文化人才隊伍的建設(shè)，是文化事業(yè)不斷繁榮發(fā)展并在競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。民進四川省委在經(jīng)過大量調(diào)研后，認為需要在我省實施四川文化人才戰(zhàn)略。
一、四川文化人力資源存在的問題：
1、專業(yè)人才和高級人才偏少
全省文化系統(tǒng)現(xiàn)有從業(yè)人員近12萬，專業(yè)人才（不含機關(guān)人員）9490人，不到1%；其中高級職稱為1085人，占專業(yè)人才總數(shù)的11.4%；正高110人，占1.15%；大專以上文化程度為4213人，占總數(shù)的44.4%（其中大學本科以上占12.6%）；中專以下占總數(shù)的55.6%。
2、管理干部文化層次偏低
以文化廳機關(guān)和廳直單位為例，處級干部中具有研究生學歷只占總數(shù)的5.36%，本科僅為29.5%,部分處級干部未接受過全日制的學歷教育，由電大、函大畢業(yè)或自學成才，甚至還有只具有初、高中學歷的處級干部。知識水平和創(chuàng)新精神，工作作風和運作方法都不完全適應(yīng)新形勢、新業(yè)務(wù)的要求。
3、文化經(jīng)營人才匱乏
從省內(nèi)文化系統(tǒng)現(xiàn)有處級以上干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)來分析，文化藝術(shù)類專業(yè)占80%以上，經(jīng)濟類、管理類、法律類專業(yè)共占10%，具有藝術(shù)類專業(yè)知識的干部偏多，復(fù)合型、創(chuàng)新型干部缺乏。傳統(tǒng)文化行業(yè)干部數(shù)量占絕對優(yōu)勢，而新興行業(yè)如演出經(jīng)紀、市場營銷、文博旅游、藝術(shù)教育、文化信息等領(lǐng)導人才缺乏。文化藝術(shù)類領(lǐng)導干部相對飽和，而經(jīng)濟類、管理類、法律類、教育類領(lǐng)導干部嚴重不足。
4、梯次搭配不合理
縣處級干部年齡普遍偏大，青黃不接現(xiàn)象嚴重。創(chuàng)新開拓的闖勁不夠，在市場中搏擊的本領(lǐng)不夠強，這在一定程度上制約了文化事業(yè)的發(fā)展。
5、公益機構(gòu)編制不落實
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中，很多地方都把文化站從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公益性事業(yè)單位中改掉。截至目前，全省尚有54個縣（市、區(qū)）沒有獨立建制的圖書館機構(gòu)，4544個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中有995個鄉(xiāng)鎮(zhèn)無文化站，2380個鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站有站無址，絕大部分村無文化室，與國家要求的“縣縣有文化館、圖書館，鄉(xiāng)鄉(xiāng)有文化站”相去甚遠。近1/3的縣級文化行政主管部門仍屬于事業(yè)性質(zhì)，絕大多數(shù)縣級文化稽查隊伍還處在自收自支階段，給行政管理和文化執(zhí)法帶來體制障礙。
6、干部選拔機制不健全
由于干部選拔途徑狹窄，選拔領(lǐng)導干部的主要途徑大多還是任命制或行政調(diào)動，不是進入人才市場面向社會廣招賢才。95%的文化領(lǐng)導干部來自于基層，來自于演職員行列，雖然經(jīng)驗豐富，但學歷層次低、文化水平低、知識老化，而其它具有系統(tǒng)專業(yè)知識，有先進經(jīng)營理念和創(chuàng)新精神的高層次人才無法入圍，無法引進。所以，文化干部隊伍學歷層次低，專業(yè)結(jié)構(gòu)單一。干部進出渠道不暢通，一般要干到55—60歲才退出領(lǐng)導崗位，出類拔萃但資歷淺的年輕干部難以脫穎而出，等到提拔也已不再年輕，銳氣大減。所以干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)難以形成梯級。
