在勞動爭議中，加班費是常見的爭議事項，至少占勞動仲裁案件數(shù)量的10%以上。而且加班費很容易秋后算賬，就是員工在職時不提，離職后算總賬。
聽說某公司有位員工離職后，拿出幾百頁的加班費證據(jù)來仲裁公司，要求支付入職以來的全部加班費，讓人嘆為觀止。
但是在司法實踐中，勞動者加班費勝訴的比例其實并不大。最主要的原因還是加班證據(jù)不足。
說到加班證據(jù)，我們最容易想到的就是考勤證據(jù)。
認為如果能夠拿到考勤證據(jù)，就能證明加班事實。
然而實際情況是，如果只提供電子考勤證據(jù)，加班費基本不會得到支持。因為考勤的時長其實只是證明加班的證據(jù)之一，而不是充分證據(jù)。
你是不是在公司打游戲、看電影，然后故意晚下班，晚打卡？
你是不是工作時間沒有利用好，然后下班后被迫繼續(xù)工作？
你是不是工作效率較低，導(dǎo)致需要投入更多的時間來完成常規(guī)的工作任務(wù)？
以上問題，都可以成為反駁你電子考勤證據(jù)的理由。
其實，從證據(jù)的邏輯看，證據(jù)最主要的是能證明事實，這才是根本。
能夠證明加班事實的證據(jù)有哪些？
公司規(guī)章制度中對于加班安排的描述、公司的加班通知、部門主管的加班通知（郵件、微信等），加班審批表，部門的排班表。不限于文字電子證據(jù)，錄音錄像也行。
這部分證據(jù)主要證明是公司安排勞動者加班，而不是勞動者自己加班。同時也能區(qū)分出加班的時間是工作日還是休息日，還是節(jié)假日，便于計算加班工資。
加班通知有了，但是否取消了？你當天是否出勤了？因此，需要證明根據(jù)加班安排，你確實來公司工作了。
這個證據(jù)可以是現(xiàn)場加班的照片、視頻，領(lǐng)導(dǎo)詳細的工作安排，你個人的具體工作內(nèi)容，你個人郵件、微信提交的工作成果等等?？记谝部梢宰鳛檫@部分的證據(jù)之一。
證人證詞是證據(jù)的一種。是否可以成為有效證據(jù)，關(guān)鍵看是不是孤證？
就是你的加班只有同事證詞這一個證據(jù)，那不可能成為加班的有效證據(jù)。
若真是如此，員工都互證加班，判公司支付加班費，企業(yè)都得倒閉。
如果證人證詞與其他加班證據(jù)能夠互相印證，則是有效證據(jù)之一。
總而言之，同事證詞對于加班事實的認定，作用不大，不可能是雪中送炭，只能是錦上添花。
如果你能夠拿到帶加班費的工資明細，上面有加班費金額，也能間接證明你的加班事實。
但是這類證據(jù)，重點的訴求是加班費差額。就是加班費計算的基數(shù)是否有問題？是否足額支付？
在實際情況中，很多企業(yè)根本不提供工資條，勞動者也不知道工資結(jié)構(gòu)，因此并不確定工資中是否已經(jīng)包含了加班費。這也是加班費訴求的難點之一。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
全國絕大部分地區(qū)，認為加班工資是”拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議”，因此適用特殊仲裁時效：在職期間無時效限制，離職后應(yīng)該在一年內(nèi)提出。
浙江省例外。
《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一（2009）3號）第十三條：勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算；但勞動關(guān)系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關(guān)系終止之日起計算。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
雖然在勞動者有證據(jù)證明公司掌握加班事實證據(jù)的情況下，可以實現(xiàn)舉證責任倒置，但是在司法實踐中，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》以及部分地區(qū)關(guān)于加班費舉證責任的會議紀要，公司只需要保存2年的考勤工資明細。
超過2年的部分，公司在庭上直接說找不到了。這樣，2年以上的加班工資訴求，最后還需要勞動者自己舉證。
《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17條：用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證義務(wù)。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明義務(wù)分配規(guī)則?！皟赡辍笔侵竸趧诱呱暾堉俨弥掌鹜巴扑銉赡?。
這份會議紀要中關(guān)于勞動報酬舉證責任的觀點，適用于全國大部分地區(qū)。
大部分公司都有流程較為繁瑣嚴苛的加班審批制度，如果制度履行了民主程序，并進行了公示，那制度的有效性是沒有問題的。
如果加班沒有經(jīng)過審批流程，但是能夠舉證是公司安排（部門安排，主管安排），也確實執(zhí)行了加班，實際通過仲裁獲得加班工資的可能性極大。
因為管理者的行為，基本代表了公司，而安排加班，實際上也可以理解履行了加班審批流程。
如果公司說管理人員不可以擅自安排部門員工加班。那豈不是員工都可以義正詞嚴的告知領(lǐng)導(dǎo)：加班單還沒走完審批流程，我不能違反公司規(guī)定非法加班啊！
對于主張未足額支付加班費的訴求，一般都是對加班費計算基數(shù)有異議。重點需要看以下兩點：
第一是與公司簽訂的勞動合同中是否約定了加班費計算基數(shù)。
在全國大部分地區(qū)，如果勞動合同有明確約定，則會首先適用勞動合同約定。
第二是公司的集體勞動合同是否約定了加班費計算基數(shù)。
如果集體勞動合同履行了民主程序，并且在勞動局已備案。那其中的相關(guān)內(nèi)容會適用于所有勞動者。
遇到以上兩種情況，加班費差額申訴基本很難成功。因為在勞動合同中，加班工資計算基數(shù)的約定一般都是當?shù)刈畹凸べY。
最后想提醒各位職場人士，加班費的仲裁要勝訴，順利拿到加班費，一定要有平時保留證據(jù)的意識，這一點才是最重要的。切記！
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