為什么獵頭約人的成功率往往高于HR？
為什么獵頭約人的成功率往往高于HR？
HR如何把競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“高手”約過(guò)來(lái)？
有HR遇到這樣的問(wèn)題：
“公司新開一片業(yè)務(wù)需要一個(gè)人，老板點(diǎn)名要xx公司的，想把人家的高手給挖過(guò)來(lái)，讓我去搞定，怎么辦？”
這種場(chǎng)景是不是很熟悉。
很多HR認(rèn)為招聘最難的是沒(méi)有合適的簡(jiǎn)歷資源。
其實(shí)最大的挑戰(zhàn)，是給你資源，但你沒(méi)有能力把握資源。
即優(yōu)秀的人才，你約不來(lái)。
比如你發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一位高手更新了簡(jiǎn)歷。
然后你趕緊打電話主動(dòng)去邀約。
人家說(shuō)暫時(shí)不考慮換工作。
你說(shuō)可以見面聊聊，交個(gè)朋友也行。
而人家依然說(shuō)現(xiàn)在不急著換工作，等有想法了會(huì)聯(lián)系你。
沒(méi)想到過(guò)了兩周，你的上級(jí)就和你說(shuō)，這個(gè)人獵頭給搞定了。
人選下月即可入職。
大多數(shù)時(shí)候的約不來(lái)，不一定都是誘惑不夠。
而或許只是方法不對(duì)。
大家有沒(méi)有碰到這種情況：
電話一接通，對(duì)方就說(shuō)，我好像沒(méi)有投遞你們公司的簡(jiǎn)歷。
面對(duì)陌生的電話，很多人是比較排斥的，也會(huì)有戒備。
如何讓對(duì)方愿意聽我們講，這就是一個(gè)破冰的過(guò)程。
大多HR約人，習(xí)慣一上來(lái)就說(shuō)我們?cè)谡衅甘裁磵徫?，你有沒(méi)有興趣。
這會(huì)讓人很反感。
HR要學(xué)會(huì)像獵頭一樣去約人。
把每一位優(yōu)秀候選人都當(dāng)成是可能會(huì)成交的客戶。
要站在對(duì)方的角度去溝通、探尋對(duì)方目前的工作意向和想法。
根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，95%的在職候選人，其實(shí)都不排斥考慮更好的工作機(jī)會(huì)。
為什么大多數(shù)候選人接到獵頭的電話，一般都會(huì)多聽一下。
因?yàn)椋?/span>
一是獵頭和你溝通的時(shí)候都很有禮貌、不會(huì)高高在上。
會(huì)先和你確認(rèn)身份，再問(wèn)你此刻接聽電話的時(shí)間是否方便。
二是獵頭會(huì)有更多工作機(jī)會(huì)提供。
畢竟獵頭一般會(huì)同時(shí)獵聘多個(gè)崗位，也會(huì)對(duì)不同企業(yè)的同個(gè)崗位進(jìn)行獵聘。
三是獵頭和你溝通的時(shí)候，通常會(huì)先提到你的優(yōu)點(diǎn)和亮點(diǎn)。
然后再說(shuō)我們有xx一個(gè)機(jī)會(huì)，非常適合你，你要不要考慮下。
這3點(diǎn)都是客戶思維：
一個(gè)是尊重客戶；一個(gè)是整合資源；一個(gè)是突出客戶。
營(yíng)銷思維
當(dāng)對(duì)方有了基本的興趣之后，就要用到營(yíng)銷思維。
首先，營(yíng)銷的基礎(chǔ)是了解。
你有多了解對(duì)方，對(duì)方才會(huì)對(duì)你有多少信任。
你會(huì)說(shuō)，都還沒(méi)見面呢，我怎么了解他？
研究簡(jiǎn)歷是第一步。
對(duì)，是研究，不是看簡(jiǎn)歷。
簡(jiǎn)歷上很多重要信息往往被我們HR忽略。
營(yíng)銷思維，是對(duì)你的“客戶”要進(jìn)行深度研究和分析。
要有深層次的一些信息挖掘和預(yù)測(cè)。
比如：
對(duì)方每次換工作的真實(shí)原因可能是什么？
如何從任職時(shí)間分析其真實(shí)的離職原因？
對(duì)方對(duì)新工作最大的訴求點(diǎn)是什么？
一般一個(gè)人為什么離職，往往是因?yàn)樗暮诵脑V求沒(méi)有得到滿足：
可能是薪資、可能是職業(yè)瓶頸，也可能是人際關(guān)系。
所以，HR要學(xué)會(huì)像獵頭一樣，不僅要熟悉候選人簡(jiǎn)歷中已經(jīng)呈現(xiàn)出來(lái)的關(guān)鍵信息。
還需要挖掘和分析簡(jiǎn)歷中沒(méi)有直接呈現(xiàn)的信息。
其次，營(yíng)銷的核心是提供對(duì)方價(jià)值。
HR招聘，給候選人的感覺更多是：
這個(gè)崗位難招，HR要盡快完成招聘任務(wù)。
雖然獵頭也是為了完成業(yè)績(jī)。
但給候選人的感覺，是覺得他還不錯(cuò)，給他提供更多的工作機(jī)會(huì)參考。
這就是溝通策略的不同：
如何邀約溝通，讓候選人感覺你是懂他的。
如何邀約溝通，讓候選人感覺到這份工作是真的適合他的。
如何邀約溝通，讓候選人感覺即使工作不合適，和你聊個(gè)天也是有收獲的。
這就是價(jià)值：
一個(gè)是情緒價(jià)值；一個(gè)是機(jī)會(huì)價(jià)值。
綜上，當(dāng)HR先具備了用戶思維，和營(yíng)銷思維。
或許想約什么樣的高手，都變得不再那么困難。
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