| 李昌徽：《勞動合同法》實施無礙中國競爭力 |
| 《勞動合同法》實施無礙中國競爭力 --訪國際勞工組織勞動關系和社會對話高級專家李昌徽
李昌徽出生于韓國首爾，自1996年進入國際勞工組織以來，一直致力于勞動關系問題的研究，足跡遍及東亞十幾個國家和地區(qū)。2006年起，他作為勞動關系和社會對話的高級專家來到國際勞工組織北京局工作。李昌徽告訴記者，他喜歡在中國工作，因為中國每天都在進步，每天都在向積極的方面發(fā)展，中國發(fā)生的一切對世界產生的影響都將是深遠的。而中國剛剛開始實施的 《勞動合同法》，亦是體現這種積極、進步的重要方面。 沒有過度保護 記者：您怎樣評價中國的 《勞動合同法》？怎樣看待對這部法一直以來的爭議？ 李昌徽：我本人，還有國際勞工組織對中國 《勞動合同法》的評價都是積極而正面的。一是有助于保護工人的權益；二是這個法很好地兼顧了用工長期的穩(wěn)定性和短期的靈活性；三是平衡考慮了雇主和工人雙方的利益。與1995年 《勞動法》相比， 《勞動合同法》前進了一大步。 《勞動法》留有很多計劃經濟的色彩，而 《勞動合同法》的立法宗旨是在市場經濟條件下來調整勞動關系，因而與當前中國社會的環(huán)境更加契合。我注意到， 《勞動合同法》出臺的過程是非常民主的，從一讀開始，一直是在廣泛討論。在這個過程中，爭議是不可避免的，法律規(guī)定有了改變，人們預期也會發(fā)生變化，新問題也隨之出現。但這是短期、調整過程中的現象，從長遠看，必將有利于企業(yè)用工的穩(wěn)定，有利于社會的和諧。 記者：您認為 《勞動合同法》是否存在對勞工保護過度的問題？ 李昌徽：以爭議最大、被認為保護過度的有關 "無固定期限勞動合同"為例，我們不看歐美，只看中國周邊的一些國家，像韓國、越南，都有類似的保護。比如越南的《勞動法》中，1995年就有了類似的條款，所以不能說有類似的條款就是過度的保護。中國的問題是，1995年 《勞動法》確立的勞動關系是建立在短期管理、短期合同的實踐之上的，實施新的 《勞動合同法》在短期內會給經營管理造成一定的壓力，但是一段時間后，企業(yè)就會在正常的勞動關系下運轉。 應當充分實施 記者：您了解的韓國、日本等亞太國家是否有與中國 《勞動合同法》相類似的法規(guī)？這些法規(guī)在出臺實施時是否構成了對社會的影響，或是對經濟的沖擊？ 李昌徽：多數國家都有相似的法律法規(guī)，在剛剛制定法律時也或多或少地遇到類似的問題。中國以前是終身雇用制，后來改革為以短期合同為主，現在又提倡長期穩(wěn)定的勞動關系，實際上走了長期--短期--長期的曲線。韓國1997年以前企業(yè)是實行無固定期限勞動合同的，1997年以后，政府開始考慮怎樣讓用工更加靈活，到1998年才有了勞務派遣制度。日本的這種變化是發(fā)生在上世紀90年代初期。實際上我們和中國是殊途同歸，從兩個方向上走到一起來，不過因為大家前面的經歷不一樣，所以現在看問題的角度也不太一樣。舉個例子，韓國那時變革時是勞工有意見，中國現在主要是企業(yè)、雇主有意見。 "總會有人不高興。"新法實施，利益調整，這是正?，F象，也是短期的現象。 記者：您對中國實施 《勞動合同法》有何建議？ 李昌徽：新法實施，短期要調整是不可避免的，不管是對政府、企業(yè)或雇員。畢竟一些標準進行了調整，各方都需要時間來適應，特別是企業(yè)需要時間來調整經營模式。不同的企業(yè)可能會遇到不同的問題，我們也需要對此加以了解。例如，大企業(yè)遇到了一些問題，小企業(yè)可能遇到了另外的問題，是否需要調整？政府等制定公共政策的部門能夠做些什么？這些都是需要花時間來考慮的。對于一個企業(yè)來講，其人力資源管理不僅是勞動合同，還包括諸多方面，比如如何發(fā)揚團隊精神，勞動組織如何管理、如何設計薪酬獎勵機制等都是人力資源管理的重要組成部分。