剛過(guò)完清明小長(zhǎng)假
五一假期就如期而至~
然而
小長(zhǎng)假太短，有想去遠(yuǎn)游的盆友們——
今天法信干貨小哥摘選由
北京高院、北京二中院、北京三中院
資深法官撰寫的
《勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用解答與典型案例解析》書中
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關(guān)于帶薪年休假的裁判觀點(diǎn)
供法律人辦理相關(guān)案件作參考
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《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》
如何計(jì)算勞動(dòng)者享受帶薪年休假的時(shí)間？
《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時(shí)間的相加，中斷工作時(shí)間予以扣除。對(duì)于參加工作第1年的時(shí)間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的規(guī)定執(zhí)行?！斑B續(xù)工作滿12個(gè)月”，指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個(gè)月。
勞動(dòng)者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個(gè)月”條件后，此后年休假時(shí)間以當(dāng)年度在用人單位已工作時(shí)間計(jì)算。
用人單位未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。未休年休假折算方法為：當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)－當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
1.如何理解《職工帶薪年休假條例》第三條中的職工“累計(jì)”時(shí)間？
勞動(dòng)者從事非全日制工作期間能否作為“累計(jì)工作時(shí)間”？上述復(fù)函雖對(duì)此未予說(shuō)明，但從文義解釋而言，在《勞動(dòng)合同法》已區(qū)分全日制用工和非全日制用工的情況下，復(fù)函中僅列明將勞動(dòng)者從事全日制工作期間作為“累計(jì)工作時(shí)間”，故不應(yīng)將勞動(dòng)者從事非全日制工作期間作為“累計(jì)工作時(shí)間”。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞社部發(fā)[2003]12號(hào))第3條規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款。未將休息休假作為必備條款，非全日制職工可不享受年休假。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同”“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工”等，非全日制用工形式的突出特點(diǎn)在于靈活性，明顯區(qū)別于全日制用工形式，非全日制靈活用工的特點(diǎn)也決定了其不適用年休假的相關(guān)規(guī)定。但用人單位規(guī)章制度中規(guī)定或者勞動(dòng)合同中約定非全日制用工的勞動(dòng)者可享受年休假，屬于用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)之上向勞動(dòng)者提供的福利假期，是當(dāng)事人權(quán)利自由處分的結(jié)果，法律對(duì)此并無(wú)禁止性規(guī)定，雙方當(dāng)事人應(yīng)按照規(guī)章制度的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定予以執(zhí)行。此外，“累計(jì)工作時(shí)間”指職工與具有用工主體資格“單位”存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的工作時(shí)間，與勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系或者其他法律關(guān)系中的工作時(shí)間存在區(qū)別，不應(yīng)將后者計(jì)入“累計(jì)工作時(shí)間”。
職工對(duì)其主張的累計(jì)工作時(shí)間負(fù)有舉證責(zé)任，否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。從實(shí)際情況來(lái)看，因職工的累計(jì)工作時(shí)間涉及職工本人以往工作履歷，相關(guān)證據(jù)材料由職工掌握，由職工提供證據(jù)更符合實(shí)際情況。但職工有證據(jù)證明用人單位掌握其累計(jì)工作時(shí)間的證據(jù)而拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。部分案件中，對(duì)職工難以提交證明材料的，人民法院應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)事人申請(qǐng)或者職權(quán)調(diào)取相關(guān)證據(jù)，準(zhǔn)確確定職工的累計(jì)工作時(shí)間和應(yīng)享受的年休假天數(shù)。當(dāng)事人在申請(qǐng)人民法院調(diào)取相關(guān)證據(jù)時(shí)，應(yīng)提供明確的證據(jù)線索。
實(shí)踐中，確定職工的累計(jì)工作時(shí)間需綜合考慮職工提交的勞動(dòng)合同、檔案記錄、社保繳費(fèi)記錄、離職證明、工資發(fā)放記錄、個(gè)人所得稅繳稅記錄等證據(jù)材料綜合考量。因職工累計(jì)工作時(shí)間跨度長(zhǎng)、檔案材料記錄不完整、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息不連續(xù)或者相關(guān)證據(jù)滅失等原因，導(dǎo)致核算職工累計(jì)工作時(shí)間存在現(xiàn)實(shí)困難的，應(yīng)結(jié)合舉證責(zé)任分配原則和案件現(xiàn)有證據(jù)確定職工的應(yīng)休年休假天數(shù)。建議用人單位在職工入職時(shí)做好相關(guān)背景調(diào)查，核實(shí)入職登記表中相關(guān)工作經(jīng)歷的真實(shí)性，確定職工的累計(jì)工作時(shí)間，依法安排帶薪年休假。
2.“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的證明問(wèn)題
3.如何計(jì)算職工跨年度的應(yīng)休年休假天數(shù)？
