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前言

之前寫過幾篇職場專題的文章，反響不錯，也先后被不少公眾號轉載過，這幾天來了不少新朋友，如果之前沒閱讀過，可以在后臺回復“職場”2個字，查看系列文章。

轉眼又到年底了，不知道有多少人在心里盤算著拿到年終獎之后就立馬提交辭職申請，我相信有這種想法的人應該不在少數(shù)。在經(jīng)歷了一年的浴血奮戰(zhàn)，受盡了各種委屈和折磨，仍然堅守崗位直到年底的，絕對不是出于對工作的熱愛，大多數(shù)人都是因為舍不得即將到手的年終獎才選擇忍氣吞聲的。

說到年終獎，這在大廠算是一種比較普遍的薪酬制度，但其設立的初衷并非如字面意思所表達的一樣，這里面暗藏著HR的“狼子野心”，我稱之為“年終獎陷阱”。

除了“年終獎陷阱”，本文還會談到“降薪陷阱”，“加薪降薪”等新時代花式剝削手段。如果你正在找工作，或者有找工作的打算，那么不妨將本文作為你求職之路上的防坑指南。江湖險惡，多了解點套路，不是什么壞事。

接下來我們直接進入主題。

年終獎陷阱

規(guī)模大一點的公司，年終獎一般都比較“豐厚”，即使沒有網(wǎng)上盛傳的十幾個月起步那么夸張，但對于之前從沒拿到過年終獎的求職者來說，從HR口中透露出來的若隱若現(xiàn)的數(shù)字，已經(jīng)足以令他們腎上腺素飆升。恨不得能夠馬上簽完勞動合同，火速加入996大軍，為新雇主鞍前馬后，在所不惜。

然而，大廠的年終獎真的這么誘人么？或者說，即使真的有這么豐厚的年終獎，那么你拿到的概率又有多大呢？

要回答這個問題，我們不妨先談談企業(yè)設立年終獎制度的目的。

年終獎，從字面意義上理解，似乎是一種針對勞動者的激勵制度。但正如馬克思所言：資本來到世間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西。資本家不是大善人，不殫精竭慮壓榨勞動者就不錯了，平白無故給你撒錢，這不是資本家的作風。

年終獎的真正意義不在于激勵員工的創(chuàng)造力，而在于監(jiān)督員工不犯規(guī)、不越界、不偷懶。話句話說，年終獎不僅僅是資本家用來引誘毛驢勞作的“誘餌”，更是用來抽打勞動者的隱形的“鞭子”。

之所以這么說，是因為年終獎是一種彈性的福利制度，而這種彈性的控制權和解釋權是掌握在老板手里的，也就是說，無論公司的經(jīng)營效益如何，也無論之前HR跟你談的年終獎有多高，你每年能拿到手的年終獎的多寡完完全全取決于老板的心情。

老板之所以能夠這么隨心所欲、為所欲為，很關鍵的一點就是，年終獎往往是不受法律約束的。不信的話你可以去翻一下勞動合同，看看上面有沒有一星半點關于年終獎的描述。除了一些級別比較高的職位會有相關的股權激勵文件作為法律依據(jù)，一般的職位都不會有關于年終獎等福利制度的法律文件的。唯一能夠作為“依據(jù)”的，只有HR口頭跟你透露的數(shù)字了，但這個數(shù)字一般是不會出現(xiàn)在勞動合同上的，更別談什么法律保障了。

因此，年終獎制度的主動權是完完全全掌握在老板手里的，正是因為沒有法律上的約束，才使得老板在年終獎上“動手腳”的空間大大提升了。

最典型的套路就是績效考核了，除此之外還有降薪陷阱這個大坑在等著你。關于降薪陷阱，后文會詳述，這里主要說一下績效考核。

如果你在大廠待過，那么績效考核是你如論如何也繞不過去的一關。在大廠中，評價你工作成果的標準，不在于你寫的代碼量，也不在于你修復的bug數(shù)，而在于你的績效排名。換句話說，即使你的技術很牛逼，工作也很賣力，只要你的頂頭上司不認可你，那么你的績效考核結果絕對好不到哪里去。

