【案情】
上訴人（原審被告）：北京偉聯(lián)物業(yè)管理有限公司（以下簡稱偉聯(lián)物業(yè)公司）
被上訴人（原審原告）：許道慶
許道慶生于1995年12月2日。2010年8月17日，許道慶與偉聯(lián)物業(yè)公司簽訂
勞動合同時尚不滿15周歲。合同約定：期限為2010年8月17日至2012年8月16日，工作崗位為秩序員，月基本工資960元，其余為加班費、績效獎金、全勤獎、工齡獎金；執(zhí)行綜合工時制度。在許道慶年滿16周歲后，偉聯(lián)物業(yè)公司未再與許道慶簽訂
勞動合同。2012年7月17日，許道慶向北京市昌平區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁，請求裁決：1、偉聯(lián)物業(yè)公司支付2011年8月17日至2012年7月16日期間未簽訂
勞動合同二倍工資差額39270元；2、偉聯(lián)物業(yè)公司支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金7140元。2012年10月12日，仲裁委作出京昌勞人仲字[2012]第3840號裁決書，裁決：一、偉聯(lián)物業(yè)公司自本裁決書生效之日起10日內(nèi)，支付許道慶解除勞動關系經(jīng)濟補償金3570元；二、駁回許道慶的其他申請請求。
裁決后，許道慶不服，向北京市昌平區(qū)人民法院起訴，要求判令偉聯(lián)物業(yè)公司支付其二倍工資差額。
偉聯(lián)物業(yè)公司在一審法院辯稱：關于二倍工資差額雙方當時簽有
勞動合同，雖然當時許道慶未滿16周歲，只能是部分無效，不同意支付。
【審判】
北京市昌平區(qū)人民法院一審經(jīng)審理認為：本案
勞動合同簽訂時許道慶尚不滿15周歲，因此雙方所簽
勞動合同應為無效合同，在許道慶未滿16周歲前雙方不存在勞動關系。而在許道慶年滿16周歲后，偉聯(lián)物業(yè)公司未再與許道慶簽訂
勞動合同，對此偉聯(lián)物業(yè)公司應支付許道慶未簽
勞動合同二倍工資差額。根據(jù)許道慶提供的《廣發(fā)銀行對賬單》顯示，許道慶主張其離職前的月平均工資為3570元，故偉聯(lián)物業(yè)公司應以此為基數(shù)向許道慶支付2011年12月2日至2012年7月16日期間的未簽
勞動合同二倍工資差額23205元。因偉聯(lián)物業(yè)公司未依法為許道慶繳納社會保險，致許道慶離職，對此偉聯(lián)物業(yè)公司應支付解除
勞動合同經(jīng)濟補償金3750元。綜上所述，一審法院依照勞動法第十五條，
勞動合同法第四十六條、第四十七條、第八十二條及民事訴訟法第六十四條之規(guī)定，判決：一、偉聯(lián)物業(yè)公司于本判決生效后10日內(nèi)支付許道慶2012年1月2日至2012年7月16日期間未簽
勞動合同二倍工資差額23205元。二、偉聯(lián)物業(yè)公司于本判決生效后10日內(nèi)支付許道慶解除勞動關系經(jīng)濟補償金3750元。三、駁回許道慶的其他訴訟請求。
宣判后，偉聯(lián)物業(yè)公司對二倍工資差額判決不服，上訴稱：因許道慶簽訂
勞動合同時不滿16周歲而導致合同無效，但不能因此而認定雙方未簽訂
勞動合同，原審法院判決偉聯(lián)物業(yè)公司向許道慶支付未簽訂書面
勞動合同二倍工資差額是錯誤的。請求二審法院予以改判。
北京市第一中級人民法院經(jīng)審理認為：依據(jù)
勞動合同法第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面
勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該條法律的立法本意旨在對用人單位不與勞動者訂立書面
勞動合同違法行為的懲罰。本案中，因許道慶與偉聯(lián)物業(yè)公司簽訂合同時尚不滿15周歲，導致雙方所簽訂的
勞動合同應為無效，但不能否定偉聯(lián)物業(yè)公司與許道慶簽訂有
勞動合同的事實，故原審法院以合同無效為由判決偉聯(lián)物業(yè)公司應支付許道慶未簽書面
勞動合同二倍工資差額缺乏法律依據(jù)，
處理有誤，本院予以糾正。偉聯(lián)物業(yè)公司關于原審判決其向許道慶支付未簽訂書面