應(yīng)以自然年度為周期分段計(jì)算職工每年度的應(yīng)休年休假天數(shù)，再將每段應(yīng)休年休假天數(shù)累加計(jì)算。
明確勞動(dòng)者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個(gè)月”條件后，此后年休假時(shí)間以當(dāng)年度在用人單位已工作時(shí)間計(jì)算。這里“當(dāng)年度”即指公歷自然年度，在計(jì)算職工跨年度應(yīng)休年休假天數(shù)時(shí)，按照自然年度為由周期分段計(jì)算后再進(jìn)行累計(jì)。
年休假不同于其他假期，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條第一款的規(guī)定，單位在根據(jù)生產(chǎn)、工作的情況安排職工休年休假時(shí)，應(yīng)考慮職工本人意愿，職工休年休假時(shí)單位與職工雙方同意的結(jié)果。實(shí)踐中，用人單位根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)在春節(jié)前后集中安排超過(guò)法定假期的超長(zhǎng)假期，據(jù)此認(rèn)為已安排職工休年休假，對(duì)此應(yīng)結(jié)合用人單位是否按照原正常工作期間的工資收入標(biāo)準(zhǔn)向職工支付超長(zhǎng)假期的工資、職工對(duì)假期性質(zhì)是否知情等因素綜合判斷職工是否已休年休假。
4.職工在勞動(dòng)合同解除當(dāng)年度能否享受年休假，與勞動(dòng)關(guān)系解除原因是否有關(guān)？
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第一款規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。據(jù)此，認(rèn)為僅在由于用人單位的原因提出與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，職工在勞動(dòng)合同解除當(dāng)年才能享受年休假。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)論勞動(dòng)合同解除原因，職工在勞動(dòng)合同解除當(dāng)年度都應(yīng)根據(jù)當(dāng)年已工作時(shí)間享受年休假。職工在符合法定條件下?lián)碛袆趧?dòng)合同單方解除權(quán)，即使用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況在勞動(dòng)合同解除當(dāng)年還未來(lái)得及安排職工休年休假，也應(yīng)支付相應(yīng)的年休假工資。實(shí)踐中，用人單位以職工提出解除勞動(dòng)合同為由認(rèn)為職工在當(dāng)年度未給其單位安排休年休假的機(jī)會(huì)，拒絕支付職工當(dāng)年度未休年休假工資的主張不能成立。
北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》采納第二種觀點(diǎn)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條第一款未區(qū)分勞動(dòng)合同解除或終止的事由，且按照勞動(dòng)者當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬對(duì)雙方均較為公平。員工主動(dòng)離職或者因違紀(jì)被解除勞動(dòng)關(guān)系均不影響其享受年休假待遇。
5.勞動(dòng)者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？
對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。職工要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償(200%福利部分)訴請(qǐng)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。
【本文內(nèi)容來(lái)源】
《勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用解答與典型案例解析》
金曦 朱濤 田璐 著
人民法院出版社2018年版
內(nèi)容特色：本書由參與起草《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有豐富裁判經(jīng)驗(yàn)的法官撰寫，對(duì)《解答》中梳理出的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)相關(guān)聯(lián)問(wèn)題、工作崗位及工作地點(diǎn)涉及的問(wèn)題、勞動(dòng)合同無(wú)法履行涉及的問(wèn)題、勞動(dòng)合同解除涉及的問(wèn)題、未訂立書面合同及合同期限涉及的問(wèn)題、帶薪年休假涉及的問(wèn)題、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭(zhēng)議計(jì)算基數(shù)涉及的問(wèn)題、與社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)聯(lián)問(wèn)題等，采取法律適用難點(diǎn)問(wèn)題為導(dǎo)引、適用解答為核心、法律規(guī)范依據(jù)為支撐、典型案例為示范、法官解析為延伸的編寫體例，從多維度進(jìn)行了全方位的講解。具體體例編排如下：
【法律適用難點(diǎn)問(wèn)題】本部分作為目錄及一級(jí)標(biāo)題，起到提示法律適用問(wèn)題，引導(dǎo)閱讀，方便讀者找到同類難點(diǎn)問(wèn)題的解決方案的引子作用。
【適用解答】對(duì)法律適用難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行直接解答，明確裁判尺度。
【法律規(guī)范依據(jù)】對(duì)法律適用難點(diǎn)問(wèn)題相關(guān)的法律、司法解釋、司法文件、地方司法文件進(jìn)行梳理，方便讀者掌握糾紛裁判依據(jù)。
【典型案例】每一個(gè)適用難點(diǎn)問(wèn)題選擇數(shù)個(gè)案例予以詮釋問(wèn)題的來(lái)源，每個(gè)案例由基本案情、裁判理由與結(jié)果兩部分內(nèi)容構(gòu)成。這些案例可能是同類型的，也可能是案情有相同之處也有實(shí)質(zhì)差異的，用以說(shuō)明法律適用難點(diǎn)問(wèn)題的解答在哪種情況下適用，在哪種情況下不適用。
【法官解析】由法官對(duì)典型案例反映的法律適用難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行同類總結(jié)或異類分析，講明適用解答所采取司法裁判尺度的理由與同類型案件的裁判思路。
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