過往的裁員實務(wù)中，企業(yè)多數(shù)是以勞動合同解除的方式做裁員，而對勞動合同終止操作涉及較少。這也造成部分HR印象中終止操作就是到期終止，殊不知勞動合同終止操作是一整套完整的體系，包括：到期終止、事實勞動關(guān)系終止、勞務(wù)派遣終止、用人單位主體資格喪失終止、勞動者主體資格喪失終止、勞動合同終止限制和終止延期。
因勞動合同終止內(nèi)容繁多，故分為上下篇：上篇主要介紹到期終止、事實勞動關(guān)系終止和勞務(wù)派遣終止這三種一般情況下的終止操作；下篇涉及的內(nèi)容相對復(fù)雜，其中用人單位主體資格、勞動者主體資格是實務(wù)判定的難點，同時勞動合同終止限制以隱含的法律條款出現(xiàn)，終止延期包括的形態(tài)多樣，故將這四類操作放在下篇介紹。
1用人單位主體資格喪失終止
1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)。
依法宣告破產(chǎn)是破產(chǎn)清算程序中的內(nèi)容，依法宣告破產(chǎn)的主體是受理破產(chǎn)案件的人民法院，人民法院以裁定的形式依法宣告破產(chǎn)，并在裁定作出十日內(nèi)通知債權(quán)人，并予以公告。
法律依據(jù)：《破產(chǎn)法》第一百零七條
需要注意的是，用人單位被依法宣告破產(chǎn)，此時已經(jīng)進入破產(chǎn)清算程序，宣告破產(chǎn)后勞動合同自行終止，職工享有終止經(jīng)濟補償金，并與其他賠付項目（如工資、工傷待遇、社會保險待遇）一起納入破產(chǎn)債權(quán)，享受第一順位清償。同時需要注意，破產(chǎn)企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資核算。
如用人單位被依法宣告破產(chǎn)，此時用人單位因未辦理注銷手續(xù)，主體資格尚未喪失，仲裁或者訴訟仍然以用人單位為主體，只不過由破產(chǎn)管理人代為履行用人單位的權(quán)利義務(wù)。
法律依據(jù)：《破產(chǎn)法》第一百一十三條
2、解散終止。
（1）實務(wù)中對自愿解散的處理中一般按照下列流程進行：
四種解散情形中，《勞動合同法》僅規(guī)定的“依章程解散”和“開辦單位決定解散”兩種情形，作為“用人單位決定提前解散”的事由。對于自動歇業(yè)的，不作為勞動合同終止的法定事由，一般自動歇業(yè)的，勞資雙方的勞動關(guān)系仍然存在，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定支付職工相應(yīng)待遇。分立或者合并的也不構(gòu)成勞動關(guān)系終止的法定事由，分立或者合并后原勞動合同繼續(xù)履行，不影響原勞動合同效力。
（2）吊銷營業(yè)執(zhí)照。吊銷法人營業(yè)執(zhí)照是國家主管機關(guān)撤銷對法人的經(jīng)營許可，是作為對企業(yè)法人違法行為的一種行政處罰措施。
法律依據(jù)：《企業(yè)法人登記管理條例》第30、31、32條。
（3）依法撤銷。依法撤銷是國家行政機關(guān)對違法企業(yè)決定撤銷的行政行為，屬于一種行政處罰措施。
（4）責(zé)令關(guān)閉。責(zé)令關(guān)閉是國家行政機關(guān)以決定或者命令的形式強制性要求企業(yè)關(guān)閉。責(zé)令關(guān)閉不限于違法企業(yè)，也可能是因為國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而導(dǎo)致。
（5）注意以上的解散行為，其結(jié)果并不立即導(dǎo)致企業(yè)主體資格喪失，而是意味著企業(yè)進入清算程序，在清算過程中仍然具有獨立的主體資格，并由清算義務(wù)人負責(zé)賠付勞動合同終止后的相關(guān)賠付。
（6）用人單位解散后未經(jīng)清算程序即辦理注銷手續(xù)，導(dǎo)致職工無法主張相關(guān)賠付。因為單位已經(jīng)辦理注銷手續(xù)，主體資格喪失，但仍然可以向單位的清算義務(wù)人主張權(quán)利。
法律依據(jù)：最高院《關(guān)于適用公司法若干問題的解釋二》第二十條。
3、分公司解散。
