前言：基層員工拿提成，中層員工考績(jī)效，高層員工給股權(quán)，真的這么簡(jiǎn)單有效嗎？事實(shí)上，這種提法看上去問(wèn)題不大，但是過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，而且概念粗泛難于實(shí)操。利益分配是非常敏感的問(wèn)題，絕對(duì)來(lái)不得半點(diǎn)馬虎！

文/原創(chuàng)：李太林導(dǎo)師（全部原創(chuàng)，歡迎關(guān)注）

一、基層員工：底薪+提成！是否可行、有效？

1、核心問(wèn)題：

• 1）低底薪還是高底薪？

• 2）二線崗位員工如何提成？

• 3）員工只愿意做本崗位的事情，怎么辦？

• 4）人效很低、人浮于事、結(jié)果不佳，怎么辦？

2、解決方案：PPV+POP

• 1）一線員工：底薪+提成+產(chǎn)值工資+價(jià)值工資。

• 2）二線員工：基本薪酬+打包產(chǎn)值工資+崗位產(chǎn)值工資+擴(kuò)展增值工資。

• 3）POP參與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)，獲得其增值利潤(rùn)的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。

業(yè)務(wù)員的收入體系不只是底薪+提成！

二、中層干部：固薪+績(jī)效！是否可行、有效？

1、核心問(wèn)題：

• 1）固定薪酬占了大頭，激勵(lì)力度如何實(shí)現(xiàn)？

• 2）采用傳統(tǒng)的KPI考核方式，員工不認(rèn)可怎么辦？

• 3）如何讓干部自動(dòng)自發(fā)地工作，主動(dòng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果，而非只為企業(yè)打工？

2、解決方案：KSF+POP+IOP

• 1）月度工資KSF：基本工資+產(chǎn)值工資+價(jià)值工資+勻工資。

• 2）POP參與項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)，獲得其增值利潤(rùn)的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。

• 3）IOP參與公司經(jīng)營(yíng)，獲得其增值利潤(rùn)的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。

員工有沒(méi)有活力，關(guān)鍵看薪酬有沒(méi)有動(dòng)力！

三、高層領(lǐng)導(dǎo)：年薪+分紅！是否可行、有效？

1、核心問(wèn)題：

• 1）月度無(wú)激勵(lì)，年度激勵(lì)的周期是否過(guò)長(zhǎng)？

• 2）年薪采用高目標(biāo)式，做減法是否容易引起高層流失？

• 3）授予高層分紅權(quán)或股權(quán)，能否真正發(fā)揮激勵(lì)效果？能否按貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)彈性分配？

2、解決方案：KSF+IOP+PSP

• 1）月度工資KSF：基本工資+產(chǎn)值工資+價(jià)值工資+勻工資。

• 2）IOP參與公司經(jīng)營(yíng)，獲得其增值利潤(rùn)的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。

• 3）PSP增值創(chuàng)富計(jì)劃：通過(guò)實(shí)現(xiàn)逐年遞增的盈利目標(biāo)，獲得股份與股權(quán)激勵(lì)。

傳統(tǒng)模式必須變革，才有更好的激勵(lì)效果！

四、解讀五大增值激勵(lì)模式

1、KSF

即關(guān)鍵成功因子，又稱薪酬全績(jī)效模式。這是一種將員工要的薪酬與企業(yè)要的績(jī)效進(jìn)行全面融合的激勵(lì)分配模式，其基本原理是讓員工與企業(yè)成為利益共同體，最終實(shí)現(xiàn)員工加薪、企業(yè)增利的共贏目標(biāo)。

企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。

2、PPV

即產(chǎn)值量化薪酬模式。主要針對(duì)執(zhí)行層、操作層的崗位，以充分挖掘員工的潛能為導(dǎo)向，通過(guò)設(shè)置更多的價(jià)值點(diǎn)、產(chǎn)值模板，讓員工為自己創(chuàng)造多重價(jià)值而獲得更高收入。

執(zhí)行層、操作層員工通過(guò)多勞多得、一專多能、復(fù)合定位等，以個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值提升而為自己增加收入。

3、POP

即內(nèi)部項(xiàng)目合伙人。將公司經(jīng)營(yíng)內(nèi)容從多個(gè)維度進(jìn)行切割，并從中找出具有較大增值空間的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，讓貢獻(xiàn)者出錢(qián)出力地參與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)，并根據(jù)投入與貢獻(xiàn)狀況獲得該項(xiàng)目增值利潤(rùn)的分享。

讓更多的員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程，員工既出錢(qián)又出力，根據(jù)增量經(jīng)營(yíng)成果進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營(yíng)。

4、IOP

即內(nèi)部職業(yè)合伙人。通常以上年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)或毛利潤(rùn)作為平衡點(diǎn)（基值），將本年增量利潤(rùn)作為分享的基礎(chǔ)，讓管理層及公司骨干投入合伙金，共同參與公司經(jīng)營(yíng)，并根據(jù)投入與貢獻(xiàn)狀況獲得公司增值利潤(rùn)的分享。

讓管理層投身經(jīng)營(yíng)、做大企業(yè)產(chǎn)值和盈利，并共享企業(yè)超值增量利益，實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營(yíng)者，再逐步成為企業(yè)所有者的發(fā)展晉升歷程。

5、PSP

即股份期權(quán)激勵(lì)，又稱增值創(chuàng)富計(jì)劃。通過(guò)以3-5年為期限設(shè)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)或盈利增長(zhǎng)目標(biāo)，若達(dá)到目標(biāo)，核心層員工將可獲得相應(yīng)的股份激勵(lì)，同時(shí)還要衡量各人員的貢獻(xiàn)，設(shè)定清晰明確的激勵(lì)、鎖定與退出條件。

企業(yè)創(chuàng)始人不是授予員工股權(quán)，或單純給予員工分紅，而是通過(guò)設(shè)計(jì)讓核心層為結(jié)果負(fù)責(zé)，將核心層的未來(lái)與企業(yè)未來(lái)緊密融合。

我們的獨(dú)創(chuàng)-五大增值激勵(lì)模式圖！

總結(jié)：利益趨同、目標(biāo)統(tǒng)一、思維一致！

讓員工為自己干，這樣的團(tuán)隊(duì)才有狼性。當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)，這樣的模式才可持續(xù)。才能真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一致、利益趨同！

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