[原創(chuàng)]崗位適配度分析
人的素質(zhì)要與崗位對(duì)人的要求相匹配，也就是找到合適的人，去干合適的事。其實(shí)，企業(yè)里人崗不匹配問(wèn)題比較突出，在崗的人員干不了事，能干事的得到提拔就遇到彼得高地，苦苦支持，往日風(fēng)光難以為繼。到底企業(yè)通過(guò)何種手段實(shí)現(xiàn)人崗匹配，是什么阻礙了人員的甄別和選拔準(zhǔn)確性，運(yùn)用什么手段使員工的能力適合崗位的要求，這都是HR經(jīng)理們需要仔細(xì)思考的事情。
一、什么是人崗匹配
所謂人崗匹配，很多人認(rèn)為無(wú)非就是人員的能力素質(zhì)能夠達(dá)到崗位的要求，從而產(chǎn)生高的績(jī)效，但是它還應(yīng)對(duì)員工個(gè)人行為風(fēng)格和個(gè)性、動(dòng)機(jī)等特質(zhì)以及個(gè)人的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀匹配進(jìn)行考察。現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)了人崗不匹配現(xiàn)象，在結(jié)果層面突出表現(xiàn)為業(yè)績(jī)不合格，崗位不能勝任，而在行為層面上可能會(huì)表現(xiàn)為溝通不暢、團(tuán)隊(duì)協(xié)作差、不能有效培養(yǎng)員工等等。
個(gè)人優(yōu)秀不能說(shuō)明他從事更高的職位就優(yōu)秀，例如一名研發(fā)人員，創(chuàng)新能力和邏輯思維能力是他的專(zhuān)長(zhǎng)，但是平常不善溝通，不會(huì)協(xié)助和輔導(dǎo)他人去成長(zhǎng)，那么此人就不適合立即提拔。但是很多企業(yè)都反其道而行，結(jié)果就是該研發(fā)人員管理管不好又誤了專(zhuān)長(zhǎng)。此時(shí)，還有一個(gè)突出問(wèn)題暴露出來(lái)，那就是員工薪酬晉升多通道沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，往往企業(yè)都是行政職務(wù)一條線，造成千人過(guò)獨(dú)木橋，顯然不利于激勵(lì)下屬的工作積極性。如果實(shí)現(xiàn)薪酬的多通道發(fā)展，即便沒(méi)有職務(wù)的提升，成為技術(shù)專(zhuān)家也會(huì)帶來(lái)收入提高，這對(duì)促進(jìn)各類(lèi)人員的發(fā)展都具有十分積極的意義。
二、崗位適配度低的癥結(jié)
企業(yè)的崗位適配度低不僅僅是一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題，而是牽扯到人力資源的系統(tǒng)提升，包括了從工作分析、人員評(píng)測(cè)、企業(yè)文化、個(gè)性特征等一系列的企業(yè)與個(gè)人融合的問(wèn)題，具體而言：
（1）對(duì)于工作職責(zé)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有清晰的界定和描述，從而出現(xiàn)人員不斷流失的惡性循環(huán)，使企業(yè)與個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)雙贏；
（2）崗位工作與勝任能力之間沒(méi)有建立有機(jī)聯(lián)系，勝任能力需要依據(jù)崗位實(shí)際工作特點(diǎn)進(jìn)行描述，而不是閉門(mén)造車(chē)。從實(shí)踐角度，可以對(duì)企業(yè)的勝任力指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)，一級(jí)指標(biāo)代表企業(yè)所有員工的通用能力，二級(jí)代表各職系所具備的差異化能力，比如銷(xiāo)售人員會(huì)體現(xiàn)出較強(qiáng)的談判能力、計(jì)劃能力等，而行政人員會(huì)體現(xiàn)出較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力、服務(wù)能力；
（3）沒(méi)有使用有效的鑒別方法檢驗(yàn)人員的能力特征是否符合崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)看人的標(biāo)準(zhǔn)一是看業(yè)績(jī)，一是憑感覺(jué)，這樣往往會(huì)使一名優(yōu)秀的人員被調(diào)到還不能足以勝任的崗位上，是不是就不能繼續(xù)使用這名人員了呢？還是需要對(duì)哪些能力進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，企業(yè)并不十分清楚；
