整理時間：2009年3月
小組討論結果：對于馬斯洛的《人類動機理論》，分成三部分來論述：
第一部分——馬斯洛的個人簡介，包括他的童年和家庭，愛情，學業(yè)，事業(yè)及思想貢獻。
第二部分——馬斯洛的《人類動機理論》的五個需要，需要層次之間的關系,理解需求層次論,做出的三點說明，被誤讀的兩點,應該注意的三點。
第三部分——馬斯洛需求層次理論的應用的案例，特別是人力資源管理方面的案例應用。
馬斯洛的個人簡介
亞伯拉罕---哈羅德--馬斯洛 （Abraham Harold Maslow ）1908.04.01--1970.06.08），美國社會心理學家、比較心理學家，人本主義心理學的主要創(chuàng)建者之一，心理學第三勢力的領導人。
童年——家庭氣氛緊張
在19世紀末20世紀初，整個歐洲東部，歷史上最大規(guī)模的社會遷移浪潮正在興起。無數(shù)窮苦的猶太人為了經濟上和政治上的自由，離開世代居住的地方，移居到美國。塞繆爾·馬斯洛就是這些移民中的一位。他的老家在俄國的基輔城，那里有大量的猶太人聚居。
1908年4月1日，他們的第一個孩子在曼哈頓降生了。依照猶太人的習慣，在一位去世的親屬之后，給他取名為“亞伯拉罕”。他是家中七個孩子的老大，父親酗酒，對孩子們的要求十分苛刻，母親極度迷信，而且性格冷漠殘酷暴躁，
亞伯拉罕·馬斯洛最早的兒時記憶是關于他母親的。他們之間相處得很不愉快。雖然家里沒有什么要遵守的猶太人的宗教禮節(jié)，經常為一些小小的過失就沖著孩子們說：“上帝將嚴厲懲罰你！”正是這種從幼年的心靈折磨到科學探索的發(fā)展中，年輕的馬斯洛逐漸對宗教產生了一種強烈的懷疑和對無神論的尊重。馬斯洛小時曾帶兩只小貓回家，被母親當面活活打死。馬斯洛童年生活痛苦，從未得到過母親的關愛。母親去世時，他拒絕參加葬禮，可見其母子關系之惡劣。他童年時體驗了許多的孤獨和痛苦。
不僅如此，作為猶太人，他們住在一個非猶太人的街區(qū)，上學后又是學校少有的幾個猶太人之一，這一切使使馬斯洛成為一個害羞、敏感并且神經質的孩子，為了尋求安慰，他把書籍當成避難所。后來當他回憶同年時，他說道：“我十分孤獨不幸。我是在圖書館的書籍中長大的，幾乎沒有任何朋友?！鄙蠈W后的馬斯洛由于天賦極高（桑代克告訴馬斯洛，CAVD心理測試表明，馬斯洛的智商高達195，其他測試也取得了有史以來第二個高分。），他的學習成績十分優(yōu)秀，其狀況后來才有所改變。馬斯洛從五歲起就是一個讀書迷，他經常到街區(qū)圖書館瀏覽書籍，那時，他經常比家里其他人起得更早，一出門就到圖書館去，站在門口等待開門。
當他在低年級學習美國歷史時，托馬斯·杰斐遜和亞伯拉罕·林肯就成了他心中的英雄。幾十年以后，當他開始發(fā)展自我實現(xiàn)理論時，這些人則成了他所研究的自我實現(xiàn)者的基本范例。像許多出身于經歷過大屠殺和遭受過迫害的移民家庭的孩子一樣，馬斯洛對美國革命的奠基人，以及他們的夢想懷有深深的敬意。
他曾因體弱貌丑（鼻子太大）而極度自卑，藉鍛煉身體冀求得到補償。進人大學后讀到 A.阿德勒著作中自卑與超越的概念，得到啟示，從此改變了他的一生。馬斯洛的早年經歷不僅影響了兒時的馬斯洛，而且使成年甚至成名后的馬斯洛仍然害怕當眾發(fā)言。以至于每一次演說之前他都會經歷極為強烈的焦慮。
說到這里可以稍微停頓一下，有趣的是，許多人們所熟悉的心理學家，他們的童年都是灰暗而壓抑的。阿德勒從小體弱多病，患有軟骨病，四歲才會走，又矮又丑，童年生活籠罩在對死亡的恐懼和對軟弱的憤怒中；榮格的童年生活是孤獨的，他有兩個哥哥，但都在他出生之前夭折了，他的父母不睦，經常吵架，母親的性情反復無常，他常常是一個人玩，自己設計出各種模仿宗教儀式的游戲，整天沉湎在夢、幻覺和離奇的想象中；弗洛依德雖然終身保持了對母親的熱愛，卻對父親充滿了仇視；羅杰斯生活在一個宗教管制嚴厲的家庭，導致他羞怯自閉的性格，直到晚年也不能擺脫與人交往的不自然感。