績效排名的重要性不僅僅在于其是你工作成果的評定，更在于其是評判你年終獎多寡的決定性因素，也是你晉升通道上的必經(jīng)之路。

因此HR口頭承諾的年終獎金額，一般都隱藏著一個不成文的約定：與績效考核掛鉤。至于在績效排名中進入哪個段位可以拿到哪個范圍的年終獎，HR要么語焉不詳，要么往高了說。

總之，從HR口中得出的年終獎金額，可信度是不高的，或者說，是有附加條件的。這些附加條件就是，肯聽話、多干活、少犯錯，只有你完完全全按照公司給你制定的評判標準去執(zhí)行，才有可能拿到HR向你承諾的年終獎。如果跟你一起排名的同事都是“奮斗逼”，又或者某一年的經(jīng)濟形勢比較嚴峻，那么你想要拿到夢寐以求的年終獎，可就難上加難了。

績效考核最惡心的一點還在于，一般都是強制比例分布的。換句話說就是，即使被評定對象個個都身懷絕技、武藝超群，公司也會強制將這些人劃個三六九等，分出個高低勝負來。如果你不幸被劃分到“待優(yōu)化”的行列，那么別說年終獎，明年還能繼續(xù)上班打卡就已經(jīng)謝天謝地了。

不得不說，年終獎績效考核的組合威力是十分巨大的。在這兩個魔咒的籠罩之下，很少有員工不服服帖帖的。久而久之，當年意氣風發(fā)的“同學少年”，一個個都成了逆來順受的“社畜”，像極了《大話西游》城樓下的那條狗。沒錯，就是下面這條。

綜上所述，與其說年終獎是一項激勵員工的福利制度，不如說是一個變相剝削勞動者合法利益的圈套。這個圈套得以成功實施的關鍵點在于，只要有少部分人（哪怕只有一兩個）拿到HR口頭承諾的那個年終獎金額，那么這個戲法就能繼續(xù)演下去。

因此，HR口中說的年終獎金額越大，越要起疑心。即使能拿到這個數(shù)額，那也是要當牛做馬才能換來的。這一點，心里一定要有數(shù)。

單純的年終獎制度還算不上惡貫滿盈，但如果和“壓低月薪”組合起來，那就是罄竹難書的大坑了。也就是我們接下來將要談到的“降薪陷阱”。

降薪陷阱

這里的降薪，指的是相對于上一份工作的月薪來說，新工作的月薪比之前有所下調(diào)。這是很多大廠HR慣用的計倆，特別是用在那些小公司出身，渴望進入大平臺鍍金的無名之輩身上的時候，可以說是百發(fā)百中，屢試不爽。

一般而言，大多數(shù)求職者在跳槽之前，對下一份工作的工資漲幅都會有一個心理預期，如果下一份工作的薪資漲幅沒有達到期望值，那么大多數(shù)人應該都是沒法接受的，除非下一份工作有其他吸引你的亮點，而且這個亮點足以彌補收入下滑帶來的經(jīng)濟損失。

那么，為什么HR能夠“蠱惑人心”，輕輕松松地讓求職者簽下月薪比上一份工作還低的勞動合同呢？

答案就在于年終獎。當然，還有其他可有可無的諸如大廠光環(huán)、過節(jié)費、餐補房補之類的福利，但這些小恩小惠的吸引力都遠不及年終獎的誘惑大。

HR壓低求職者月薪的詭計之所以能夠奏效，是因為將年終獎算進去了。也就是說，將不確定的年終獎加上確定的12個月月薪，再平攤到每個月，這樣的算法算出來的實際月薪當然不低了。但是這里面最大的問題就在于，年終獎是不受法律約束的，而且是不確定的，能拿多少完全看老板的心情，即使能拿到手，也是要靠996才能換來的。

說白了，HR的年收入算法實際上是故意模糊了確定性收入和浮動性收入，將浮動收入也當成確定性收入一起算了。但是這些套路，HR是不會跟你說明白的，能忽悠一個是一個，忽悠得越多，HR的績效考核分數(shù)越高。別忘了，HR也是要接受上級考核的，而壓低求職者月薪，也是他的考核指標之一。你說，HR能不殫精竭慮多坑騙幾個冤大頭嗎？

