| 勝任力也稱其核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨(dú)特及相關(guān)的行為，這行為是由個(gè)人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀及技術(shù)）所引起的。根據(jù)勝任力的定義，一個(gè)人的性格、能力、推動(dòng)力、價(jià)值觀、知識(shí)和技術(shù)等個(gè)人的深層特性，將導(dǎo)致這個(gè)人的行為（這些行為是個(gè)人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），合適的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。每一個(gè)職位都有它區(qū)別于其他職位的特有的勝任力要求。人力資源經(jīng)理（英文簡寫為HRM）的勝任力隨著行業(yè)變化、企業(yè)發(fā)展階段變化、文化環(huán)境的變遷有著更高的適應(yīng)性要求。在全球化競爭和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們可以從企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、變革的推動(dòng)者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵(lì)者等四個(gè)方面分別闡述現(xiàn)代人力資源經(jīng)理的勝任力。
HRM勝任力一：行業(yè)知識(shí)領(lǐng)悟和戰(zhàn)略配合能力——企業(yè)戰(zhàn)略伙伴
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代令HRM們最頭痛的事情就是：必須對(duì)所從事企業(yè)相關(guān)的行業(yè)知識(shí)有融會(huì)貫通的領(lǐng)悟力，才能對(duì)人力資源市場、人才發(fā)展走勢(shì)、培訓(xùn)培養(yǎng)方向、績效考核標(biāo)準(zhǔn)等有根本上的認(rèn)識(shí)。不可想象如果新浪的人力資源總監(jiān)段冬不懂網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)和SP企業(yè)特有的運(yùn)作規(guī)律和專業(yè)技術(shù)要求，卻可以將新浪的戰(zhàn)略目標(biāo)融入為公司設(shè)計(jì)出簡單明了、*作性極強(qiáng)的“７個(gè)關(guān)鍵績效管理指標(biāo)”系統(tǒng)。這個(gè)簡單的系統(tǒng)管理著2500名員工每天工作的“開門七件事”，并結(jié)合考評(píng)分?jǐn)?shù)的正態(tài)分布比例規(guī)定，作為員工培訓(xùn)、升遷的依據(jù)，將新浪原本的人事管理提升到了企業(yè)人力資源管理的層面。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代HRM們最重要的角色就是：成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略伙伴。HRM必須能夠領(lǐng)會(huì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并能把企業(yè)目標(biāo)分解成人力資源管理各環(huán)節(jié)的子目標(biāo)。圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，HRM們必須進(jìn)行有計(jì)劃的人才選、育、用、留活動(dòng)。所有的人力資源管理活動(dòng)的設(shè)計(jì)和目標(biāo)管理都應(yīng)該站在為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做貢獻(xiàn)的角度來考慮和設(shè)計(jì)。不能只停留在傳統(tǒng)的例行公事式的事務(wù)性招聘、績效考評(píng)等階段。通過使每一項(xiàng)工作均按企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需求設(shè)計(jì)，才能幫助支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，HRM們要成為CEO們的戰(zhàn)略伙伴。
HRM不僅能夠從戰(zhàn)略的高度去理解和配合CEO們建立配套的人力資源管理戰(zhàn)略，還要利用自身對(duì)行業(yè)知識(shí)的領(lǐng)悟力，為所處的企業(yè)制定可支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理制度體系、人才聘用體系、績效考核體系、培訓(xùn)體系等，推動(dòng)其實(shí)施，并利用對(duì)相關(guān)人力資源市場、人才心理需求的深入了解和分析，配合CEO們制定出更可*作的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 。