（4）忽視人才的行為風(fēng)格與企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的匹配，企業(yè)多數(shù)都是團(tuán)隊(duì)作業(yè)，個(gè)人的行為方式如果不能與團(tuán)隊(duì)的工作方式相匹配，過(guò)早的提拔反而適得其反，造成下屬業(yè)績(jī)下滑、情緒低落，懷疑領(lǐng)導(dǎo)的能力等消極氣氛。
三、企業(yè)可以采取的措施
為此，企業(yè)需要采取一系列辦法去改變?nèi)藣彶荒芷ヅ涞默F(xiàn)實(shí)，一般而言可以應(yīng)用以下步驟。
（1）清晰界定崗位的職責(zé)；通過(guò)工作分析，對(duì)各崗位在價(jià)值鏈中的價(jià)值及重要性進(jìn)行評(píng)估，充分識(shí)別需要具備的各項(xiàng)素質(zhì)和技能，為勝任力素質(zhì)模型的建立奠定基礎(chǔ)；
（2）明確勝任力的標(biāo)準(zhǔn)（任職資格體系）；本項(xiàng)是基于冰山素質(zhì)理論，深度挖掘人能力層面的要求，一般包括六個(gè)維度：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。咨詢(xún)公司通常采取訪談績(jī)優(yōu)員工，對(duì)關(guān)鍵行為事件進(jìn)行記錄、分析和提取勝任力指標(biāo)。
（3）人才測(cè)評(píng)技術(shù)的選擇。咨詢(xún)公司一般會(huì)采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)對(duì)各員工的勝任力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)測(cè)，各項(xiàng)技術(shù)對(duì)于能力的甄別效果是不一樣的，具體如下表所示：
測(cè)評(píng)技術(shù)適配度表
名稱(chēng)
測(cè)評(píng)因子
筆試
文件筐
角色扮演
小組討論
結(jié)構(gòu)化面談
核心能力
（舉例）
責(zé)任感
-
★
★
★★
★★
團(tuán)隊(duì)合作能力
應(yīng)變能力
★
★★★
★
★★
★★
解決問(wèn)題能力
以客戶(hù)為本
-
★★
★★
★★★
★★
溝通能力
學(xué)習(xí)能力
★
-
-
-
★★
職業(yè)能力
數(shù)字能力
★★★
★
★
★★
★★
言語(yǔ)理解和表達(dá)
判斷推理
專(zhuān)業(yè)技能
專(zhuān)業(yè)知識(shí)
★★★
★
★
★
★★
性格特征
性格
★★★
★
★
★★
★
★★★適配度最高，★★次之，★最差 資料來(lái)源：資料整理
四、咨詢(xún)公司如何開(kāi)展工作？
（1）工作分析；如果企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，需要依據(jù)模板工具，確定崗位責(zé)任，明確職位存在的意義和價(jià)值；如果有崗位說(shuō)明書(shū)，需要觀察是否與現(xiàn)有崗位工作相匹配，是否可用；
（2）勝任能力分析；根據(jù)不同的職系確定各自的勝任力指標(biāo)，形成管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、行政類(lèi)、操作類(lèi)、輔助類(lèi)等勝任力指標(biāo)，同時(shí)，提取企業(yè)所有員工的共同勝任力指標(biāo)。共同勝任力指標(biāo)用在初試中，確保人員的基本素質(zhì)能力過(guò)關(guān)，而差異化的能力素質(zhì)則用在復(fù)試，由部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試時(shí)進(jìn)行反映。
（3）測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用；咨詢(xún)公司需要針對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)水平、測(cè)評(píng)技術(shù)特點(diǎn)、條件安排等來(lái)選擇，盡量保證各項(xiàng)能力能夠測(cè)出、測(cè)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)內(nèi)容涉及個(gè)性特征、素質(zhì)能力要求等。