企業(yè)要對這些問題綜合考慮而不是只考慮勞動合同一個方面的問題。對于中國的雇主而言，穩(wěn)定的勞動關系有助于用工的穩(wěn)定，有利于對雇員進行更多的培訓，有利于公司的經營和職工的發(fā)展。所以，對于政府部門，應當主要考慮如何影響雇主，使其從綜合方面促進人力資源管理機制向積極的方面發(fā)展，而不是只強調 《勞動合同法》某一單項的問題。 同時，有些人可能對 《勞動合同法》還有一些誤解，例如對無固定期限條款的理解等，有些人將它等同于 "鐵飯碗"，需要我們加以解釋，加以澄清。據我了解，目前中國政府正在制定實施細則，我認為這非常必要而且應盡快出臺，以使雇主和雇員了解更多情況。
中國帶動周邊 記者：有人認為，實施 《勞動合同法》會削弱中國在勞動力方面的比較優(yōu)勢，影響中國在吸引外資上的競爭力，現有的外資企業(yè)也會撤資而轉向其他勞動力成本低廉的周邊國家。您怎樣分析這種 "撤資說"？ 李昌徽：我聽到這個說法，第一個反應是：他們?yōu)槭裁匆纷?？中國即將成為世界最大的市場，如果你離開了這個市場，受損失的肯定是自己。我們來看一組世行的數據，就人均GDP而言，2000年中國930美元，2006年是2010美元；越南分別為390美元、690美元；印度是450美元、820美元。中國目前仍保持著非?？斓陌l(fā)展速度，中國人均GDP要遠遠超過有可能和中國進行成本競爭的國家。再看FDI（外國直接投資），中國2000年是380億美元，2005年是790億美元；越南分別為13億美元和20億美元；印度是36億美元和66億美元。中國近期數據表明，FDI增速仍高于其他國家。很多公司現在都是采用分散投資的策略，在中國投一點，在其他國家也投一點，在中國的投入絕對是最多的。但由于印尼、越南等國家外資利用的基數低，因此FDI增加一點，增長率就很高，相應地，工資也就會長得很快。這就是市場的力量，它使得其他國家和中國間的要素稟賦差距逐漸縮小，從某種程度上說，就像是資本從上海轉移到甘肅是一樣的。 我需要指出的是，2002年前中國的工資水平 （如最低工資）較低且變動不規(guī)則，2003年之后，工資提高幅度加快。而越南和柬埔寨2006年前最低工資停留在每月45美元的水平上，2006年以后，兩國的最低工資快速提高，越南2006年提高了30%，2007年再次提高了20%。這一原因主要在于，過去由于中國的工資水平低，他們不敢提高最低工資，中國的工資水平上去了，周邊其他國家的工資也就向上調整，勞工的生活水平進而得到提高。中國人可能會說 "我們不當頭"，但實際上不可能，主要原因是中國的經濟總量、中國的市場實在太大了，最后的結果就是，中國在前邊走，其他國家在后邊跟。 記者：前一段有媒體報道稱韓資企業(yè)因 《勞動合同法》實施而回國，我們注意到，韓國政府對此亦有回應。以您的研究和觀察，您認為這是韓資企業(yè)普遍的心態(tài)嗎？ 李昌徽：那些都是非常小規(guī)模的投資。有些韓資企業(yè)帶著幻覺來中國投資，想快掙錢，事先準備不足，情況了解不夠。這點上，日本就不太一樣，日本投資中國的進程相對要慢，但是一旦進來就會持續(xù)做下去，因為事前作了充分的準備。韓國的這些投資如果遇到一點小問題就不能應付，這和 《勞動合同法》沒有什么關系。早在兩三年前，在山東、廣東東莞等地，一些韓資企業(yè)已經暴露出了本身的經營問題，加之中國當地企業(yè)的興起，競爭的壓力越來越大。我認為，他們本身遇到了困難，撤資和 《勞動合同法》的實施沒有關系。
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| 來源： 勞動和社會保障部 |