需要明確的是，HRM需要掌握的專業(yè)知識(shí)不是等同于技術(shù)人員們掌握的專業(yè)知識(shí)，優(yōu)秀的HRM是通過深入了解行業(yè)知識(shí)對(duì)相關(guān)的人才素質(zhì)要求和運(yùn)作過程影響的內(nèi)在邏輯關(guān)系，把握人力資源管理的精髓，才能建立適合企業(yè)特定部門、特定業(yè)務(wù)、特定崗位要求的人力資源管理格局。并結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)、企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的位置，從提高企業(yè)核心競爭力的角度，制定滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求的人力資源制度體系、人才聘用體系、績效考核體系、培訓(xùn)體系等。
HRM勝任力二：企業(yè)文化發(fā)起和推動(dòng)能力——變革推動(dòng)者
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，惟一不變的就是變化，企業(yè)惟有不斷變革、持續(xù)創(chuàng)新，才能在殘酷的競爭中建立核心競爭力，獲得競爭優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)變革的實(shí)質(zhì)和難點(diǎn)在于觀念、意識(shí)、機(jī)制和利益（績效方案、獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)）的調(diào)整和沖突。任何涉及組織機(jī)構(gòu)改革、業(yè)務(wù)流程重組、技術(shù)系統(tǒng)運(yùn)用等方面的變革，在深層次上都會(huì)觸及這些難點(diǎn)。HRM們恰恰是肩負(fù)著發(fā)現(xiàn)和解決這些難點(diǎn)的使命。也就是作為企業(yè)變革的推動(dòng)者，HRM可以通過發(fā)起企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)來協(xié)助企業(yè)推動(dòng)變革的實(shí)現(xiàn)。
例如：HRM可以通過組織有主題、有主持、有流程但參與人員不限的各種創(chuàng)新論壇，來鼓勵(lì)員工在輕松的環(huán)境下參與討論和思考變革的必要性、可行性，并提出他們的變革創(chuàng)意。通過技術(shù)、市場、管理等變革創(chuàng)新論壇，可以統(tǒng)一變革意識(shí)、收集變革思路、調(diào)查變革可能帶來的觀念沖突等等，為變革作觀念、意識(shí)上的統(tǒng)一和準(zhǔn)備。
又如：HRM可以通過組織內(nèi)審、外審對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門和總體工作流程管理目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)估。確定企業(yè)運(yùn)作機(jī)制的有效性和須持續(xù)改善的事項(xiàng)，并提出機(jī)構(gòu)改革方案、人事任免方案、股權(quán)改造方案等等。這便為啟動(dòng)企業(yè)機(jī)制變革做足了事實(shí)上的準(zhǔn)備。
再如：HRM可以通過跟蹤組織月度、季度、年度績效考核活動(dòng)來確定誰是企業(yè)的關(guān)鍵員工、骨干員工、可進(jìn)步員工和應(yīng)淘汰員工；并找到如何設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)方案才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃的理想目標(biāo)。這樣，就可以為推動(dòng)利益體系的變革準(zhǔn)備有效的目標(biāo)。
在企業(yè)經(jīng)營日益全球化的今天，HRM要有開放的思維，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)供需關(guān)系的變化積極調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，改變自己的思維方式和行為方式，靈活應(yīng)用不同的技巧和方法從深層次上促進(jìn)企業(yè)變革目標(biāo)的平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)，并營造一種開放的、有彈性的、適應(yīng)性企業(yè)文化和競爭意識(shí)，培養(yǎng)員工個(gè)體和企業(yè)整體協(xié)調(diào)發(fā)展的共贏局面，使企業(yè)和個(gè)人在變化的環(huán)境中從容應(yīng)對(duì)壓力，積極開拓創(chuàng)新，平穩(wěn)快速發(fā)展。
HRM勝任力三：人事系統(tǒng)策劃和執(zhí)行能力——人事系統(tǒng)專家
處于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭環(huán)境的各企業(yè)，不僅對(duì)HRM們?cè)谂浜掀髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和變革的推動(dòng)上，提出了具有戰(zhàn)略級(jí)勝任力的要求，而且還對(duì)HRM原本就應(yīng)具備的人事管理的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)也提出了更高的*作級(jí)勝任力的要求。HRM不僅要熟悉人力資源管理的流程與方法，了解政府有關(guān)人事法規(guī)政策，而且要具有在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上融會(huì)貫通的實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力。包括：如何利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)實(shí)現(xiàn)人事資料的管理和查詢、目標(biāo)體系的管理、績效考核過程的實(shí)施、培訓(xùn)體系的遠(yuǎn)程發(fā)布、薪酬福利的查詢和管理、人事制度的宣傳和發(fā)布等等。