7、干部繼續(xù)教育力度不夠
由于計劃經(jīng)濟及社會發(fā)展環(huán)境的影響，文化干部一般只懂藝術(shù)，不懂經(jīng)濟、法律和管理，對單位的經(jīng)營往往也是從實踐中摸索得出的樸素的管理辦法。再加上長期以來對繼續(xù)教育投入非常微薄，干部的系統(tǒng)教育培養(yǎng)力度不夠，缺乏合理規(guī)劃和科學管理。主要表現(xiàn)在培訓內(nèi)容單一，培訓形式呆板。內(nèi)容上偏重于政策和理論學習較多，而提高干部實際管理能力和業(yè)務(wù)技能的培訓較少。形式上根據(jù)文化事業(yè)發(fā)展需要以及個人知識的欠缺，有針對性、主動性的培訓進修方式少。同時，缺乏基層實踐鍛煉，到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)參觀學習交流少，部分干部更新思想、轉(zhuǎn)變觀念不夠，影響了干部的成長，所以文化領(lǐng)導干部知識結(jié)構(gòu)單一。
¬8、引進人才的條件尚不成熟
由于機制不適，體制陳舊，人才競爭機制、激勵機制還缺乏行之有效的措施，分配機制平均主義色彩較濃，管理干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般人員在分配上沒有真正得到實際的體現(xiàn)，引進、培養(yǎng)、使用人才待遇上優(yōu)惠政策不多，甚至還存在一些無法突破的瓶頸，難以形成吸引人才、留住人才的社會環(huán)境，文化部門無法成為社會高級人才向往和開發(fā)的主體。由于社會分配或地區(qū)部門行業(yè)間差距擴大，以及現(xiàn)代國家工資和文化經(jīng)費的制約，社會分配難以體現(xiàn)文化藝術(shù)領(lǐng)域的行業(yè)特征，文化領(lǐng)導干部工資與其它行業(yè)同學歷、同工齡或同行專業(yè)技術(shù)人才相差甚遠。所以，現(xiàn)有的年輕優(yōu)秀干部思想不穩(wěn)，拔尖藝術(shù)人才和經(jīng)營管理人才更是人心思走，人才流失嚴重。
9、干部的流向受到諸多限制
干部職位空間狹小。文化系統(tǒng)內(nèi)部交流，上下交流，均存存在諸多問題。而跨系統(tǒng)交流，多年來從外部往文化系統(tǒng)調(diào)進的干部不少，但從文化系統(tǒng)向外單位調(diào)的干部屈指可數(shù)，文化系統(tǒng)自身成長擔任廳級領(lǐng)導職務(wù)的更是廖若晨星。造成這種狀況的原因，除了大多數(shù)文化干部學歷層次偏低、素質(zhì)不高，再加上長期以來固步自封、安于現(xiàn)狀的思想嚴重，學習風氣不濃，繼續(xù)教育差，發(fā)展后勁不足，素質(zhì)難以提高，無法擔當重任外，文化事業(yè)長期沒有融入經(jīng)濟和社會發(fā)展的主戰(zhàn)場，文化工作與社會工作脫節(jié)，文化系統(tǒng)與其它行業(yè)聯(lián)系少，文化領(lǐng)導干部見世面少，視野不開闊，社會閱歷較淺，展示才華的機會也少，難以在人才競爭激烈的社會中脫穎而出，被社會公認。
10、敢想敢做的干部難以產(chǎn)生
一是由于文化領(lǐng)域的特殊性決定。二是由于文化對社會的貢獻在于潛移默化的精神的力量和長遠的社會效益，而不像經(jīng)濟部門能產(chǎn)生立竿見影的功效。對文化領(lǐng)導干部政績的評價使用的是綜合指標，而不像對經(jīng)濟領(lǐng)域干部政績的評價使用的是量化的經(jīng)濟指標。經(jīng)濟領(lǐng)域的干部只要能促進一方經(jīng)濟的發(fā)展，就是他最大的政績；而文化干部所做的，往往難以用一項科學的指標體系來衡量，其政績評定往往莫衷一是。三是由于在干部使用上求穩(wěn)怕亂的思想影響，對有創(chuàng)新思想、標新立異，有爭論的干部不敢大膽任命，怕?lián)L險。
