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**公司申請批示單

**公司職能部門薪酬管理制度

一、目的：

為不斷完善各職能部門(含營銷業(yè)務人員，下同)的薪酬管理制度，穩(wěn)定和激勵員工，調動和激發(fā)其工作積極性和主動性，提高工作質量和工作效率，特制定本制度。

二、適用范圍：各職能部門所有正式在職員工。

三、基本原則：

1、根據(jù)目前公司所處發(fā)展階段及實際情況，采用保障性薪酬策略，提高員工的穩(wěn)定性。

2、加強薪酬的激勵性，合理設置薪酬結構，使員工的總收入與其工作業(yè)績適度掛鉤。

3、鼓勵員工主動學習和鉆研，不斷提升其專業(yè)技能水平和綜合素質，公司為員工搭建晉升通道，并對應規(guī)范完善職位等級，設置薪酬標準。

四、職位等級與薪點設置：

1、職位等級劃分：根據(jù)公司職能部門職位配置情況，將職位劃分為七個等級，詳見下表：

2、薪點設置：為適應各類職位任職者的技能水平不同，采取寬帶薪點，每個職等設置為七個職級，分別對應不同的工資標準，工資標準分為“基本工資”和“考核工資”，同一職等的基本工資標準相同，每一職等考核工資設為7級，詳見下表：

五、薪等薪級標準確定：

1、新進人員：

（1）新進應屆畢業(yè)生或無相關經(jīng)驗人員：新進人員試用期三個月，試用期工資標準為薪點表標準的85%。試用期薪等薪級：大專以下學歷從一等5級進入，特別優(yōu)秀者從一等6級進入（須總經(jīng)理簽字同意）；大專學歷從一等7級進入，本科學歷從二等3級進入，特別優(yōu)秀者從二等4級進入（須總經(jīng)理簽字同意）；成品及資材人員可高于同文憑1級進入。試用期滿進行綜合考評，根據(jù)其試用期間工作表現(xiàn)，工資標準為上述薪等薪級的100%或適當上調工資并確定薪等薪級。每年1月和7月調整工資等級，本著三等（含）以下員工的薪資等級晉升幅度大一些的原則進行調整。但普通員工的薪資等級最高為三等七級。

（2）新進有工作經(jīng)驗人員：根據(jù)其工作經(jīng)驗、資格條件等判定其綜合技能水平，并據(jù)此協(xié)商確定其職位等級，對應確定工資標準，試用三個月。

（3）警衛(wèi)人員按“2500元÷(當月天數(shù)-2天休息日)×實出勤天數(shù)”計發(fā)工資，視同臨時工管理。

注：因公司安排，休息天數(shù)小于2天時，方核算加班工資。

2、管理類人員：

管理類副科長級及以上人員由公司人力資源部每年初組織統(tǒng)一競崗或述職評價確定相應職等，主辦級及以下人員由各部門自行組織競崗或述職評價后，報公司審批確定相應職等，起薪均從對應薪等1級進入，六等、七等級管理人員在本職位任職滿1～2年上調1級，其他管理人員任職每滿一年上調1-3級，同時根據(jù)崗位性質、其工作表現(xiàn)及技能水平可適當上調或下調1至3級，以對應職等7級為限。

3、專業(yè)技術類人員：

（1）采取綜合評價的方式，若綜合評價通過，則予以晉升，并對應調整薪等，綜合評價方法如下：

①助理工程師及以上人員：由公司人力資源部統(tǒng)一組織進行綜合評價，由公司總經(jīng)理、副總、人力資源部負責人、直屬部門經(jīng)理或副經(jīng)理擔當評委。

②技術員及以下人員：由各部門負責人組織按要求自行評價，由所屬部門主管級及以上人員擔當評，公司人力資源部進行指導、監(jiān)督，并接受投訴和進行處理。

③評價內容重點從“責任心、工作業(yè)績、專業(yè)技能水平、工齡”四個方面進行綜合評價，具體評價表由人力資源部統(tǒng)一制定并指導應用。

④要求綜合評價過程做到公開、公平、公正，并將評價結果報送公司審核確定。若因評價組織不力或造成不良影響與損失，將追究相關責任人責任。

若工作期間出現(xiàn)較大工作失誤（如質量責任事故、安全責任事故等），或出現(xiàn)嚴重違規(guī)違紀情況，則當年不予以晉升。

（2）薪等薪級確定：

綜合評價結果優(yōu)秀，且經(jīng)綜合評議通過，確定相應職等。各崗位人員均按確定職等對應1級進入；六等、七等崗位人員在本職等任職滿1～2年上調1級，其他職等崗位人員在本職等任職每滿一年上調1-3級；同時根據(jù)崗位性質、綜合評價及其工作表現(xiàn)情況可適當上調或下調1至3級，以對應職等7級為限。

