以下內(nèi)容 僅供參考
薪酬是一個極其敏感的話題，薪酬體系的設(shè)計與管理會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到學(xué)校的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。
如何設(shè)計具科學(xué)性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?
在設(shè)計薪酬體系時，要注意以下六項細節(jié)：
薪酬水準影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個學(xué)校的薪酬水準低于當?shù)赝愋蛯W(xué)校和行業(yè)市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤率和經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。
如果一個學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢*滿腹，輕則造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都會導(dǎo)致員工對學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。
學(xué)校不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該學(xué)校喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對學(xué)校來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達成，來確定績效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
中層管理者的薪酬制度，主要包括五個方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎勵、股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費和福利補貼。因此，如何讓中層管理者從薪酬上得到最大的滿意，我們認為應(yīng)該從以下方面把握：
第一
把收入與績效掛鉤，建立中層管理者績效技能評估制度，以中層管理者的績效為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標準由績效最低直到最高劃分出不同級別。
第二
重視內(nèi)在報酬。實際上，報酬可以劃分為：外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬主要指：組織提供的工資、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。而內(nèi)在報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。
第三
參與報酬制度的設(shè)計與管理。國外公司在這方面的實踐結(jié)果表明：與沒有中層管理者參與的績效付酬制度相比，讓中層管理者參與報酬制度的設(shè)計與管理常令人滿意且能長期有效。中層管理者對報酬制度設(shè)計與管理更多的參與，無疑有助于一個更適合中層管理者的需要和更符合中層管理者實際的報酬制度的形成。
目前，許多企業(yè)只關(guān)注高層管理人員的薪酬激勵問題，對中層管理人員的薪酬激勵缺乏深入的研究。高層管理人員實行了年薪制或期股期權(quán)，其人力與管理資本參與企業(yè)收益分配，而中層管理人員的工資模式仍停留在舊體制上。依據(jù)當前企業(yè)薪酬制度調(diào)整的趨勢和經(jīng)驗，考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊要求，其薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪酬收入=基本工資+績效工資+獎金+福利。
（1）基本工資。
基本工資水平的確定可以首先開展崗位評價，確定各中層崗位的等級，然后再根據(jù)不同等級的中層崗位，確定工資標準。
（2）績效工資。
績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資。它是通過對員工績效的有效考評為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估，確立員工的績效工資增長幅度，是以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)的一種工資制度。
（3）獎金。
獎金設(shè)計是中層管理人員薪酬設(shè)計的重中之重。按照是否承擔利潤指標，將中層管理崗位分為“承擔利潤指標的崗位”和“不承擔利潤指標的崗位”，于是把獎金分為兩類，效益獎金和浮動獎金。承擔利潤指標的崗位，薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+績效工資+效益獎金+福利”；不承擔利潤指標的崗位，薪酬結(jié)構(gòu)采用“基本工資+績效工資+浮動獎金+福利”。
（4）福利。
福利的設(shè)計要有特殊性。結(jié)合上面對中層管理人員薪酬需求的分析，可以設(shè)置一些特殊的福利項目。
第一條·崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第二條·月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度部門績效考核系數(shù)；
第三條·季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度部門績效考核系數(shù)；
第四條·年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第五條·中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表：
第六條·中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。
第一條·崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第二條·月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值× 月度個人績效考核系數(shù)；
第三條·季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值× 季度個人績效考核系數(shù)；
第四條·年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 × 年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上；
第五條·中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第六條·部門及中層以下員工的年度綜合考核
年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布，參見下表：
員工績效責(zé)任書樣式
員工月度績效考核表樣式
員工年度績效考核表樣式
績效考核申訴表
▍來源：北京雷式教育，版權(quán)歸屬原作者