二、四川文化人力資源建設(shè)對策
民進四川省委建議，要以黨的十七大關(guān)于“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊伍和人才隊伍”、“創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”精神為指導，下大力抓好我省各類文化人才隊伍建設(shè)。
1、實施文化藝術(shù)人才發(fā)展戰(zhàn)略
“十一五”期間，在全省文化系統(tǒng)新培養(yǎng)享受國務(wù)院政府特殊津貼的專家和省級優(yōu)秀專家10名；新培養(yǎng)具有高級專業(yè)技術(shù)職稱的文化、藝術(shù)專業(yè)人才300名、文化經(jīng)營管理高級人才100名；為專業(yè)劇團培養(yǎng)青年舞蹈演員100名，川劇演員100名，其他劇種演員100名；培養(yǎng)和招聘引進一流的優(yōu)秀編劇、導演、作曲、指揮、舞美、文化科研等拔尖人才10名。
2、深化制度改革建立激勵機制
一是全面建立以崗位聘用合同制度和崗位工資制度為核心的人事管理制度。文化事業(yè)單位實行在職人員全員競聘上崗，被聘用的人員一律實行崗位聘用合同管理，實現(xiàn)待遇靠貢獻，崗位靠競爭，機會靠能力。并積極探索和推進文化事業(yè)單位體制改革的途徑，確立“以人為本”的管理思想，把做好人才工作的基點放在構(gòu)建管理機制，挖掘人才潛力，激發(fā)人才活力，提高人才競爭力上。
二是建立面向社會“公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)錄用、合同管理”的用人機制和社會專業(yè)人員從業(yè)資格認證制度。從2007年起，凡新參加工作的人員一律實行崗位聘用制和人事代理制度；在職人員要破除“身份終身”、“資歷本位”、“人際本位”等陳舊意識，文化事業(yè)單位根據(jù)應(yīng)聘者的條件，采取長期聘用、中期聘用、短期聘用和劇組(項目、課題)聘用等多種人員聘用形式。2007年新空缺的崗位全面實行面向社會公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)錄用，促進文化事業(yè)單位形成開放、流動、競爭的用人機制，促進合理人才流動。
三是建立勞酬掛鉤向優(yōu)秀人才傾斜的的分配制度。按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，積極探索崗位工資制、津貼分配制、協(xié)議工資制、獎勵工資制和年薪分配制度等工資分配制度，以及“按生產(chǎn)要素參與分配”的新方式，對關(guān)鍵崗位技術(shù)骨干、承擔重點課題和科研項目的帶頭人、重點劇節(jié)目的主要創(chuàng)作人員實行工資收入與工作目標、業(yè)績掛鉤，可探索實行劇組制和項目承課題包制等分配方式；發(fā)揮政策的導向、激勵作用，為人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和發(fā)展空間。
四是完善事業(yè)單位工作人員社會保障體系，實行離退休人員社會化管理。根據(jù)四川省人民政府關(guān)于完善我省機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革試點工作的要求，在事業(yè)單位工作人員已實行失業(yè)保險和醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，建立社會化養(yǎng)老保障體系，實現(xiàn)離退休人員同單位脫鉤，交由社區(qū)和社會保障機構(gòu)進行管理，使各類文化事業(yè)單位、藝術(shù)表演劇院（團）和文化產(chǎn)業(yè)集團輕裝上陣。