一個不幸的童年可以毀滅一個人，也可以成就一個人。而對于心理學家來說又似乎有著更加重要的意義。
與貝莎一見鐘情
馬斯洛在讀高中期間，遇到了他的表妹貝莎·古德曼。她于1922年3月從俄國來到紐約，那時她13歲，比馬斯洛小一歲。她的父母早在1912年就移居到了美國，打算在她來之前先有一個安頓之處。當時正值第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)，國際間的旅行變得很危險和極度困難，因此，貝莎只能在俄國同親戚一起生活，在童年的后期一直遠離父母?，F(xiàn)在，她同父母舒適地住在布朗尼克斯優(yōu)越的中產階級居住區(qū)內，離弗萊特布什大約有一小時的地鐵路程。 通過書信和談話，馬斯洛早已聽說了很多關于表妹的事。他十分尊敬貝莎的母親，認為她是一個溫和、富于幽默感的人，善于安排好家里的生活。她還有一種天生的藝術鑒賞力，這是馬斯洛非常欣賞的一點。她的丈夫在一家室內裝修公司工作。幾乎是貝莎剛回到古德曼家時，馬斯洛被她的美貌所吸引，一見鐘情。盡管他十分羞怯靦腆，還是頻繁地找機會接近自己的表妹，由于貝莎幾乎不會講英語，他就主動去做她的老師。從那時起，馬斯洛幾乎每周都要去拜訪貝莎家，同她聊天。貝莎是他整個青少年時代唯一約會過的女孩，在青少年時期，馬斯洛從來不和其他同齡的女孩交往，貝莎是惟一的例外。在1927年康奈爾大學的一個學期里，馬斯洛感到貝莎對他的吸引力越來越大，他找不到進一步發(fā)展感情的辦法。富有戀愛經驗的貝莎的姐姐安娜早已看出了他們雙方的尷尬和痛苦，是她加速了這段緩慢的浪漫史。有一天，她一邊把馬斯洛推向貝莎，一邊說：“看在彼得的份上，吻她吧！吻！”馬斯洛先是大吃一驚，然后，幾乎是在安娜的脅迫下，吻了貝莎。貝莎沒有反抗或拒絕，而是還吻了他。這第一次親吻成了他生活中重要的時刻，他獲得的是一次真正的“高峰體驗”。平生第一次浪漫的親吻成為他生活中最重要的一刻，這一刻使他刻骨銘心，多年后當他提出高峰體驗(peak experience)的概念時,稱那次是一次真正的peak experience。“我被一個異性接受了，和她在一起，我感到極度幸福和愉快?！?nbsp;盡管馬斯洛十分聰明，并且喜歡讀書，但他仍保留著羞怯靦腆的性格， 1928 年，馬斯洛不顧父母的反對和他的表妹，也是高中同學貝莎結婚，他們有兩個女兒，那時馬斯洛 20 歲，貝莎 19 歲。
學業(yè)上的坎坷和成就
1922年1月，馬斯洛進了布魯克林最好的中學之一的男子高中。在高中的里，馬斯洛喜歡科學，尤其是物理學。在進入這所學校之初，他就經歷了一次真正的思想上的啟蒙。他的老師塞巴斯蒂安·利特爾向全班推薦說，如果他們真正想讀點有用的書籍，厄普頓·辛克萊（美國文學史上一位十分重要的作家。據統(tǒng)計，他一生發(fā)表作品約90部，其中包括小說、散文、劇作，新聞報道等，而其中影響最大的當屬他在27歲時發(fā)表的小說《屠場》（The Jugle，1906）。美國文學史上，其地位可與斯托夫人的《湯姆叔叔的小屋》相比。）的書是必不可少的。通過閱讀厄普頓·辛克萊揭露社會陰暗面的小說，觸發(fā)了馬斯洛潛在的對社會問題和道德問題的興趣。