勞動合同二倍工資差額有誤的上訴主張成立，本院予以支持。綜上，原審法院判決認定事實不清，適用法律有誤，導致判決錯誤，本院予以改判。一、撤銷北京市昌平區(qū)人民法院（2012）昌民初字第13604號民事判決；二、北京偉聯(lián)物業(yè)管理有限公司于本判決生效后10日內(nèi)支付許道慶解除勞動關系經(jīng)濟補償金3750元；三、駁回許道慶的其他訴訟請求。
【評析】
實踐中，未訂立書面合同而請求支付二倍工資的勞動爭議案件占比較高、補償額較大、法律爭議盲點較多，是勞動爭議案件的審理難點。本案的爭議焦點是：由于勞動者未滿16周歲導致雙方所訂立的
勞動合同無效后，是否仍適用
勞動合同法第八十二條。一、二審法院的審理思路、判決結(jié)果截然相反。二審法院從立法目的出發(fā)，嚴扣案件的要件事實，所作判決對
處理類似案件具有重要的借鑒和參考價值。
一、
勞動合同無效不等于無書面合同
雙方所訂立的
勞動合同因具有法定違法情形而無效。
1、勞動者主體適格要件。
勞動合同與普通民事合同在總體價值、調(diào)整機制等方面有較大區(qū)別。但在合同無效上也是基本適用合同法的無效理論。 包括
主體不適格、意思表示不真實以及違反法律的效力性強制性規(guī)定等。
勞動合同的無效在司法實踐中突出表現(xiàn)為主體的不適格，包括勞動者的不適格和用人單位主體的不適格。勞動法上的勞動者，即職業(yè)性雇員，在各國均有不同
的法律規(guī)制，主要出發(fā)點是從保護未成年人的身心考量，各國均對勞動者的資格準入在年齡上予以限制。例如，我國臺灣地區(qū)勞動基準法規(guī)定：“年滿15歲以上，60歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構(gòu)為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。即將準入年齡界定為15歲—60歲。大陸地區(qū)勞動法第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，年齡下限界定為16周歲，上限界定為60歲。嚴格勞動者準入制度是完善、規(guī)范勞動力市場或就業(yè)市場的重要一環(huán)，也是實施勞動法其他相關制度的保證。
2、許道慶訂約時不符合勞動者適格條件，違反了效力性強制性規(guī)定，所訂
勞動合同無效。2010年8月17日，許道慶訂約時，未滿16周歲，不符合勞動法律對勞動者職業(yè)性準入的年齡約束（即勞動者必須年滿16周歲），且該規(guī)定從其保護的法益出發(fā)系效力性禁止性規(guī)定，所以，依據(jù)《合同法》司法解釋二以及
勞動合同法第二十六條的規(guī)定而無效，對此，雙方當事人均無爭議。爭議的是，許道慶認為合同無效，就是雙方?jīng)]有
勞動合同，就應該適用
勞動合同法第八十二條給予自己二倍工資差額。用人單位則持相反意見。
3、
勞動合同無效不等于無書面合同。無書面合同與
勞動合同無效是兩個不同的概念。所謂合同無效是指已訂立的合同違反了效力性強制性規(guī)定而導致國家法律對其予以否定性的評價。合同無效的前提是有一個合同，由于該合同符合了法定的無效情形，所以，法律對其進行否定性的評價。沒有書面
勞動合同是指雙方用工形成了事實勞動關系，但未依法訂立書面
勞動合同的違法情形。無書面
勞動合同與合同的無效是兩個不同的事實狀態(tài)，各有不同的要件事實和不同
的法律后果。前者的要件事實有事實勞動關系但無書面
勞動合同，適用的是
勞動合同法第十條、第八十二條和
勞動合同法實施條例第七條。后者的要件事實則是有書面
勞動合同，但是合同無效，適用的是
勞動合同法第二十六條、二十八條以及第九十三條。
二、本案判決給付許道慶二倍工資差額不符合立法目的且導致利益失衡
1、從第八十二條的立法目的出發(fā)。立法目的是決定本案一切演繹推理的根源，是對法律做出目的解釋必須首先界定清楚的問題。筆者認為，
勞動合同法增訂該條的立法目的主要有三：
一是針對勞動法第十六條不訂立書面
勞動合同違法后果缺失而特別增設。
勞動合同法實施之前，由于勞動法第十六條不訂立書面
勞動合同的違法后果缺失，用人單位幾無違法成本，不少用人單位故意拖延訂立甚至不訂立
