【案例】 A企業(yè)，于1999年成立，已經(jīng)成為一個集團(tuán)企業(yè)，有15間工廠，海外亦有5家子公司，處于高速發(fā)展期，就這在這種情況下，王華加盟了A企業(yè)。 王華按約定，一大早來到了CEO辦公室，CEO面露難色，說道：“你搞的績效管理咋樣了？”王華聽后，淡定地問：“績效管理？您認(rèn)為的績效管理是什么？可否細(xì)說一下，我有些沒聽明白?！盋EO相繼說道：“咱們集團(tuán)下屬子公司的總經(jīng)理工資不能一樣啊，每家子公司的銷售額不一樣，員工人數(shù)也不一樣，經(jīng)營難度有區(qū)分，若是拿同樣的工資，很不公平，這個事情應(yīng)如何處理？我真得沒想出什么好的辦法，你要給我一些意見。”王華聽后，說道：“這不是績效管理，這是薪酬管理體系的建立，好，你是這個項目管理者，我是這個項目的項目經(jīng)理，我負(fù)責(zé)推動，您負(fù)責(zé)啟動，如何？”CEO立即表明：“好！”
【正文】 A企業(yè)CEO有如此想法，其實在王華來看，這是意料之中的事，因為王華沒有找到A企業(yè)的薪酬體系，但作為人力資源總監(jiān)，王華對所有加薪及職位調(diào)整必須簽名，因為這件事，王華專門找過CEO，如何審核來自各子公司及集團(tuán)層面職能部門提交的審批文件，CEO僅是說，我也沒有辦法，我認(rèn)為加高了工資，就減一些，認(rèn)為低了，就加上一些，沒有規(guī)則！這就意味著，怎么樣都是“合理”的，CEO有點自嘲地笑了笑。
一、 過渡方案 慎重討論
人力資源管理活動一般分為三個階段，第一階段為挑選前，第二階段為挑選中，第三個階段為挑選后。第一階段包括組織架構(gòu)確定、人力資源規(guī)劃、工作分析；第二階段包括招聘和面試；第三階段包括薪酬和福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、績效管理、員工關(guān)系管理。
從以上人力資源管理實踐活動來看，工作分析是非常重要的，是人力資源管理實踐活動的基礎(chǔ)，工作分析輸出的結(jié)果是職位說明書，職位說明書一般會說明職位的基本信息、職位設(shè)置概要、職責(zé)、職位要求、權(quán)限、應(yīng)了解工作流程。
作為人力資源部經(jīng)理，在工作分析項目開展時，自然應(yīng)是該項目經(jīng)理，必須向直線經(jīng)理、員工提供培訓(xùn)課程并進(jìn)行解答疑問。 利用晚上時間對有些部門的員工重新進(jìn)行輔導(dǎo)，對職位說明書的草稿進(jìn)行點評，從文字上，從方法上， 從職位說明書結(jié)構(gòu)上等方面。 與個別的直線經(jīng)理進(jìn)行溝通，不排除有個別項目小組成員不熱心此項目。向其闡明該項目進(jìn)度，及詢問其存在的難點，從實際行動上給予其支持。如職位說明書的作用及對公司產(chǎn)生的影響等。
由全員參與編寫、精心審核的職位說明書，將對人力資源管理工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均需運(yùn)用到職位說明書，作為人才，若沒有了職位說明書，就像生產(chǎn)線上沒有了生產(chǎn)作業(yè)指示書一樣，生產(chǎn)線工人將無所適從一樣。 至此，讀者可能要問，是不是有了職位說明書就萬事大吉了呢？相信讀完下面的文字，你應(yīng)能從中找到答案。
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