1926年9月，馬斯洛考入紐約市立大學，他的父母未受過教育，但他們堅持讓他學習法律，但僅僅兩個星期，他就斷定自己的興趣并非在法律上，感覺自己不適合當律師而廣泛地另選擇各種喜歡的學科，因討厭和逃避“三角”這門課程（在他的書中很少有數(shù)學公式或演算），他于1927年冬轉學到了康奈爾大學。他希望在新的地方能發(fā)現(xiàn)自己所期待的學術氣氛，因為刻板的、兩點一線式的市立大學的生活，讓他在智力上幾乎沒能感受到任何刺激。馬斯洛還是沒有發(fā)現(xiàn)能使他在學術上感到興趣的課程，即使在基礎心理學課程方面，他的期望也破滅了。他的心理學導論課的教師是 W.馮特的學生 - 構造主義學派的創(chuàng)始人 E.鐵欽納，但他很快厭倦了構造主義心理學的元素分析和鐵欽納的枯燥乏味。不久又返回紐約市立學院。
他真正的生命是從結婚和轉學威斯康星大學時開始的，1928年9月，婚后，馬斯洛和貝莎遷往威斯康星州的威斯康星大學麥迪遜分校繼續(xù)他的學業(yè)，在上個世紀初，這個學校因杰出的教育水平和自由的學術氣氛而名聞遐邇。這也是他真正進入自己的學術研究領域的一個重要轉折點。馬斯洛于1930年獲威斯康星大學心理學學士學位，次年獲得心理學碩士學位，1934 年獲心理學哲學博士學位。在威斯康星大學，他選修了美國靈長目動物研究的主導研究者，以研究羅猴和依戀行為知名的哈里.哈洛（哈里·哈洛是比較心理學家，哈洛任教于威斯康辛州的麥迪遜市的猿類研究中心，從專業(yè)發(fā)展的角度看，他最重大的貢獻可能是，籌建了世界上首家靈長類動物實驗室。哈洛多年來作為一份頂尖心理學雜志的主編，一直到幾年前他去世為止，都受到心理學界的高度推崇，許多心理學教科書都贊譽有加地引用他的研究。）的研究實習課，并成了哈洛的研究助手，后來又成了他的第一個博士生。哈洛的小組完成了這個研究，論文發(fā)表在1932年的《比較心理學雜志》第13期上，題為《從狐猴到長臂猿靈長目動物的延時反應測試》。哈洛慷慨地把馬斯洛列為作者之一，盡管他并沒有參與論文的撰寫。1932 年 2 月至 1933 年 5 月，馬斯洛每天花數(shù)小時，在不驚擾動物的情況下，對不同種類的 35 個靈長目動物悄悄進行觀察，并做詳細的筆記。并完成了題為《支配驅力在類人猿靈長目動物社會行為中的決定作用》的博士論文。
由于他的論文非常出色，他給行為主義心理學家 E.桑代克（桑代克1874—1949，是美國心理學家和教育家。1903年，他出版的《教育心理學》，是西方第一本以“教育心理學”命名的專著。他早年在詹姆士指導下從事動物學習的研究，后來將動物研究技術應用于兒童，并把大部分時間花在人類學習、教育及心理測驗諸領域。在美國被認為是教育心理學的奠基人）留下了深刻印象，桑代克在哥倫比亞大學給馬斯洛提供了一份博士后獎學金，并邀請馬斯洛在其所在的教育研究學院協(xié)助自己進行新的課題研究，即“人性和社會秩序”。1935 年，馬斯洛在哥倫比亞大學任桑代克學習心理研究工作的助理。數(shù)十年后，回憶起當時的情況，桑代克告訴馬斯洛，CAVD心理測試表明，馬斯洛的智商高達195，其他測試也取得了有史以來第二個高分，他說：是桑代克使我覺得自己成了“重要人物”，從那以后，當我在學術上遭到誰的反對想打退堂鼓時，我會在半夜醒來，叫道：“老天爺，我可比他聰明！”
事業(yè)上的成功
馬斯洛雖反對行為主義，但受的卻是行為主義教育。1937 年到紐約市布魯克林學院擔任心理學副教授時，他在思想上放棄行為主義，改而走向人本主義。
在布魯克林學院期間影響馬斯洛心理學思想轉變的原因有四：
1. 他的第一個孩子出世后，他觀察嬰兒行為的奇妙現(xiàn)象，使他領悟到行為主義心理學家企圖藉動物研究結果推論解釋人類行為的做法，根本不切實際。因此他曾對人說：“我敢說，凡是親身養(yǎng)育過小孩的人，絕不會相信行為主義！”
2. 受現(xiàn)象論中所強調的立即和直接經驗觀念的影響。
3. 受存在主義哲學家所強調的個人存在和自由意志觀念的影響。