HRM的執(zhí)行力不僅體現(xiàn)在與企業(yè)戰(zhàn)略所配套的人力資源管理文件體系的建立上，而且體現(xiàn)在文件體系運(yùn)行的過程控制、效果評(píng)估和持續(xù)改進(jìn)上。具體可以參照以下的PDCA流程。
HRM勝任力四：企業(yè)上下的溝通和影響能力——企業(yè)精神激勵(lì)者
企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工，企業(yè)員工也只有在企業(yè)發(fā)展的前提下才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是一對(duì)對(duì)立統(tǒng)一體，任何孤立追求企業(yè)或員工單方發(fā)展和利益的觀點(diǎn)都是片面的和不可能成功的。在統(tǒng)一企業(yè)和員工兩者利益，達(dá)到雙方共贏的過程中，HRM扮演橋梁角色，并且用統(tǒng)一的企業(yè)精神激勵(lì)員工與企業(yè)“共榮辱，同發(fā)展”。企業(yè)精神是融入了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)崇尚的文化氛圍、員工的職業(yè)發(fā)展理想能凝聚企業(yè)所有人的一種精神，這種精神可以激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同和諧發(fā)展。
企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力在于員工，人力資源管理的靈魂在于激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和獻(xiàn)身精神。優(yōu)秀的HRM應(yīng)該有能力挖掘出潛藏于員工心靈之中的永不枯竭的活力源泉，使員工自動(dòng)自發(fā)地為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力拼搏。企業(yè)精神的具體化實(shí)施，對(duì)HRM提出了性格、人品、內(nèi)涵和外表等多方面的要求。這些人性化的要求具體反映在HRM的溝通力和感染力上。優(yōu)秀的HRM會(huì)運(yùn)用各種機(jī)會(huì)和場合，采取或個(gè)人、或部門、或公司、或不同骨干層面的正式或非正式的溝通和交流，將企業(yè)精神的內(nèi)涵和具體表現(xiàn)不斷的展現(xiàn)給員工，使之深入人心、為大家所認(rèn)可并化作大家的行動(dòng)。HRM在分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上表達(dá)企業(yè)精神，在領(lǐng)悟企業(yè)文化和資源條件的基礎(chǔ)上，表達(dá)員工的發(fā)展需求，并通過員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的良性互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)雙方的共贏。
作為企業(yè)精神的激勵(lì)者，HRM還要有很強(qiáng)的個(gè)人影響力：第一，HRM要公正、嫉惡如仇，只有公正才可以做到無私，只有嫉惡如仇才能讓員工有安全感。第二，HRM要誠信，只有誠信才能使員工具有對(duì)企業(yè)建立長期的信任感。第三，HRM要對(duì)專業(yè)和信仰有自信，只有專業(yè)的知識(shí)和堅(jiān)定地信仰，才能影響別人尊重你的專業(yè)和贊同你得信仰。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源經(jīng)理的勝任力提出了新的要求。以上我們闡述了HRM作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、變革推動(dòng)者、人事系統(tǒng)專家、企業(yè)精神激勵(lì)者等四個(gè)角色所必須具備的各種勝任力。需要說明的是，每個(gè)角色的勝任力都圍繞著一個(gè)共同的目標(biāo)，即企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，各個(gè)勝任力之間并不是孤立存在的，他們相互聯(lián)系、相輔相成，某一角色的完全勝任必須由依*其他相關(guān)角色的支撐。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，由于行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段的不同，對(duì)HRM的勝任力要求也有所的側(cè)重。
（作者單位：華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院）
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