4月29日，北京市門(mén)頭溝法院召開(kāi)“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況及典型案例”新聞通報(bào)會(huì)，介紹勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理情況，并歸納該類(lèi)型糾紛特點(diǎn)成因，給予公眾典型案例提示。
數(shù)據(jù)丨勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一年審443起
記者了解到，門(mén)頭溝法院自2017-2018年，共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件443件，主要涉及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛等。被訴主體既有大型國(guó)企和集團(tuán)公司，也有小微企業(yè)。
該法院民一庭法官表示，近年來(lái)，隨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的加速轉(zhuǎn)型升級(jí)和新型商業(yè)模式的不斷涌現(xiàn)，勞動(dòng)者的就業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的新型用工模式亦對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定等帶來(lái)挑戰(zhàn)，使得法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)出一些新特點(diǎn)。
通報(bào)會(huì)上，門(mén)頭溝法院民一庭庭長(zhǎng)梅宇通報(bào)了2017-2018年間涉勞動(dòng)爭(zhēng)議案件基本情況：主要涉及確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛、競(jìng)業(yè)限制糾紛、工傷保險(xiǎn)待遇糾紛等，除群體性訴訟現(xiàn)象突出、調(diào)解撤訴率低等傳統(tǒng)性特點(diǎn)外，還呈現(xiàn)出高層次、高難度、高成本的新型“三高”特點(diǎn)。
總結(jié)丨這四種情況爭(zhēng)議最大
調(diào)研顯示，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的常見(jiàn)爭(zhēng)議主要體現(xiàn)在四種情況。
首先是“加班工資的確定”。在勞動(dòng)者不能提供有力證據(jù)、用人單位亦不予提供的情況下，勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)以及加班工資計(jì)算基數(shù)如何認(rèn)定成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)。
其次是“解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的確定”勞動(dòng)者與用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同的原因、用人單位的規(guī)章制度是否有效等關(guān)鍵事實(shí)各執(zhí)一詞，爭(zhēng)議較大。
另外還有“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金及違約金的確定”。實(shí)踐中常見(jiàn)的爭(zhēng)議集中于勞動(dòng)者是否是競(jìng)業(yè)限制的適格主體、是否實(shí)施了違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為、給用人單位造成了多大的損失，以及在雙方均違反約定的情況下是否應(yīng)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。
最后是“工傷保險(xiǎn)待遇的確定”。有的工傷事故與第三人侵權(quán)竟合，用人單位往往以第三人已經(jīng)賠償為由拒絕支付工傷待遇；有的勞動(dòng)者訴訟期望過(guò)高，對(duì)工傷保險(xiǎn)條例的相關(guān)規(guī)定不理解，漫天要價(jià)，影響了合法權(quán)利維護(hù)的及時(shí)性。
針對(duì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，門(mén)頭溝法院從三方面著力妥善化解糾紛。首先是統(tǒng)一司法裁判標(biāo)準(zhǔn)，在遵循誰(shuí)主張誰(shuí)舉證的原則的同時(shí)，根據(jù)用人單位管理制度、解除勞動(dòng)合同主體等具體情況合理分配責(zé)任。
第二是引導(dǎo)各方理性維權(quán)，通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)人員旁聽(tīng)案件審理、運(yùn)用新媒體講解法律法規(guī)和典型案例等方式，增強(qiáng)勞動(dòng)者和用人單位維權(quán)的針對(duì)性和有效性。
三是強(qiáng)化與人保局、勞動(dòng)仲裁委等部門(mén)的溝通交流，促進(jìn)仲裁與訴訟的尺度統(tǒng)一、銜接順暢，合力維護(hù)勞動(dòng)市場(chǎng)秩序。
此外，門(mén)頭溝法院結(jié)合現(xiàn)在企業(yè)新的考勤方式（釘釘）、制度公示形式（OA系統(tǒng)），在完善勞動(dòng)合同簽訂和解除手續(xù)、有效公示用工管理制度等方面對(duì)勞動(dòng)者和用人單位提出有益建議。
典型案例丨員工告公司索賠六十余萬(wàn)
原告田某和李某于2015年10月21日至2018年7月27日，在被告某糕點(diǎn)公司所屬糕點(diǎn)鋪工作。期間該糕點(diǎn)公司未給原告繳納社保，原告每月工資3559.9元，勞動(dòng)合同只簽訂至2017年。
原告表示，工作期間，存在加班情況，但是公司一直沒(méi)有按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。2018年6月，由于公司未發(fā)工資，原告于8月份提起仲裁。裁決支持了公司賠付雙倍工資差額及拖欠工資，但原告不認(rèn)可故提起訴訟。
兩原告向法庭提出由公司支付其解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額、延時(shí)加班工資、法定節(jié)假日加班工資等項(xiàng)合計(jì)684000余元。
對(duì)于原告的訴求，被告公司代理人表示，員工離職單上載明無(wú)爭(zhēng)議，不應(yīng)該支付補(bǔ)償金。并且對(duì)支付雙倍工資差額、加班工資等不予認(rèn)可。僅認(rèn)可拖欠工資部分，但金額為6342元。
法庭上，雙方就彼此所爭(zhēng)議的焦點(diǎn)提出各自的看法，并向法院提交了進(jìn)一步的證據(jù)。由于原告不同意調(diào)解，此案并未當(dāng)庭宣判。
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