現(xiàn)在很多民辦教育學(xué)校尚不能科學(xué)地根據(jù)薪酬策略、崗位相對(duì)價(jià)值、員工個(gè)體差異、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效、人才的可獲得性、國(guó)家與地方的政策法規(guī)等去綜合考慮薪酬福利管理制度及體系。因此在薪酬管理方面存在很多誤區(qū)，經(jīng)過(guò)整理，可以總結(jié)出誤區(qū)集中表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
將教師的薪酬福利設(shè)定與企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的“傭金制”等同，直接以學(xué)費(fèi)折扣、課時(shí)或貢獻(xiàn)值計(jì)酬，我認(rèn)為這樣做的結(jié)果是導(dǎo)致員工敬業(yè)愛(ài)崗精神喪失、扼殺團(tuán)隊(duì)精神及學(xué)校作為教育機(jī)構(gòu)的文化蘊(yùn)含；
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教師及管理者的可變薪酬與不變薪酬比例設(shè)置不科學(xué)，薪酬無(wú)法真正發(fā)揮激勵(lì)效用；
3
人力資源成本投入過(guò)小或過(guò)大，學(xué)校在給員工的薪酬方面過(guò)于大度或過(guò)于小器，未能恰如其分地根據(jù)學(xué)校實(shí)際量入為出；學(xué)校承擔(dān)了過(guò)重的人力成本壓力或薪酬福利過(guò)低、無(wú)法留住核心員工，人才流失慘重；
4
不給員工上社保，也未考慮是否根據(jù)學(xué)校能力分層“設(shè)?！?，員工缺少與學(xué)校長(zhǎng)期相守與努力工作的動(dòng)力，沒(méi)有職業(yè)安全感；
5
薪酬中的試用期標(biāo)準(zhǔn)不合法、沒(méi)有相應(yīng)穩(wěn)定的薪酬策略、薪級(jí)薪等的設(shè)定與晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)想當(dāng)然，不專業(yè)、不科學(xué)；
6
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬管理脫節(jié)，未能將二者有機(jī)結(jié)合；
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福利管理工作未受到普遍的重視；
8
企圖模仿“寬帶工資”卻奈何操作不夠?qū)I(yè)，設(shè)計(jì)中出現(xiàn)了“帶”多“幅”少的大問(wèn)題，其結(jié)果還是無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)這個(gè)基本目的；
9
績(jī)效考核管理中使用“減法”而不是“加法”，讓員工感覺(jué)是在扣自己工資，不僅致使績(jī)效作用無(wú)從發(fā)揮，更招來(lái)員工的普遍反感甚至質(zhì)疑，嚴(yán)重有違學(xué)校或企業(yè)績(jī)效管理的初衷；
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把續(xù)讀率考核當(dāng)作唯一的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核管理過(guò)于單一，有績(jī)效考核，無(wú)績(jī)效管理；常常誘發(fā)員工不顧及其它的短期行為。
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