4、對于公司急需的各類人才或特殊人才，可采取協(xié)議工資。

六、薪酬結構與核算方法：

根據(jù)企業(yè)實際情況，員工工資收入由“基本工資、考核工資、加班工資、工齡補貼、年終效益獎”五個部分組成。

1、基本工資：

與考勤掛鉤，并作為加班、各類補助等的核算基數(shù)。

基本工資實行月薪制，按每周六天工作制，周日為休息日，每月應出勤天數(shù)為“當月總天數(shù)-休息日-法定節(jié)假日”。

當員工出勤滿“當月應出勤天數(shù)”時，全額發(fā)放基本工資；當員工實出勤小于當月應出勤天數(shù)時，則按公式“基本工資標準÷應出勤天數(shù)×實出勤天數(shù)”計算基本工資。

2、考核工資(營銷業(yè)務人員業(yè)績考核辦法另行制定)：

考核工資與各崗位業(yè)績直接掛鉤，以起到激勵員工作用。

①各部門必須于考核實施前按公司組織結構定崗定編定員，明確職責分工，提煉考核指標，制定考核目標與考核辦法。各部門負責人考核目標與考核辦法由人力資源部統(tǒng)一制定；各部門內部人員由人力資源部指導，各部門負責人組織自行制定，報經(jīng)公司審核確定后嚴格實施。

②考核系數(shù)：考核評價采取百分制，根據(jù)各崗位人員考核成績，劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（一般）、D（差）四個等級，設置不同的考核系數(shù)，具體詳見下表：

注：各部門考核結果為A級原則上不得超過被考核總人數(shù)的20%，C級及以下等級原則上不得低于被考核總人數(shù)的20%。

③員工實發(fā)考核工資計算：按公式“考核工資標準×考核系數(shù)×考勤系數(shù)”計算。當月實出勤天數(shù)大于或等于應出勤天數(shù)時，考勤系數(shù)為1.0，否則按公式“實出勤天數(shù)÷應出勤天數(shù)”計算。

④實施月度考核兌現(xiàn)，實發(fā)考核工資與每月基本工資一同發(fā)放。

3、加班工資：

(1)包括節(jié)假日加班及日常加班。

(2)各職能部門人員(成品科人員除外)，均不予以核算加班工資。

(3)成品科人員加班，若不能補休，則：

臨時加班，按“基本工資標準÷26÷8×1.5×實加班時數(shù)”計算

節(jié)假日、周日等加班，按“（基本工資+績效工資）÷26×實加班天數(shù)”計算

4、工齡補貼：

所有正式在職員工均享受工齡補貼，工齡是指進入公司工作的年限數(shù)(工齡核算基準日期為所發(fā)放工資月份的1號)。工齡工資自第二年始，即員工入職第二年起為80元/月，入職第三年起為120元/月，入職第四年起為140元/月，自第五年始按每年10元/月增加。若出勤天數(shù)小于應出勤天數(shù)-3則按公式“工齡補貼÷（應出勤天數(shù)-3）×實出勤天數(shù)”進行核算。

5、就餐補貼（2014年4月起公司自己經(jīng)營食堂就餐補貼停發(fā)）

客服部搬運工的就餐補貼標準為6元/天，職能部門其他員工的就餐補貼標準為4元/天，由人力資源部根據(jù)出勤天數(shù)核算就餐補貼金額，經(jīng)總經(jīng)理簽批后，由人力資源部于每月15日前將就餐補貼打入員工餐卡內。

6、年終效益獎： 

根據(jù)制定的年度利潤目標達成情況，發(fā)放利潤達標兌現(xiàn)獎金。具體發(fā)放辦法由人力資源部另行制定，人力資源部每年年初都會根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對年終效益獎進行修訂。

七、工資核算與發(fā)放：

1、各部門員工考勤明細表經(jīng)確認后，要求3號前報送；考核結果要求7日前完成并報送；各部門于12日前完成工資核算與制表，送交部門負責人(分管領導)、人力資源部負責人、財務部負責人分別審核，再報總經(jīng)理批準后，由財務部確保每月18日前將上月工資發(fā)放完畢。

在15日前，當月出勤天數(shù)少于12天者，上月工資視情況給予掛賬，未正常辦理離手續(xù)離職的人員的掛賬工資不予發(fā)放，其他工資被掛賬的人員如果當月出勤大于22天且次月不具備工資掛賬的條件時，將掛賬工資和上月工資一起發(fā)放。

試用期離職必須提前7天交辭職報告，轉正后的員工必須提前30天提交辭職報告，否則離職前未發(fā)放的工資給予掛賬處理。

2、所有在職正式員工每年培訓費3000元，由公司統(tǒng)一承擔，但對于不按公司程序辦理離職的人員，公司將從其未發(fā)放的工資中扣回全部培訓費，同時所有離職人員不再享受未發(fā)放的中、夜班補貼。

八、本辦法經(jīng)批準后于2014年1月起開始執(zhí)行，同時原相關制度終止，其余未盡事項由公司人力資源部負責解釋。