3、廣開渠道招賢納才
一是堅持以高素質(zhì)、專業(yè)化為目標，多渠道、多層次引進人才戰(zhàn)略，從嚴把好人員的“入口”關(guān)。改革單一的任命制，采取委任制和聘任制、選任制相結(jié)合的選任方法，促進干部能進能出、職務(wù)能上能下，待遇能升能降的優(yōu)勝劣汰機制的形成。打破地域、單位、所有制和個人身份界限，通過公推公選的辦法，面向社會公開選拔高層次的文化領(lǐng)導干部,注意從各市州及其他系統(tǒng)選拔知識型、開拓型、務(wù)實型、經(jīng)營型的干部擔任重要領(lǐng)導職務(wù)。從文化體制改革和事業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，除政策性安置外，原則上文化藝術(shù)科研機構(gòu)和藝術(shù)教育單位新錄用的專業(yè)人員，必須具有本科以上學歷，其中碩士生、博士生應(yīng)占引進人才比例的20%；藝術(shù)院團新招收的舞蹈、武功、戲曲、雜技等特殊專業(yè)人員必須具有中專以上學歷，省直其他文化事業(yè)單位新進的專業(yè)人員必須具有本科以上學歷。引進人才必須具有全日制本科以上學歷或中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。充分吸納各方面的專門人才，建立高級專業(yè)人才庫。充分發(fā)揮高級人才在文化建設(shè)科學決策方面的作用，提高文化系統(tǒng)決策的科學化和民主化水平。
二是實行引進優(yōu)秀人才“直通車”服務(wù)。各單位高級專業(yè)職務(wù)崗位必須留有一定空額，為引進優(yōu)秀人才的創(chuàng)造條件。科研、教學單位要積極引進高學歷、高層次專門人才，全方位提供“直通車”服務(wù)（及時辦理入戶手續(xù)、申請專項資金、職稱即時掛鉤等）。
4、營造良好的發(fā)展環(huán)境
一是以開放的方式選拔“特貼專家”、“省優(yōu)專家”、“學科帶頭人及后備人選”。選拔做到更廣泛的范圍選人，以實績選人。同時注重選拔過程的公開透明，既可單位推薦，也可自薦，使人才享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。
二是推行重點項目、重點課題、重點劇節(jié)目競爭擇優(yōu)選用人才制度。為各類人才特別是青年人才的創(chuàng)新活動提供更多的機會，促進有創(chuàng)新素質(zhì)、有競爭優(yōu)勢的人才脫穎而出。
三是建立系統(tǒng)內(nèi)人才柔性流動機制。經(jīng)用人單位考核，進行系統(tǒng)內(nèi)合理流動，人事關(guān)系可保留在原單位，使其人才互通，資源共享；實行專業(yè)崗位動態(tài)管理，高級職務(wù)崗位必須留有一定空額，為引進優(yōu)秀人才的實現(xiàn)及時聘用創(chuàng)造條件。
四是建立文化獎勵基金，對特殊貢獻建立獎勵制度。逐步實行對特殊貢獻人員和做出成績單位重獎制度，在文化單位樹立起尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的意識。
5、加大干部交流輪崗力度
一般情況下，同一職位任滿五年的就應(yīng)進行交流；同時擴大交流面，機關(guān)和下屬單位直至跨系統(tǒng)交流；通過交流，培養(yǎng)鍛煉干部，豐富干部的閱歷和領(lǐng)導經(jīng)驗，提高領(lǐng)導水平，調(diào)動干部的積極性。要堅持能者上、庸者下、平者讓的用人導向，把解決干部能上能下、加快干部流動作為突破口，力爭在干部競爭上崗、領(lǐng)導任前公示制、黨政領(lǐng)導職務(wù)任期制、調(diào)整不稱職和不勝任現(xiàn)職干部以及完善考核、推進交流等方面取得突破，促進文化干部合理流動，加快人才資源的合理配置。
6、拓寬培訓渠道提升素質(zhì)