4.受格式塔心理學思想中整體論理念的影響。馬斯洛在布魯克林任教期間正是德國納粹迫害學術思想時期，很多歐洲著名心理學家避難美國，他亦因而得識格式塔心理學家魏特海默、W.柯勒和考夫卡及精神分析心理學家 K.霍妮、阿德勒及 E.弗洛姆等人。這些人的思想都對他的人本主義心理學理念產生了影響。
1951 年馬斯洛應馬薩諸塞州新成立的布蘭代斯大學之聘擔任心理學系主任和心理學教授，1954 年他完成了《動機與人格》，首次提出人本主義心理學的概念。惟以當時行為主義思想正盛，而未受重視，連他的文章都無法在心理學刊物上發(fā)表。直到 1961 年結合志同道合者創(chuàng)辦《人本主義心理學期刊》，第二年正式成立美國人本主義心理學會，后成為美國心理學會第 32 分會。至此人本主義心理學思想才獲得一席之地，也因此使他在 1967 年當選為美國心理學會主席。1969 年退休后赴加州，成為加利福尼亞勞格林（Laughlin）慈善基金會第一任常駐評議員。1970年6月8日因心臟病突發(fā)逝于美國加利福尼亞州門洛帕克（Menlo Park）市。1970 年 8 月國際人本主義心理學會成立，并在荷蘭首都阿姆斯特丹舉行首屆國際人本主義心理學會議。1971 年美國心理學會通過設置人本主義心理學專業(yè)委員會，這兩件事標志了人本主義心理學思想獲得美國及國際心理學界的正式承認。遺憾的是，馬斯洛本人未能親眼看到他多年為此事盡瘁所獲致的成果。
心理學思想貢獻
馬斯洛的主張雖未完全取代行為主義，但他所強調的心理學應研究人性整體的思想，對心理學的發(fā)展產生了深遠影響。具體言之，馬斯洛心理學思想最大貢獻，有以下幾點：
1.人本心理學方法論
2.人性本質觀
3.需求層次論
4.自我實現(xiàn)
5.超個人心理學
馬斯洛——人類動機理論介紹
1943年發(fā)表于《心理與評論》
馬斯洛認為，人類的天性往往是被低估了。人性有比以往的心理學所沒有估計到的最高境界。人的本質存在，決定于人的潛能，人具有豐富的遠遠還沒有挖掘出來的巨大潛能。而人的潛能來源于人的基本需要，這些需要非常復雜，可以按照金字塔形由低到高排成五個不同的層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。這五層需要又可以分為兩大類：前四層為缺失性需要，最后一層為成長性需要。所謂缺失性需要意指因為缺少需要，因為滿足而不再需要，有一個滿足的最大量;而成長性需要卻不是因為缺少而需要，也不會因為滿足而不再需要，相反，越滿足越需要，永遠不可能有最高的滿足點。成長性需要又稱為超越性需要或豐富性需要。缺失性需要是成長性需要的必要非充分條件，缺失性需要的滿足并不能自然而然地導致成長性需要。
需要層次論的內容并不復雜，人的動機來源于需要，而不同需要可以歸類排隊。馬斯洛認為，任何人天生就有一系列基本需要，這些基本需要互相聯(lián)系，并按其“優(yōu)先程度”排列。
1、生理需要
生理需要是最優(yōu)先的也是最脆弱的。無論人的需要層次達到哪種程度，只要最底層的生理需求受到威脅，那么他就會立刻返回到這一需求上。當一個人在一無所有的情況下，他的主要動機就是生理需要。人對生理上的需求往往要比其他的需求更強烈。饑餓是生理需求中最典型的代表。當一個人饑腸轆轆時，他最想得到的就是食物，充饑成為最重要的目標，而此時其他更高層的需求就會退居其次。有一點是值得注意的，當人們的肌體受到某種需要支配時，人們對未來的看法也會改變。對于長期處于饑餓的人來說，他的理想境界不可能是參與政府決策，進行總統(tǒng)競選。他最想實現(xiàn)的目標就是吃飽肚子，面包就是幸福，就是一切，而其他的追求則會被置之一旁。但是在現(xiàn)代社會中，往往只有偶然的機會才會感到饑餓的威脅。多數(shù)情況下，生理需求都只是暫時的。當這一基本需要得到滿足后，便會產生“更高級”的需要，當然，如果受到了挫折，生理需求會重新出現(xiàn)并支配生命。但如果已經基本滿足，那就在個人當前的動力中不再重要。