勞動合同。這樣，一旦發(fā)生工傷事故、追索勞動報酬或經(jīng)濟補償金等糾紛時，用人單位便以不存在勞動關系作為主要抗辯理由且易于在訴訟中勝訴。據(jù)筆者法院初步統(tǒng)計，在勞動者工傷認定行政程序中，用人單位否認有勞動關系致使勞動者不得不提起確認勞動關系的民事案件占比為55%，成為該類行政案件的“人為前置程序”，徒耗司法資源、增加勞動者維權(quán)成本。部分案件由于現(xiàn)金發(fā)放報酬、勞動者沒有書面憑據(jù)致使舉證不力而敗訴甚至為此引發(fā)極端事件。 在誠信缺失的大背景下，強化
勞動合同書面化就迫在眉睫。
勞動合同法為此創(chuàng)設了“二倍工資”條款，彌補此前勞動法的責任空缺。
二是提高
勞動合同的簽訂率、明確雙方權(quán)利和義務，規(guī)范勞動用工市場。“二倍工資”立法本意不是單邊保護，其實質(zhì)上所要保護的是用人單位與勞動者之間應當通過書面
勞動合同來明確的一種權(quán)利義務關系。一方面，
勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方即建立了勞動關系，雙方的權(quán)益一旦受到侵害便可按
勞動合同申請法律保護、維護自身利益；另一方面，有了書面合同，便于雙方在勞動過程中依約規(guī)范自己的行為，按照合同行使自己的權(quán)利，履行自己的義務，減少不必要的爭端。正是基于此，二倍工資的立法本意是一種雙向保護，是為規(guī)范勞動用工市場而設，并不是一般認識中的單維度保護勞動者，更不是勞動者可以從中謀取超出勞動報酬額外利益的手段。
三是二倍工資條款通過強化
勞動合同的書面形式重在其證據(jù)功能，以實現(xiàn)勞資雙方未來訴訟中的“武器平等”。在有書面
勞動合同的情形下，可以明確雙方的勞動關系，便于勞動監(jiān)察部門和法院在行政監(jiān)察、訴訟中依約保護各自的權(quán)利。而在無書面
勞動合同的事實勞動關系情形下，基于趨利避害的考量，用人單位在發(fā)生工傷、大額欠薪等案件中，多不承認有勞動關系。其敢于不承認的考量就是工資現(xiàn)金發(fā)放，勞動者不掌握任何有價值的書面證據(jù)，以至于該類案件成為事實認定的難點和勞動者保護的短板。所以，書面
勞動合同的證據(jù)功能大于其實際功能。
結(jié)合本案分析，用人單位在開始用工之際，即與許道慶訂立書面
勞動合同，明確了雙方的權(quán)力和義務關系，許道慶也持有自己的合同，滿足了應付訴訟的武器平等原則。從雙方合同實際履行看，雙方也均依約嚴格履行。用人單位的唯一的過錯就是未能審查許道慶的實際年齡。當然，這里也存在許道慶為得到該工作而虛報年齡的可能。所以，一審判決給付許道慶二倍工資不符合該條的立法目的，于法有悖。
2、從要件事實出發(fā)分析。法律適用的第一步驟是認定事實，認定案件要件事實是訴訟證明活動的前提和基礎。要件事實是實體法條文所揭示的類型化案件事實。適用第八十二條的要件事實是：雙方存在事實勞動關系，雙方?jīng)]有依法訂立書面
勞動合同。而本案不符合第八十二條的要件事實。理由如下：
勞動合同法第八十二條的要件事實是：勞資雙方已成立了事實勞動關系，但是沒有訂立書面的
勞動合同。本案的要件事實則是由于許道慶未滿16周歲導致雙方已經(jīng)訂立的書面
勞動合同無效。兩者比對的結(jié)果是：一則是無書面
勞動合同，一則恰恰是有書面
勞動合同但是合同無效，雙方對此事實認定均無異議。但是，接下來，一審法院的審判思路出現(xiàn)了錯誤。一審法院的邏輯路徑是：“16周歲前雙方所簽訂的
勞動合同應為無效合同，在許道慶未滿16周歲前雙方不存在勞動關系；而在許道慶年滿16周歲后，偉聯(lián)物業(yè)公司未再與許道慶簽訂書面
勞動合同，對此偉聯(lián)物業(yè)公司應支付許道慶未簽訂書面
勞動合同二倍工資差額”，即在許道慶滿16周歲后，雙方存在事實勞動關系，但是沒有再訂立書面合同，故應適用第八十二條。
勞動合同無效，等于無
勞動合同。一審法院的該論證犯了偷換概念的邏輯錯誤。
二審法院改判不適用八十二條的論證思路是： 因許道慶與偉聯(lián)物業(yè)公司簽訂有書面
勞動合同；合同訂立時勞動者尚不滿16周歲，勞動者不適格，導致雙方所訂立的
勞動合同無效。但不能因此否定偉聯(lián)物業(yè)公司與許道慶簽訂了
勞動合同的事實，即
勞動合同無效，不等于無書面
勞動合同，恰恰是有了書面
勞動合同，才有了判定其是否有效的“靶子”。正如有學者明確指出，“對于那些簽訂了書面合同，但因為內(nèi)容不合法而導致無效的，不應歸入未簽訂書面
勞動合同之列。要求用人單位和勞動者簽訂
