人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)(二)- -
崗位職責(zé)系統(tǒng)
一、崗位職責(zé)系統(tǒng)
崗位職責(zé)系統(tǒng)包括：
1．工作分析
2．崗位說明書/崗位職責(zé)
（一）工作分析
工作分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。
工作分析的過程就是對工作進行全方位評價的過程，一般分為三個階段，即準備階段、調(diào)查階段、分析階段。
1．準備階段
（1） 讓客戶了解工作分析的意義、目的、方法、步驟；
（2） 向涉及工作分析的工作人員（如人力資源部工作人員等）及參加工作分析的崗位代表宣傳、解釋工作分析的作用、意義；
（3） 與工作分析有工作關(guān)系的員工建立良好的人際關(guān)系，并使之有足夠的配合度；
（4） 組成工作小組，分工負責(zé)與協(xié)作，制定工作進度表；
（5） 確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；
（6） 確定工作難度系數(shù)。
2．調(diào)查階段
（1）編制各種調(diào)查問卷和提綱；
（2）根據(jù)具體的對象進行調(diào)查，如面談、觀察、參與、實驗等，比較方面的是通過電腦問卷。
（3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、員工對該崗位的認識等。
（4）重點收集被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定（如對某賓館的工作進行分析，首先讓所有參加者按其個人理解認為勝任 工作的要素，哪可能有幾十項，如年齡、相貌、態(tài)度、......在此基礎(chǔ)上按計較一致的要求列出來，再在此基礎(chǔ)上分別給以一定的權(quán)數(shù)，如服務(wù)員年齡占第一位、相貌次之、態(tài)度再之......）
3. 分析階段
（1）仔細審核已收集到的各種信息；
（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；
（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素
（二）崗位說明書/崗位職責(zé)
崗位說明書就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。
崗位職責(zé)是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。
績效考核系統(tǒng)
一、績效考核
績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效考核的最終目的是幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過過程的持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
二、績效考核的目的 （一） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。
（二） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。
?。ㄈ?nbsp;作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。
?。ㄋ模?nbsp;作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
（五） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。
三、考核的原則
（一） 一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；
（二） 客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
(三) 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準
（四） 公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。
四、績效考核的流程
薪酬、福利系統(tǒng)
一、薪酬
薪酬是組織必須付出的人力成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段。薪酬制度對一個企業(yè)組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。
薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟學(xué)的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵組織中個體行為的手段。
二、薪酬的構(gòu)成
1、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。
2、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。
5、 期股。
三、建立薪酬體系的意義
當傳統(tǒng)的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術(shù)等的差異化變得越來越困難，人們認識到企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源或者稱為是"人力資本"的因素聯(lián)系越來越緊密了。人力資源的職能也因此遠遠超出傳統(tǒng)意義上服務(wù)、支持的職能，而成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段，即依靠人力資源管理的工具提供企業(yè)價值。其中薪資福利制度是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要手段。分配機制的合理性，直接影響到企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動及企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取。
四、酬體系的建立流程
（一）第一階段：信息調(diào)研期
1. 主要目的：
（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標以及核心競爭優(yōu)勢；
（2）國內(nèi)同行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)；
（3）目前貴司薪資架構(gòu)現(xiàn)狀、分析影響員工薪酬的因素及目前狀況；
（4）了解各崗位職位分析及職位說明書；
（5）員工績效管理目標，影響實現(xiàn)組織績效的因素及目前狀況。
2. 主要內(nèi)容：
（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標及核心競爭優(yōu)勢
——企業(yè)所在行業(yè)現(xiàn)狀及前景分析
——企業(yè)目前的核心競爭優(yōu)勢與需發(fā)展的競爭優(yōu)勢
——企業(yè)戰(zhàn)略目標與商業(yè)模式
——企業(yè)文化與員工工作意愿
（2）行業(yè)公司目前薪資福利水平及架構(gòu)
——各級別人員基本工資水平
——獎金制度
——福利政策
（3）影響薪資福利因素及現(xiàn)狀分析
——關(guān)于崗位評估與職位描述書
①. 崗位職責(zé)；②. 任職要求；③.期望績效產(chǎn)出。
——關(guān)于員工綜合能力
①. 員工目前職業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合能力等；②. 管理層人員的個性測評 。
——關(guān)于績效管理系統(tǒng)
①. 關(guān)鍵績效指標；②. 目前績效考核方法及應(yīng)用效果 。
（4）其他人力資源管理現(xiàn)狀分析
——人力資源管理系統(tǒng)及現(xiàn)狀
——員工發(fā)展及培訓(xùn)計劃
——其他
在此階段，參與項目的公司提供以下條件：
1、相關(guān)資料
a)公司組織架構(gòu)
b)管理層人員背景資料
c)員工目前的職位分析
d)相關(guān)行業(yè)公司名錄
2.必要時，在貴司工作地點為提供必要的辦公場所，包括辦公室及安排會議室。
3.積極配合我司進行咨詢調(diào)研項目，組織安排訪談、問卷調(diào)查等。
（二）第二階段：方案設(shè)計期
1. 主要目的：
（1）制定企業(yè)薪資福利制度
（2）其他關(guān)于企業(yè)激勵系統(tǒng)的咨詢建議
2. 主要內(nèi)容：
（1）制定企業(yè)薪資福利制度
①. 基本薪酬架構(gòu) ；②. 浮動薪酬 ；③. 薪酬的形式及發(fā)放 ；④. 福利制度
（2）關(guān)于激勵系統(tǒng)的咨詢建議
①. 關(guān)于提升員工滿意度的咨詢建議 ②. 關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃或培訓(xùn)的建議
（三）第三階段：項目實施期
1. 主要目的：
（1）協(xié)助企業(yè)實施符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬福利制度系統(tǒng)
（2）實施企業(yè)高層管理者采納的關(guān)于激勵系統(tǒng)咨詢建議
2. 主要內(nèi)容：
（1）協(xié)助企業(yè)實施薪酬福利制度
（2）企業(yè)其他高層管理者采納的關(guān)于激勵系統(tǒng)咨詢建議的實施
招聘系統(tǒng)
一、招聘的原則
（一）準確原則
所謂準確是指在招聘過程中能準確地預(yù)測應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因為招聘實際上是一個預(yù)測活動，通過面試和各種測試來預(yù)測候選人在未來工作中的工作績效和工作表現(xiàn)。
（二）公平原則
公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機會?！?/font>
（三）認同原則
認同是指應(yīng)征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。在選拔過程中，無論做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達成一致的認識，雙方都將從面試過程獲益?！?/font>
二、招聘一般流程
員工管理系統(tǒng)
一、員工管理的六大目標
1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標，以確保其實現(xiàn)；
2、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；
3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展；
4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；
5、應(yīng)有恰當及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；
6、使員工從工作中得到滿足感。
二、員工管理系統(tǒng)的內(nèi)容
1. 加班管理；
2. 考勤管理；
3. 差旅管理；
4. 離職管理；
5. 休假管理；
6. 獎懲管理（包括激勵制度）；
7. 保密制度；
8. 辦公行為規(guī)范；
9. 檔案管理制度；
10. 會議管理規(guī)范等
職業(yè)生涯規(guī)劃
伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。
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