2002年伊始，北京同仁堂集團(tuán)爆出一則新聞：同仁堂總部機(jī)關(guān)的260名干部被集體解聘、重新競聘80個崗位。同一時間，中鐵建工集團(tuán)也爆發(fā)出一則新聞：本部機(jī)關(guān)的213名干部被集體解聘、重新競聘79個崗位，精簡幅度62%。
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2003年3月21日，通過內(nèi)部網(wǎng)和電子郵件，中國海洋石油總公司、有限公司和中海信托、天然氣和發(fā)電公司等公司部門總經(jīng)理職位宣布在公司內(nèi)部實(shí)行公開競聘，公司所有人員都要實(shí)行競聘上崗。
2004年12月16日，國資委下發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)中央企業(yè)公開招聘經(jīng)營管理者和內(nèi)部競爭上崗工作的通知》（國資黨委干一[2004]123號），明確要求中央企業(yè)加快推進(jìn)內(nèi)部競爭上崗工作。
2005年3月14日，中國中旅（集團(tuán)）公司召開三項(xiàng)制度改革競聘動員大會。4月初，三九集團(tuán)在本部實(shí)施全員競聘上崗163人次參與角逐50個崗位，4月底結(jié)束。
上述一系列的事件，這都在清楚地向我們表明：中央大型國有企業(yè)人事制度改革正在大踏步地向前邁進(jìn)，而作為人事制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容——競聘上崗，在激活國有企業(yè)人力資源方面，正越來越顯示出其獨(dú)特的優(yōu)勢作用，非常值得我們的關(guān)注和研究，無論是理論界還是企業(yè)界。
一、 競聘上崗的涵義及其原理
?。ㄒ唬┖沃^競聘上崗
根據(jù)中共中央組織部的定義，所謂競聘上崗是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門在本單位或本系統(tǒng)內(nèi)部，采取公開報(bào)名與考試考察相結(jié)合的方法，按規(guī)定的程序，選拔任用內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部的一種方式。根據(jù)該定義，筆者認(rèn)為競聘上崗，具有以下幾個特征：
1、競聘上崗局限在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行，不同于公開選拔，公開選拔面向社會進(jìn)行。
2、考試與考察是競聘上崗工作的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是不可分割的兩個方面。
3、嚴(yán)格按程序競聘，是競聘上崗的基本要求。
4、競聘上崗是選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的一種方式。
5、競聘上崗屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢下的一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。
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競聘上崗的基本原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力，誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。
總而言之，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，任期制則是其制度基礎(chǔ)。
二、 競聘上崗在國有企業(yè)改革中的探索與實(shí)踐
?。ㄒ唬?競聘上崗的基本情況及主要內(nèi)容
1、競聘上崗的基本情況
目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位開展競聘上崗的試驗(yàn)，以求逐步推廣應(yīng)用。許多國有大型企業(yè)，迫于市場競爭的需要，采用第一種情況居多，即全員下崗、全員競聘，其目的是更新觀念、樹立危機(jī)意識、激活人力資源。
2、競聘上崗的主要內(nèi)容
競聘上崗工作有兩種工作方式，一種是由本單位自行操作實(shí)施，另一種是外包、本單位監(jiān)控實(shí)施。通常遵循如下程序：發(fā)布公告、報(bào)名與資格審查、民主測評、統(tǒng)一考試、組織考察確定候選名單、黨委（黨組）討論決定任職、公示和公布結(jié)果、聘用。
競聘上崗，是一項(xiàng)十分前衛(wèi)和敏感的工作，是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物，是國有企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人力資源的一個重要手段，其操作規(guī)程的規(guī)范與否，直接影響到競聘上崗的效果及其意義。
?。?）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視是競聘上崗工作成功的根本保證。
?。?）競聘上崗要堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則，做到公開競聘崗位、公開任職條件、公開競聘過程、公開競聘結(jié)果、公平競聘、公正選拔。
?。?）所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
?。?）要注意控制“申請池”的規(guī)模，既要考慮到競聘力度，也要考慮到競聘成本或費(fèi)用，以及競聘者的士氣等因素。一般情況下，1個崗位不少于6個申請人。
