培訓出勤率是培訓管理的一項重要指標。
我們發(fā)現(xiàn)影響這一指標的因素除了課程內容、講師知名度之外，培訓時間的安排也是其中的重要因素。
從培訓需求調查的結果來看，大部分員工都希望培訓能安排在工作日，盡量不占用周六日休息時間。
而在實際培訓組織中，尤其是花錢的外聘講師內訓，很多公司都是利用周六日組織，因為怕占用工作時間，影響日常工作。
為了保證出勤率，在培訓通知中還經(jīng)常強調：如無法參加，需提前請假。
大部分員工是不敢請假的，因為如果沒有參加培訓，肯定在領導中心掛了號：不上進，不愿意學習！
這也是大家對待周六日培訓內心最真實的顧慮和想法。
也有人心里想：給加班費我就去，要不憑什么占用休息時間！
想歸想，如果要留下來繼續(xù)工作，大抵是不會去問能不能給加班費的。
那究竟從國家法律法規(guī)角度，周六日的培訓是加班嗎？應該給加班費嗎？
要弄清楚周六日是否屬于加班，需要結合法律法規(guī)對于加班的定義。
在《勞動法》中，加班是指“延長工作時間”。
《勞動法》第四十一條：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，……
根據(jù)此條，我們可以解讀出以下三點：
第一，安排“加班”的是用人單位。
這里的用人單位往往是指員工的主管領導，他們代表公司行使工作管理權限。
未經(jīng)公司安排的加班一般是不認的，幾乎所有的公司都有加班審批流程，通過流程控制以減少無效加班。
周六日組織培訓，公司一般會向培訓對象統(tǒng)一發(fā)培訓通知，因此符合公司安排的特征。
第二，加班要與生產(chǎn)經(jīng)營相關。
如果周六日工作是經(jīng)過審批的，干的是本職工作，我們很容易判斷這應該是加班。
但如果是培訓，培訓的內容豐富多樣，可能是管理技能、職業(yè)素質，也可能企業(yè)文化、規(guī)章制度，這些似乎跟崗位工作內容無關，與生產(chǎn)經(jīng)營的直接關聯(lián)性也不強。能算加班嗎？
我們來分析一下周末培訓的目的，無外乎是提升員工技能，進行制度宣貫和傳播企業(yè)文化等。
這些培訓產(chǎn)生的實際價值是什么？
提升員工技能是為了能夠更好幫助員工勝任崗位，為公司創(chuàng)造價值；制度宣貫是為了制度能夠更好的落地執(zhí)行，從而保證公司有效運轉；企業(yè)文化是為了凝聚人心，加強員工認同，激勵大家能夠更好的為公司服務……
如此來看，大部分的培訓實際都與公司生產(chǎn)經(jīng)營有關，只是在短時間內無法實現(xiàn)價值轉化而已。
因此加班的工作內容不能簡單的理解為原崗位工作內容的延續(xù)，這是比較狹隘的看法。
從以上的分析能夠得出結論：絕大部分的培訓內容都與生產(chǎn)經(jīng)營相關，符合加班的第二個特征。
這里之所以說“絕大部分”，是因為具體情況需要具體分析。
舉個例子。
公司周六日組織了一個茶藝培訓，員工自愿報名，而且公司也不是賣茶的，這是加班嗎？
第三，能計算延長的工作時間。
有人肯定會說，延長的工作時間還不好算嗎？
每天8小時，超過的就算延長的工作時間。周六日都算延長的工作時間。
其實不然。
因為以上提到的只是標準工時制，還有綜合工時制和不定時工時制。
綜合工時制和不定時工時制的延長工作時間判定，需要結合計算的周期的累計工時，只要沒有超過每天8小時，就不能算加班。
認定了加班，是否就必須給加班費？
答案是否定的。
其中平時加班和法定工作日加班（國慶、春節(jié)等共11天），必須根據(jù)規(guī)定支付加班費。
如果是休息日加班（標準工時制為周六日），根據(jù)《勞動法》第四十四條第二款：
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
從此條來看，休息日安排加班，首先是安排補休，不能安排補休的，才需要支付加班工資。
因此，如果周六日公司安排了培訓，可以優(yōu)先安排補休而不支付加班費。
在中國裁判文書網(wǎng)以“休息日培訓”、“培訓加班費”為關鍵字進行檢索，查到幾十起案件，可見因周六日參加培訓主張加班費的案例并不多見。
其中有多起因為員工為綜合工時制，延長工作時間的證據(jù)不足，未被認定為加班。
其中標準工時制的，基本都支持了員工加班費的訴求。
關于加班費的勞動仲裁，很少發(fā)生在員工在崗時，但是當員工決定離職或者在離職后，一起算總賬的可能性更大。
加班費屬于勞動報酬，如果員工離職前提起勞動仲裁，不受訴訟時效的限制，員工可以主張入職之后所有年度的加班費，因此我們經(jīng)?？匆娭鲝埵畮啄陰资f加班費的案例。
如果是離職后，受1年訴訟時效限制，需在離職后1年之內提出仲裁。
你們公司周六日組織培訓嗎？歡迎您吐槽和分享經(jīng)驗。
相關文章
