員工的忠誠度，來源于以下五方面。
除非一些員工是出來體驗生活，找份工作消磨時間的，否則大家出來干活就是為了安身立命，養(yǎng)家活口的。
薪資參考的標準有以下：
a.員工個人預(yù)期薪資（面試時會提）
預(yù)期這個要結(jié)合你的能力和公司定位（現(xiàn)在就需要你這樣的人才還是可以降一檔）來定給不給你。
b.這行業(yè)崗位薪資，
請一位前臺，小公司可能開3000-3500元左右，而要求比較高的可能就5000-6000元左右就頂了天了，你說做前臺有月薪過萬的嗎？基本上很少。
c.員工真實能力與業(yè)績結(jié)果掛鉤的薪資。
比如在公司里面，普通銷售一個背100萬業(yè)績，而你可以完成150萬的業(yè)績，那么這就跟100萬的銷售的薪資會不一樣，特別在底薪和提成 上都會有所差異。
如果做150萬的銷售和做100萬銷售的收入差不了多少，那么很容易讓這位做150萬的銷售流失，另外我們要評估的是你要留人才還是留庸才？
d.有權(quán)力拍板的面試官對你的認知，給出來的工資。
這種有權(quán)力拍板的人，有可能是老板，也有可能是業(yè)務(wù)主管人的直屬上司，他對你的評價基于你過往的工作經(jīng)歷，比如外企出來、BAT企業(yè)出來的，自帶光環(huán)：這種企業(yè)出來的應(yīng)該不會差吧，加上面試感覺還可以，就會或多或少給高一些工資給那位面試者。
有一些就是感情所致，比如一位老板對老下屬開的友情價，會比普通的高一些薪資。
老祖宗說得不錯：“不患寡而患不均！”
在晉升機制上和公司規(guī)則上，要公開化，透明化，明規(guī)則，按規(guī)則執(zhí)行。
團隊要維持競爭和合作的狀態(tài)：大家做的業(yè)績或者工作，是跟企業(yè)的競爭對手去競爭，而在團隊內(nèi)部，則大家可以互相幫助一下，有一些同事需要幫助的時候，申請緩手，形成一個互助的氣氛。
無論是下午茶、無限零食供應(yīng)、還是員工生日紅包、生日派對、可以吸貓，這些的出現(xiàn)就是為了營造一個有愛的氛圍，滿足員工一些特色需求而做，目的是提升員工對團隊的滿意度。
這個應(yīng)該是重中之重，有很多員工離職可能最大的原因是因為直屬上司（卻不好意思說出來）。
a.對事不對人
這很重要，我們不要讓下屬的一次犯錯造成的失誤，或者為人上有個污點，就帶上自己的偏見去看這位下屬，這會影響你的判斷。
b.盡量公平公正
為什么加上盡量兩字呢，因為領(lǐng)導(dǎo)也是人，不可否認就是人是有偏好和感情的，難免會對幾位得力的下屬會有點偏，但請從整個團隊出發(fā)，讓大家覺得你是一碗水端平，而不是有偏向性的。另外我這里指的公平不是對待業(yè)績差或能力差的人才也給同樣的工資，而是在任務(wù)分配、收入機制、指導(dǎo)反饋上做到公平公正。對待差業(yè)績或者能力差的員工，肯定要區(qū)別對待的，要不然，優(yōu)秀的員工怎么會長期愿意和他們呆一起工作？
c.營造一個對工作情況講真話氛圍
俗話說真話難聽，為什么對工作上的情況要講真話呢？
因為事實不會因為你的感覺良好、選擇性匯報（報好不報壞消息）而改變，你要解決真實的問題，就要更大范圍地了解真實的信息，然后做出有效的決策和行動，才會真正改變。大家覺得和和氣氣的團隊，其實有點危險：選擇性看不到一些真實情況，導(dǎo)致問題沒解決到位。
d.給每位下屬反饋，讓他們成長。
每位下屬都有自己的優(yōu)點與缺點，我們要做的是給出真實的反饋（一對一），然后幫助他們提升眼界或揚長避短。
e.處理矛盾要正
有下屬A給你打小報告，遇到工作上不配合的B下屬，能不能讓領(lǐng)導(dǎo)管管？這時你找到A與B到你面前把事攤開說，并且說之前要聲明往下各自的個人情緒，做好溝通，當面把事溝通和協(xié)調(diào)好，而不是領(lǐng)導(dǎo)偏幫某一方。
員工出來工作不僅是為了錢，有幾個訴求，一是能夠得到他人的認可和尊重，還有一個就是能找到自己的個人成就感，并且有與他人社交的需求，當然，如果錢還不滿足生計的，以上的都要排到掙錢的后面去，這也是為什么薪資放在第一位去談！
沒有人愿意在一個夕陽行業(yè)或公司工作很少的時間，除非他在等退休。某天你工作好好的，突然間老板說這業(yè)務(wù)不做了，對員工說你要重新找工作了，這是多么無奈的選擇：誰會愿意呆在這啊。所以公司業(yè)務(wù)是否良性發(fā)展，這個很重要，要是做不長久的工作，我想沒有人愿意留下來，公司老板和高層有必要與下屬們說一下公司大概的真實運營狀況，良好會給他們一味定心藥，如果動蕩時則早點說，因為有些人會選擇離開，而有些人會選擇留下來降薪共渡難關(guān)，但這并不影響員工們對你公司的印象。
