完整意義上的薪酬是指全面薪酬，包括基本工資、績效工資/獎金、職位津貼/補貼、補充福利/彈性福利、年功工資、公司效益獎、股票/期權/遞延支付等。雖然對企業(yè)而言，這些不同結構的薪酬都是錢，但事實上，錢和錢不等價，不同的薪酬結構、不同的給付方式，也會有不同的效果；同樣，對員工而言，雖然拿到手的都是錢（有些福利不是以現(xiàn)金方式體現(xiàn)），但這些不同的錢之間所代表的意義不盡相同，也會給員工不同的感覺，自然也會有不同的效用。
眾合眾行認為，在最常見的四類薪酬結構里，其效用主要有以下區(qū)別：
A、基本工資：
基本工資體現(xiàn)的是職位的相對價值（相對重要性），與崗位業(yè)績和公司效益無關，基本工資的多寡能直接影響到員工的穩(wěn)定性，以及對人才的吸引力；但是，對于員工的激勵效果并不佳，因此，基本工資更多的起到了吸引和保留的效用；
B、績效工資/獎金：
績效工資/獎金體現(xiàn)的是職位的工作業(yè)績，即崗位的工作業(yè)績對應的收益。需要注意的是，不是做銷售/業(yè)務的人才有績效，企業(yè)里的每個崗位都可以有績效，包括研發(fā)、技術類崗位；績效工資/獎金最大的效用是員工激勵，但對于人才的吸引與保留效用較低；
C、職位津貼/補貼：
職位津貼/補貼在不同的職位中會產(chǎn)生不同的效果，盡管有些企業(yè)里的部分崗位，其薪酬結構中，職位津貼/補貼在某些時期能夠占據(jù)總體薪酬的超過20%的比重（例如出差期間每天的補貼），但從實際效果看，職位津貼/補貼無論是吸引、保留還是激勵的效果都不高，而采取職位津貼/補貼更多的是將過于剛性的薪酬進行適度調(diào)整以增加其彈性，并且能夠體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，或者作為某些工作的補償性的收入（例如經(jīng)常出差，尤其是出長差；而經(jīng)常性出差會對員工的穩(wěn)定性產(chǎn)生較大影響，進而導致員工流失）。
D、公司效益獎：
與崗位績效工資/獎金不同，崗位績效工資/獎金體現(xiàn)了部門或個人的工作業(yè)績，而公司效益獎則體現(xiàn)了公司的整體效益。因為任何企業(yè)都會存在部門/個人業(yè)績與公司效益/業(yè)績不一致的情況，或者個人業(yè)績好但公司效益差，或者個人業(yè)績差公司小一好，又或者個人業(yè)績好公司效益也很好。
通常基層員工并不特別關注公司效益獎，因為這類員工的總體薪酬中，崗位績效工資/獎金占了絕大多數(shù)，但是對于企業(yè)的中高層而言，公司效益獎則占據(jù)其總體薪酬當中的相當部分比重，對于高管團隊，公司效益獎甚至占據(jù)了總體薪酬的過半比重。
而從實際操作看，公司效益獎的最大效用在于員工激勵，尤其是對中高層管理者的激勵；如果設計合理，還能夠起到一定的保留效用。
薪酬結構的設計與配置是一項重要的工作，合理的結構設計不僅可以最大限度的吸引、保留和激勵員工，還能夠優(yōu)化企業(yè)的薪酬成本；但薪酬結構設計是一個敏感的話題，任何一次薪酬改革都需要慎重對待，并且在改革之前應該進行充分的方案宣講工作，否則很容易引起誤解而造成不必要的麻煩。
最后，不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同職位序列，也不宜采取一刀切的薪酬方式，應該結合企業(yè)實際、結合崗位特點，如此才能夠在發(fā)揮薪酬的吸引、保留與激勵效用的同時，兼顧薪酬的經(jīng)濟性與合理性。