勞動合同的目的主要目的在于確認勞動者和用人單位存在勞動關系，證據(jù)的功能多于其他功能”。 所以，該案件的要件事實不符合第八十二條的規(guī)定，不能歸入這個大前提，更無法推出其規(guī)定
的法律后果。
3、判決給付許道慶二倍工資差額導致利益失衡。二倍工資差額條款是把“雙刃劍?！币环矫嫠蠓忍岣吡?b style="color: black; background-color: rgb(255, 255, 102);">勞動合同的簽訂率，規(guī)模企業(yè)達到90%以上，規(guī)范了勞動市場；另一方面，它也引致了負面效應。一則是由于立法沒有考慮未訂立
勞動合同的過錯歸責原則，單純的對用人單位的客觀歸責導致了一定比例的勞動者為了二倍工資賠償而不惜觸犯道德風險銷毀合同以及對簽訂合同百般阻撓現(xiàn)象的發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計，勞動者的道德風險占比約為案件總數(shù)的5%左右。二則高額的二倍工資也會不當?shù)丶又仄髽I(yè)的負擔。據(jù)統(tǒng)計，二倍工資雖有11個月封頂，但在基本工資4000元左右的行情下，二倍工資處罰已顯過重，加重了用人單位的負擔。二倍工資的性質(zhì)上看，二倍工資中的一倍是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍是對用人單位的懲罰性賠償，并不是勞動者提供勞動的價值體現(xiàn)。如果勞動者沒有提供勞動創(chuàng)造價值，憑空還可以獲得二倍工資，對其他已經(jīng)簽訂
勞動合同的勞動者不公平，違反了同工同酬的原則，對用人單位也是顯然不公。
結(jié)合本案分析，許道慶已經(jīng)足額領取了自己的工資，一定程度上基于二倍工資的誘惑，其將用人單位告上法庭。如再判決給付其二倍工資差額， 對用人單位利益失衡，會將負擔不當?shù)胤謹傇谄渌麆趧诱呱砩稀?br>
綜上，合同無效正說明雙方有合同，該案要件事實不符合第八十二條的規(guī)定，不應承受該條
的法律后果，否則，既與法相悖，又引發(fā)利益失衡。
三、本案的啟示
1、法官要在案件事實和法律規(guī)定之間“眼光往返流轉(zhuǎn)”。在確定案件的事實過程中，法官必須根據(jù)法律的規(guī)定所推導的要件事實來考量，比對相關的案件事實是否符合法律規(guī)定的要件事實。這就要求法官在每一具體的案件中，必須研究所描述的案件全景，看一看是否視線被擋住了，尤其是不能輕易地過濾一些重要的事實細節(jié)。 本案中一審法院將
勞動合同法第八十二條的要件事實與第二十六條相混同，導致裁判錯誤。
2、法官應當發(fā)現(xiàn)法律條文背后的精髓——立法目的。司法是有目的、有意識的活動，法官應當全面地尋找法律，發(fā)現(xiàn)適用法律的全景圖，發(fā)現(xiàn)法律條文背后的精髓——立法目的。對此，大法官卡多佐有精辟的論述：“法律是什么呢？這不僅是一個爭議的問題，也是一個永恒的法哲學命題。法律的主要問題并不是法律的起源，而是法律的目標。如果根本不知道路會指向何方，我們就不可能智慧地選擇路徑?！睂τ谧约旱穆毮?，法官在心目中一定要總是保持這種目的論的理解。他指出:目的是內(nèi)在的生活和被掩蓋的靈魂，但它卻是一切權(quán)利的源泉。只有推及至法律目的，我們才能更好地理解法律。二倍工資的立法目的是本案的核心問題，簡言之，就是書面合同證據(jù)化，旨在明確雙方的權(quán)利和義務關系，絕不是勞動者可以通過不誠信的手段而額外獲償。
3、法律適用需準確。法律適用是指國家機關及其工作人員依照其職權(quán)范圍把法律規(guī)范應用于具體事項的活動，特指擁有司法權(quán)的機關及司法人員依照法定方式把法律規(guī)范應用于具體案件的活動。對法律適用提的要求多為：正確或準確、合法、及時。正確或準確一般包含兩層含義：一是案件事實清楚，證據(jù)確實充分；二是定性準確。
一、二審法院在查明案件事實上沒有分歧，但對案件定性卻完全不同，導致適用法律、判決結(jié)果不同。一審法院將本案定性為無合同，從而適用
勞動合同法第八十二條；二審法院將其定性為有無效合同，從而排除適用該條。
法律適用需準確。要做到這一點，司法機關的工作人員不僅需熟知法律，而且更需深刻領會法律條文的含義、本意以及適用前提。
（作者單位：北京市第三中級人民法院）
