交給了自己，和他同期的同事也在抱怨事情難以推進，小外感覺瞬間不好了。
管理就是家務事，是管理者每天都需要做的事。
《紅藍之路》學習項目，以管理大師彼得·德魯克定義的合格的管理者專注于五項任務，即設定目標、分派任務、溝通激勵、評估績效、培育人才為理論基礎，設計了“情境導入-工具解讀-應用思考”的學習模式，通過模擬演練、實踐作業(yè)、導師輔導的教學形式，幫助學員快速實現(xiàn)從“知識-行為-結果”的轉化成果，并成功掌握25個經典管理工具的使用方法。
好的管理者都是從這些基本功開始的，希望各位管理者早日實現(xiàn)知行合一，真正實踐出管理的“科學與藝術”，在管理者的道路上走得更好、更穩(wěn)、更遠。
智無止境 智勝未來
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