最近，對十個單位進行了回訪考察，有個單位特別談到，他們有一名歲數(shù)比較大的副職，對工作已經(jīng)失去應有激情，但對其分工進行調(diào)整后，又換發(fā)了新的活力，得到了分管區(qū)領導和同志們一致好評。為此，班子研究決定，對單位中層及以下干部都來次大輪崗，雙向選擇定崗位，如今大家都反映，到了新崗位，工作又有了激情，成效也更為明顯。
俗話說得好：“流水不腐，戶樞不蠹”。加大干部輪崗交流力度，是被公認、能夠激發(fā)干部隊伍活力的有效做法。但實際操作中，對于領導干部，因為有組織部門負責，有相關政策支持，比如在特殊崗位、同一崗位等工作一定時間，是要求必須進行交流的，組織部門也會及時作為交流決定；優(yōu)化班子需要，人、崗不相似，等等，都是要進行交流調(diào)整的，輪崗也就成了常態(tài)，所以領導干部交流力度相對科學；相反，對于中層及以下干部，因為沒有專門機構負責、政策規(guī)定，一般由單位主要領導決定是否輪崗，隨意性較大，交流力度普遍不大。
中層及以下干部輪崗交流力度不大，原因是多方面的?？梢栽谥袑蛹耙韵赂刹可砩险乙徽?，比如人都有惰性，一些干部在同一崗位呆久了，成了“專家”，工作按部就班，不費腦子，也能干得不錯，若調(diào)換新崗位，又得重新學習、融入，可能覺得累不想輪崗；又比如有的干部所在崗位相對輕松，若輪崗到任務較重崗位，多半不愿意，等等。也可以在領導身上找一找，很多領導害怕交流干部，影響隊伍穩(wěn)定，影響工作開展，特別是擔心中層干部調(diào)到新崗位，工作推不走。
很多中層及以下干部，在同一崗位一呆就是數(shù)年，有的甚至更久，這對干部成長、工作開展都是有影響的。比如，一個單位內(nèi)設機構很多，負責工作大相徑庭，如果只呆在一個崗位，對整個單位工作了解肯定不深入，也不可能成為“全才”，更不可能站在全局來思考謀劃各自工作；還有一崗位呆久了，就會陷入思維固化，什么工作都按“老套路”來辦，創(chuàng)新也就不夠，工作很難有新的提升；再者，在一個位置呆久了，很可能形成關系網(wǎng)，引發(fā)權錢交易等腐敗問題，等等。
強化中層及以下干部輪崗很有必要。對此，要建立完善制度機制，將輪崗交流工作固化下來，形成常態(tài)，適時開展，既不能搞得太頻繁，影響隊伍穩(wěn)定，也不能長時間不進行。要采取多種形式，比如采取學習的形式，每人到各科室都呆上兩三個月，全面熟悉單位工作，不到一兩年，對單位業(yè)務就會全面熟悉；也可以采取雙向選擇方式，進行競爭上崗，各自找到合適的崗位，實現(xiàn)領導、下屬都滿意。只有開展富有成效的輪崗交流，才能真正達到干部配備的最佳狀態(tài)。
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