要逐步推廣提拔擔任縣處級領(lǐng)導職務(wù)的，除必須參加政治理論任職資格的考試且成績達到合格外，還要針對相關(guān)崗位的要求進行文化知識和業(yè)務(wù)水平的考試的做法，不斷提高干部的理論水平和文化素養(yǎng)。
在人才培養(yǎng)上，要破除重使用輕培養(yǎng)的急功近利意識，在培養(yǎng)干部、提升素質(zhì)上要有戰(zhàn)略眼光，有計劃、按梯次、分步驟、不間斷地開發(fā)培養(yǎng)人才，使各類干部迅速成長。一是要鼓勵干部參與國內(nèi)外名校舉辦的高層次學歷教育，力爭成為從事公共事務(wù)、公共管理和政策研究等方面的專門人才；二是對有發(fā)展前途的干部可優(yōu)先進行培訓，又可下派、上掛鍛煉，還可送到發(fā)達地區(qū)或國外進行中短期強化培訓，也可采取不脫產(chǎn)形式進行培訓。并加強對培訓結(jié)果的考核和使用，使教育培訓逐步走向規(guī)范化、制度化；三是依托各級、各類專業(yè)藝術(shù)院團和職業(yè)藝術(shù)學院校、文化館等，面向社會開展少年、兒童藝術(shù)教育的培訓，提高少年兒童的文化藝術(shù)修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)各類有潛資的藝術(shù)新苗，建立起基礎(chǔ)性的社會藝術(shù)后備人才培養(yǎng)體系；四是籌措人才培養(yǎng)發(fā)展資金，獎勵為培養(yǎng)人才做出突出貢獻和為人才隊伍建設(shè)做出成績的單位和個人。鼓勵用人單位、社會組織和個人設(shè)立人才獎項，按合同約定享有相應(yīng)權(quán)益。鼓勵專業(yè)人員改善知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)和學歷層次，對自學成才并取得成績的專業(yè)人員應(yīng)給予獎勵，并與單位工作聘用相結(jié)合。
在“十一五”期間，加強在職人員的培訓，促進文化藝術(shù)人才向高素質(zhì)、專業(yè)化的方向發(fā)展，建立基層文化干部隊伍培養(yǎng)和專業(yè)人員繼續(xù)教育的培訓體系。“十一五”期間，擬每年安排200萬元資金用于全省基層文化管理領(lǐng)導干部和文化系統(tǒng)各類（圖書、文博、藝術(shù)、群文）專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓工作，重點用于農(nóng)村基層文化隊伍建設(shè)和高層次、急需人才的培養(yǎng)，每年選擇10名有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬潘偷桨l(fā)達地區(qū)和高等院校定向培養(yǎng)。
7、實施開放管理強化管理力度
一是堅持管理監(jiān)督制度。要堅持用制度去解決干部管理工作中的問題，用制度去規(guī)范干部管理工作。如干部選拔任用制度、考核考察制度，民主集中制度，領(lǐng)導干部個人重大事情報告制度，領(lǐng)導干部回復(fù)制度，談話和誡勉制度，任期經(jīng)濟審計制度等。
二是拓寬管理監(jiān)督渠道。對干部的管理監(jiān)督，不僅是領(lǐng)導、人事紀檢部門的責任，也是單位全體干部職工直至干部親屬的責任。要把上級部門的監(jiān)督、同級干部之間的監(jiān)督、廣大群眾的監(jiān)督以及社會監(jiān)督有機的結(jié)合起來。上級部門的管理監(jiān)督主要是抓好各項制度的落實；同級干部之間主要是通過班子民主生活會、交心談心和向上級反映等途徑；群眾的監(jiān)督主要是通過職工代表大會、對干部的考核考評和向上級反映情況等方法。
三是擴大管理監(jiān)督范圍。不但要對干部八小時工作內(nèi)的情況進行管理監(jiān)督，對八小時以外的情況也要進行管理監(jiān)督；不但要了解掌握干部的工作圈子，還要了解掌握干部的生活圈、社交圈。