分公司解散是用人單位解散中的一種特殊情形。總分公司是企業(yè)的一種特殊形態(tài)，總公司可以決定撤銷分公司，分公司被撤銷后，相應(yīng)的勞動關(guān)系終止。但注意分公司撤銷不需要經(jīng)過清算程序，終止勞動合同的相關(guān)賠付分公司有財產(chǎn)的，可以由分公司財產(chǎn)清償；分公司無財產(chǎn)或財產(chǎn)不足以清償?shù)?，則可以向總公司主張。
法律依據(jù)：《公司登記管理條例》第四十三條、第四十九條
《最高人民法院關(guān)于人民法院執(zhí)行工作若干問題的規(guī)定(試行)》第七十八條
2勞動者主體資格喪失終止
1、達到退休年齡并享受基本養(yǎng)老保險待遇。
對按照“達到退休年齡并享受基本養(yǎng)老保險待遇”終止勞動合同的操作，需要明確兩個問題：
（1）退休年齡。
目前退休年齡還是依據(jù)國務(wù)院《關(guān)于工人退休退職的暫行辦法》，分為以下幾種情況：
男年滿六十周歲，女年滿五十周歲。不過國務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》（簡稱暫行辦法）規(guī)定了女干部的退休年齡為55歲。因暫行辦法的實行時間為1978年，是集體經(jīng)濟體制下的規(guī)定，當(dāng)前對女干部身份的認定一般以崗位認定，認為管理崗位、技術(shù)性崗位的女職工為女干部，退休年齡為55歲。
特殊工種的退休年齡。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男退休年齡五十五周歲、女退休年齡四十五周歲。
因病退休。男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，連續(xù)工齡滿十年，由醫(yī)院證明，并經(jīng)勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的。
延長退休。延遲退休是未來幾年職工勞動合同終止操作的重點，目前對延長退休只是對部分人員、在部分地區(qū)實行。如國務(wù)院《關(guān)于延長部分骨干教師、醫(yī)生、科技人員退休年齡的通知》，對骨干教師、醫(yī)生、科技人員規(guī)定了延長退休。
（2）享受基本養(yǎng)老保險待遇。
目前我國的基本養(yǎng)老保險體系實行多軌制，即城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、公務(wù)員和參公人員養(yǎng)老保險多軌制。另有城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險、失地農(nóng)民養(yǎng)老保險等制度在不斷改革推廣中。而《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的“基本養(yǎng)老保險”單指“職工基本養(yǎng)老保險”，不能通過其他養(yǎng)老保險代替。
2、爭議。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的......。”
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?/p>
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！?/p>
對于上述三個條文的理解多有爭議。有人認為開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或達到法定退休年齡都可以終止勞動合同；有人認為，只有對享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員才能終止勞動合同按勞務(wù)處理；還有人認為，前兩個條款針對的是“勞動合同終止”，第三個條款針對的是什么條件下“按勞務(wù)處理”，不存在矛盾之處。
上述三個條文在表述上和適用上確實存在差異，如前文所述，因到達法定退休年齡與享受養(yǎng)老保險待遇的時間并不一致，從勞動者生活保障的角度出發(fā)，應(yīng)以開始享受養(yǎng)老保險待遇的時間作為勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的分界時點。
3、達到退休年齡，但未享受基本養(yǎng)老保險。
對這種情況的處理，一般是依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條，將“達到退休年齡”作為勞動合同終止的法定條件，并將二十一條規(guī)定的內(nèi)容納入《勞動合同法》第四十四條第六項的兜底條款中。