那么，HR怎么知道你上一份工作的月薪呢？答案是銀行流水。

一般大廠的HR都會要求提供銀行流水，然后根據(jù)你上家公司的總收入（一般只算月薪，不包含年終獎），除以（12 HR跟你透露的年終獎月數(shù)），從而確定你入職后的月薪。根據(jù)這個算法，HR承諾的年終獎月數(shù)越多，算出來的月薪就越低，對求職者也就越不利，因為將原本100%的確定性收入，分成一部分確定性收入一部分浮動性收入，無疑會大大增加求職者的收入風險。

除了隱含的收入風險，降低月薪的另一個弊端則是入職第一年的收入損失了。前面說了，年終獎一般是跟績效考核掛鉤的，而績效考核的生殺大權是掌握在你的直屬領導手里的，再加上強制比例分布這個大坑的存在，使得很多入職不滿一年的新員工都避免不了成為績效排名墊底的犧牲品。

原因其實很簡單，對于老員工來說，只要不犯太大的錯誤，領導也沒理由打壓人家，而新員工就不一樣了，隨隨便便找個理由就能把你排在后面了。比如：新員工技能不熟練、入職不滿1年等等，隨便挑一個出來都能讓你無法反駁。所以，入職的第一年，你的績效肯定不會高的，也就是說，HR向你承諾的年終獎，第一年基本上是不可能拿到的。這些都是實實在在的損失，而HR絕不會跟你透露半句。但你必須心中有數(shù)，否則就會成為甕中之鱉，陷于HR的圈套而全然不覺。

加薪陷阱

看到這里也許你會心生疑慮，前面說了“降薪陷阱”，這里又提到“加薪陷阱”，加薪還能有陷阱？這取決于加薪的時間節(jié)點，是現(xiàn)在二話不說就給你加，還是在遙遠的不確定的未來給你加，這里面的水，深得很。

如果說前面的“降薪陷阱”是模糊了固定收入和浮動收入，那么“加薪陷阱”則是模糊了現(xiàn)在和將來，簡而言之，就是想法設法將你的薪資壓下來，然后再跟你透露轉正后有的是機會升職加薪。如果你不假思索地信了，那么恭喜你，你又上了HR的當了。

一般而言，小公司的調(diào)薪制度會比較靈活一點，然而大公司的調(diào)薪周期一般都是固定的，而且條件比較嚴苛，并且跟年終獎一樣，都是和績效考核掛鉤的。也就是說，當HR將未來的加薪計劃作為壓低你薪酬的籌碼時，千萬不要信，這就是個誘餌。

如果說現(xiàn)在不能滿足你的薪酬期望，那么入職后再加薪的概率一般也不高。前面也說了，新員工第一年的績效一般都不會很突出，能拿一個中等水平就已經(jīng)很優(yōu)秀了，大多數(shù)人第一年都是墊底的，原因在上文也已經(jīng)闡述過了。也就是說，你入職后的第一年基本不太可能有加薪的機會，即使有，那么加薪的幅度也不大。換言之，HR跟你承諾的入職后再加薪的路線，基本上是行不通的。

因此，在跟HR談薪的時候，一定要重點關注確定性的和當下的收入，任何浮動的或者未來的收入承諾，最多只能信兩三成，甚至連一成都不能信。

結語

讀到這里，也許你也發(fā)現(xiàn)了，通篇都在談錢。

難道一份工作除了錢之外，就沒有其他關注點了嗎？

當然不是。只是我一向堅持一個觀點，在你還必須通過上班來獲得收入的前提下，將工資作為衡量工作好壞的主要標準，也許不一定是最優(yōu)解，但起碼不能算是一個太差的選擇。

而一旦你將工資收入納入你的考慮范圍，那么就很有必要識破資本家的各種花樣剝削伎倆，從而實現(xiàn)自己利益的最大化。

希望本文對正在找工作的人能有所啟發(fā)，如果你遭遇過其他奇葩的陷阱，也可以在評論區(qū)留言。

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