01
下屬的技術(shù)水平比我高，我該怎么管理他呢？
好像很無解，因為進退兩難啊。你是他的管理者，肯定要進行必要的管理，但他的技術(shù)水平比你還高，你好意思發(fā)號施令嗎。不管又不行，管又沒底氣，實在是難辦得很。
比如，你是銷售主管，在帶團隊的同時也參與一線銷售，一個月下來，下屬的銷售業(yè)績比你好，你顯然就覺得自己在他面前低了半頭。再比如，你是技術(shù)總監(jiān)，帶著下屬一起攻克技術(shù)難關(guān)，下屬拿出了比你更好的方案，你可能也會有點不好意思。
不少管理者都會陷入這樣的處境，不知怎么辦，所以很不適應(yīng)下屬比自己更厲害，功高震主嘛，總覺得下屬一旦崛起，自己就會地位不保。
其實，這樣的擔(dān)憂完全沒有必要，純屬杞人憂天。
02
管理者的能力，最普遍的分法就是分成三種：技術(shù)能力、人際能力、概念能力。這三種能力用一句話來解釋就是，技能能力是專業(yè)，干的活漂不漂亮；人際能力是情商，會不會跟大家和諧相處；概念能力是認(rèn)知，看得遠不遠。
它們?nèi)叨际枪芾碚卟豢苫蛉钡哪芰?，但所占比重和變化趨勢是不一樣的?strong>隨著管理職位的提升，技術(shù)能力越來越不重要，人際能力一直都很重要，概念能力越來越重要。
換句話說，當(dāng)你只是基層管理者的時候，技術(shù)能力很重要，因為它是你能夠勝任的證明；當(dāng)你到了中層管理崗位時，人際能力和概念能力就會占據(jù)主要位置，至于技術(shù)能力，只要了解大意掌控精髓即可；等你成了高層管理者，概念能力將成為你最大的價值基石，技術(shù)能力的比重再次降低。
由此我們就不難推導(dǎo)出，一旦下屬比自己厲害就覺得不好管，根本原因是因為管理者本人沒有跳出局限，過于把注意力集中在技術(shù)層面上了，而忽視了其他方面，從而導(dǎo)致了心態(tài)失常。
其實自從你走上管理崗位之后，需要關(guān)注的不僅僅是自己的技術(shù)能力，更要關(guān)注人際能力和概念能力，它們才是你能走得更遠的關(guān)鍵點，它們才是你區(qū)別于普通員工的關(guān)鍵指標(biāo)。如果你一直盯著技術(shù)能力，說明你的格局還不夠，沒有跳出“小組長”的圈子。技術(shù)更新?lián)Q代那么快，你是很難一直保持領(lǐng)先的，除非你一心只讀圣賢書，做一個專攻技術(shù)的人。
既然你想闖出一番新天地，想在事業(yè)上步步高升，那就必須加強自己的綜合能力，尤其是人際能力和概念能力，至于技術(shù)，就交給比你更優(yōu)秀的年輕人去做吧。
下屬比你更厲害，這是天大的好事，為什么要憂慮。
03
我始終主張一個觀點：招聘時就要招比自己更厲害的人，這樣的團隊才有希望。
記得以前我有一次到分公司出差，在調(diào)研過幾個團隊后，馬上就知道哪些團隊是充滿希望的，哪些團隊是黯淡無光的。我的判斷標(biāo)準(zhǔn)很簡單，如果在一個團隊里，每個人都比不上主管，那么這個團隊一定沒希望。
主管成了團隊的天花板，沒有什么比這更讓人絕望了。因為事情發(fā)展的趨勢是明顯而唯一的，團隊的整體水平，只會一代不如一代。
所以可以反過來說，提出“如何管理比自己更厲害的下屬”這樣問題的管理者，本身就是團隊最大的問題。如果不能自己解開心結(jié)，帶著這樣的疑惑去開展工作，對自己、對團隊、對公司，都是很大的傷害。
04
管理者的這三種能力，其實說到底，可以來個三合一，它們實際上是一種能力，學(xué)習(xí)能力。
因為技術(shù)能力顯然是通過學(xué)習(xí)獲得的；人際能力或者情商，雖說跟性格相關(guān)，也是可以通過學(xué)習(xí)來提升的，科學(xué)研究表明，至少有一半情商是在后天習(xí)得的；概念能力，則更是依賴與時俱進的不斷學(xué)習(xí)，如逆水行舟，不進則退，越是高層管理者，學(xué)習(xí)的壓力和熱情越高。
現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上到處是什么“馬云宣布……”“任正非說……”這些大佬們哪來的那么多深刻見解和獨到觀點，來源只有一處，學(xué)習(xí)。
因此，管理者最基本的任務(wù)，就是學(xué)會如何學(xué)習(xí)，提升自己的學(xué)習(xí)能力。只有以此為基礎(chǔ)，才有可能得到其他方面的能力。不妨看看哪些最終能成事的人，他們之中除了極少數(shù)的幸運兒外，絕大多數(shù)人都是通過不斷的學(xué)習(xí)慢慢積累，一步一個腳印走出來的。
至于如何學(xué)習(xí)，各人有各人的理解，各人有各人的方法。要提醒的只有一點：學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，既要學(xué)，也要習(xí)。只學(xué)不習(xí)，不是學(xué)習(xí)。