（5）面試考官小組一般不少于10人，其中專家不少于6人。
（二） 國有企業(yè)競聘上崗的重大意義
1、解決了國有企業(yè)干部選拔任用機(jī)制中長期存在的難以解決的問題
過去國有企業(yè)選拔干部，往往由領(lǐng)導(dǎo)提名，再由組織人事部門考核。而在一個擁有數(shù)千名乃至上萬名、十萬名員工的大企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)所接觸的人數(shù)往往是有限的，只能憑印象，在“圈內(nèi)下屬”堆里打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這就不可避免地造成一些優(yōu)秀人才難以脫穎而出。這就很好地解釋了為什么“中海油總公司黨組內(nèi)部推薦的3人被黑馬拉下，沒能入選”。通過競聘上崗，拓寬了選人用人的渠道，為一大批優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，有效防止和克服選人用人上的不正之風(fēng)，解決了國有企業(yè)干部選拔作用機(jī)制中長期存在的難以解決的問題。
2、激活了人力資源，促使廣大員工更新觀念、與時俱進(jìn)，為下一步改革的成功奠定了思想基礎(chǔ)
和群眾基礎(chǔ)過去國有企業(yè)用人非常注重論資排輩，等級森嚴(yán)，廣大員工不易接受新觀念、新思想，表現(xiàn)出盲目自大，抱著“鐵飯碗”不放的陳舊觀念，與市場競爭意識相差深遠(yuǎn)，“空降兵”也幾乎沒有生存的土壤，這非常不利于企業(yè)的深化改革和可持續(xù)發(fā)展。通過競聘上崗，實(shí)現(xiàn)了對國有企業(yè)廣大員工思想的“洗禮”，增強(qiáng)了市場競爭意識，提升了市場競爭能力，為國有企業(yè)下一步改革的成功奠定了思想基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)。
3、實(shí)現(xiàn)了“相馬”到“賽馬”用人觀念的飛躍，為培育新的企業(yè)精神和企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)
俗話說得好，相馬不如賽馬，是驢是馬拉出來遛遛就知道。競聘上崗，正是為人才提供了一個展示自身才華的舞臺。通過競聘上崗，建立起“今天工作不努力、明天努力找工作”、“能者上、平者讓、庸者下”的賽馬規(guī)則，這將會極大地激發(fā)廣大員工的斗志和勇氣，以便將他們鍛造成為市場競爭中的佼佼者。
此外，競聘上崗既提供給企業(yè)一個發(fā)現(xiàn)管理人才和建立企業(yè)核心人才庫的契機(jī)，又給每位有才華者提供一個自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會，也是國有企業(yè)獲取、保留和發(fā)展優(yōu)質(zhì)人才的一個重要途徑和手段。
（三） 國有企業(yè)競聘上崗存在的問題及解決思路
1、在實(shí)際操作中，競聘上崗工作還缺乏系統(tǒng)考慮，出現(xiàn)諸如“先競聘后崗位評價”的怪現(xiàn)象，事實(shí)上在競聘上崗前應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，明晰與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及其員工的崗位說明書，并先進(jìn)行崗位評價，然后再明碼標(biāo)價競聘。
2、考試手段缺乏創(chuàng)新，當(dāng)前競聘上崗還停留在傳統(tǒng)的考試思維定勢中，沒有真正實(shí)現(xiàn)考用相結(jié)合。今后在面試階段，不應(yīng)僅僅停留在結(jié)構(gòu)化面試和述職演講答辯階段（因?yàn)檠葜v好并不代表他可以做好），而應(yīng)積極探索情境模擬（如模擬會議、模擬對話、模擬咨詢服務(wù)、模擬決策、模擬調(diào)節(jié)矛盾）、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、非結(jié)構(gòu)化面試和社會調(diào)查等考試內(nèi)容。
3、競聘上崗組織方式有待創(chuàng)新和改進(jìn)，當(dāng)前絕多數(shù)競聘上崗存在著制定、實(shí)施、監(jiān)控集實(shí)施單位于一身的問題，與分權(quán)制衡原理相違背，容易暗箱操作，也難以完全讓群眾信服。因此，在今后的競聘上崗工作，應(yīng)積極探索外包，將競聘上崗工作的游戲規(guī)則制定和實(shí)施交給具有較高社會聲譽(yù)和美譽(yù)度的咨詢公司，由咨詢公司委派的專家組負(fù)責(zé)考評結(jié)果和推薦意見，實(shí)施單位負(fù)責(zé)監(jiān)控流程，最終任命仍由實(shí)施單位拍板決定。
三、結(jié)束語
面對競爭市場和綜合國力的挑戰(zhàn)，正如國資委在[2004]國資黨委干一123號文件中所提到的，中央企業(yè)在人才競爭中正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，中央企業(yè)要在激烈的國內(nèi)國際市場競爭中發(fā)展成為具有核心競爭力的大公司大企業(yè)集團(tuán)，必須贏得人才競爭的主動權(quán)。人才競爭始終是各類競爭的制高點(diǎn)。因此，如何實(shí)現(xiàn)能崗匹配，如何將合適的人放在合適的位置，如何有效獲取、保留和發(fā)展國有企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源，是值得我們深思、研究和高度重視的。（作者：吳少勇 來源：亞太人力資源網(wǎng)）