2、安全需要
如果生理需要得到滿足，安全的需要就會產生。這時的有機體就成了一個安全的機制。在我們的文化中所有健康、正常、幸福的人在安全需要方面大都已經得到滿足，而對于兒童和嬰兒來講這種需求表現(xiàn)得更簡單更明顯。在成人的世界中，我們可以通過觀察神經病人或在經濟和社會方面受迫害的人，從他們那里可以看到對安全的需要。當然正常人中也有一些常見的現(xiàn)象體現(xiàn)了人們對安全的需要，例如，人們通常渴望得到一份比較穩(wěn)定的工作，儲備積蓄，喜歡選擇一些熟悉而不是陌生的事情，而在戰(zhàn)爭、災難、疾病等特殊情況下安全的需要則起到積極、支配的作用。
3、愛的需要
愛的需要包括給予愛和接受愛兩方面。當生理需要和安全需要得到滿足后，個人就會產生愛、情感和歸屬的需要，并且在此時愛的需要起著支配作用，他渴望朋友、愛人、團體中同事之間的深情關系，并將為達到這個目標而努力。除了接受愛以外，他還有給予愛的需求，例如母親給予子女的愛，普通人給予其他人的同情等等。
4、尊重的需要
社會上所有人都渴望獲得尊重。這種需要分為兩類，一方面是自尊，即在面臨的環(huán)境中，希望有實力，有成就，能勝任，有信心，以及獨立和自由。另一方面是他尊，即別人對自己的尊重，要求有名譽和威望、賞識、高度評價等。尊敬需要的滿足使人感到自信，如若受挫，便會產生自卑情緒。
5、自我實現(xiàn)需要
“是什么樣的角色就應該干什么樣的事”，馬斯洛把這種需要稱為自我實現(xiàn)。畫家必須畫畫，音樂家必須演奏。自我實現(xiàn)需要的產生，有賴于前面幾種需要得到滿足，當基本需要滿足后，人們就有可能出現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要，即促使他的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢。這種趨勢可以說成是希望自己越來越成為自己所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情。這是需要層級中最高的層次。自我實現(xiàn)并非為所欲為，它是讓一支玫瑰花成為更加怒放盛開的玫瑰，卻不是將玫瑰變成百合。它讓人能夠展現(xiàn)他的內在本質，按照自己的方式活得更健康，更加充實。簡單講，就是使人們成為他自己。馬斯洛認為，最高層的需要是自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)的人被看成是內在潛能充分實現(xiàn)、心里最健康的人。他通過對歷史上的許多著名人物的分析，總結出自我實現(xiàn)者的諸多特征，如洞察力、接受能力、真實自然、獨立、自主性、情感豐富、以問題為中心、能與人建立深厚而密切的關系、尊重每一個人、能夠從過程中享受快樂，具有高峰體驗、具有幽默感、具有健康的自尊、對習俗的隨和與對文化的內在超越兼具。自·我實現(xiàn)者并非自私自利者，他能夠達到更高的社會效應。
在所有的需要中，總有一些需要更為緊迫和嚴重，應優(yōu)先解決。這種優(yōu)勢層次順序中最緊要的是來自物質，然后是安全的需要，隨后是歸屬、愛、關懷、尊重，最后是個體潛能的發(fā)揮，也就是自我實現(xiàn)。不管哪一種需要，不能得到滿足就會產生相應的病態(tài)。
需要層次之間的關系
馬斯洛認為，各需要層次之間的關系是逐層遞增的。一般來說，當某種低層的需要得到相對滿足的之后，這種需要就失去對于行為的動力作用，其上一級需要變得清晰和迫切起來，成為激勵的因素。