4、達到退休年齡并享受基本養(yǎng)老保險之外的養(yǎng)老保險，如新農(nóng)保、居民養(yǎng)老保險。
對此處理，一般也是參照《勞動合同法實施條例》第二十一條，將“達到退休年齡”作為勞動合同終止的法定條件。員工只要達到退休年齡，即符合勞動合同終止的法定條件，而無須考慮其是否享受養(yǎng)老保險待遇，以及享受何種養(yǎng)老保險待遇。
但需要注意，各地方性政策對此規(guī)定存在差異，需要結(jié)合地方性規(guī)定予以處理。
3勞動合同終止限制
勞動合同終止操作存在兩類隱形的限制：
1、強制締約權(quán)限制。
（1）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，則第二次勞動合同到期后，職工享有強制締約權(quán)，可以強制要求單位締結(jié)無固定期限勞動合同。此種情形下，相當(dāng)于第二次固定期限勞動合同無法適用到期終止。
不過對強制締約權(quán)各地規(guī)定有差異，北京、上海均認可強制締約權(quán)，其他地區(qū)以地方性規(guī)定為準(zhǔn)。
（2）連續(xù)工作滿10年的，職工同樣享有強制締約權(quán)，則對連續(xù)工作滿10年的員工不適用勞動合同到期終止。
2、事實勞動關(guān)系滿一年的視為無固定期限勞動合同。
未訂立書面勞動合同滿一年的，視為勞資雙方訂立無固定期限勞動合同工，不存在到期終止。
4勞動合同延期終止
1、工傷職工勞動合同延期終止。
工傷職工的勞動合同終止具有特殊性。工傷職工處理分為三個階段：（1）工傷事故發(fā)生至停工留薪期滿，這一階段工傷職工處于停工留薪期間，退出工作崗位接受工傷治療。如此階段勞動合同到期，則不得終止，順延至停工留薪期滿；
（2）停工留薪期滿至勞動功能障礙等級做出之日。停工留薪期滿后，如勞動合同尚未到期，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)告知職工返回單位工作。如職工無正當(dāng)事由，未能返回單位繼續(xù)工作的，企業(yè)可以以工傷職工曠工為由，予以解除勞動合同。但需要注意的是，職工停工留薪期滿后可能需要一定的恢復(fù)期才能返回單位。對此，企業(yè)可以給予員工一定的醫(yī)療期，如醫(yī)療期內(nèi)合同期滿的，則應(yīng)順延至醫(yī)療期屆滿。
（3）勞動功能障礙等級做出的次日至勞動合同期滿。除過1-4級職工，因完全喪失勞動能力，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，不適用勞動合同終止。5-6級工傷職工，經(jīng)職工本人提出的，可以在支付一次性傷殘就業(yè)補助金和一次傷殘工傷醫(yī)療補助金之后終止勞動合同，但職工不提出的不得終止。7-10級到期終止，但用人單位應(yīng)支付工傷職工一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、終止勞動合同經(jīng)濟補償金三項賠付。
2、患病職工勞動合同延期終止。
患病員工涉及醫(yī)療期和治療期兩個概念。員工在醫(yī)療期內(nèi)享受終止保護，勞動合同終止的延長至醫(yī)療期滿。如員工治療期長于醫(yī)療期，即醫(yī)療期滿后員工仍然處于治療階段，不能工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安排的工作的，單位可以依據(jù)《勞動合同法》第40條第1項予以解除。
3、三期女工延期終止。
三期女工的延期終止重點在于掌握三期的期限：
即三期的期限為女職工末次月經(jīng)的第一天至分娩后嬰兒滿一周歲，在此階段內(nèi)如勞動合同到期的，則應(yīng)順延至分娩后嬰兒滿一周歲終止。
4、長齡職工延期終止。
長齡職工是指職工在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工。此類職工因在本單位已連續(xù)工作超過十年，已經(jīng)符合訂立無固定期限勞動合同的條件，所以實務(wù)中不存在固定期限勞動合同到期終止的問題。
5、疑似職業(yè)病延期終止。
6、服務(wù)期延期終止。
服務(wù)期是一種特殊的延期終止情形，勞動合同期滿但服務(wù)期尚未屆滿的，則勞動合同期限順延至服務(wù)期屆滿而終止。但注意，勞資雙方有約定的從約定，如單位約定勞動合同到期，而服務(wù)期未到期的，可以適用到期終止的從其約定。