他還認為，認得五種需要在不同年齡段和不同的社會生活條件下總有某一種需要處于優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導需要，其需要強度亦最大。一個社會的多數(shù)人的需要除受年齡因素影響外還與該社會經濟狀況及教育普及程度有關。經濟落后地區(qū)的人們，其需要多在低層次;經濟越發(fā)達，教育程度越高其需要越向高層次發(fā)展。
馬斯洛還認為，在同一時期內，不同層次的需要可以并存，任何一種需要并不因為下一個高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕而已。（見圖）
對需要層次論，馬斯洛做出三點說明
（1）已經滿足的需要不再驅動我們的行為。一旦某個需要得到了滿足，那么它就不能繼續(xù)影響一個人的動機。例如，一個饑餓的人為了吃飽也許會不顧自尊，可當他豐衣足食的時候，面包就不能驅動他，他很可能會去追求更高級的目標。
?。?）基本需要的固定程度。通常情況下，人的需要是按照五個層級逐步上升的，但也存在例外。馬斯洛認為可能存在以下例外情況。例如有些人把自尊看得比愛更重要；對那些有天賦的人來說，其創(chuàng)造性的驅力要比其他決定因素更為重要；而對一個長期失業(yè)的人來說，能夠獲得足夠的食物就會心滿意足，因此他的抱負水平可能永遠是壓抑或低下的；心理變態(tài)的人，則會永遠喪失愛與被愛的需要；當我們的某種需要長期得到滿足后，常常會出現(xiàn)對這種需要的價值估計不足現(xiàn)象；我們有意識的感到的需要或愿望，與用行為表現(xiàn)出的優(yōu)勢需要，在層次上可能出現(xiàn)不同；一些擁有崇高理想的人可能會為了追逐理想而選擇放棄生命等。
（3）相對滿足的程度。馬斯洛認為，人類的基本需要之間是相互聯(lián)系的，如果一種需要得到滿足，另一種需要就會出現(xiàn)。當然這些需要往往是部分得到滿足，而部分卻得不到滿足。隨著優(yōu)勢需要等級的升高，滿足的百分比就逐漸減少，越是處于低層的的需要，需求程度也就越強烈，相反越往高層的需要，其需要的程度也會越低。
常見的誤讀主要有兩點
馬斯洛的貢獻，在于他提出了人們需求的演變的、動態(tài)的性質，在中國，對這一理論的誤讀更為常見。
誤讀之一，就是把需要層次論分為物質需要和精神需要兩大方面。多數(shù)書籍談到需要層次論，都把生理需要和安全需要歸入物質需要，而把社會需要、尊敬需要和自我實現(xiàn)的需要歸入精神需要。仔細看馬斯洛的原文，就會發(fā)現(xiàn)，這種兩分法并不屬于他的原意。在馬斯洛那里，而且根本不能簡單地以物質和精神來歸類，生理需要和安全需要不僅僅是物質欲念，而且也是精神欲念，甚至能上升到哲學和宗教水平。馬斯洛明言，對于饑餓者來說，生命的意義就可能等于吃飯，天堂就是食物充足的地方，用宗教和世界觀把宇宙和社會組成令人滿意的和諧以及有意義的整體，也是出于安全需要。兩分法的誤讀，恐怕來自于我們自己的思維定勢，是長期以來非此即彼或對立統(tǒng)一的矛盾學說造成的。在我們的傳統(tǒng)中，只有兩極思維，缺乏多極思維，所以，會對多極概念形成不自覺的拒斥。這種誤讀，就有可能造成比較大的理論偏差。
誤讀之二，就是過分強調需要層次論的“分”而忽視其中的“合”。馬斯洛特別強調，人類的需要是一個整體，劃分不同的需要，正是為了從整體上看清楚人類的需要。因為科學研究如果不將對象分解為一個個的簡單部分，就無法進行研究，但這種“分”必須落腳于“合”。用馬斯洛的原話說：“這里所要闡述的一般觀點是整體論的而不是原子論的，是功能型的而不是分類型的，是能動的而不是靜態(tài)的，是動力學的而不是因果式的，是目的論的而不是簡單機械論的?！保ā秳訖C與人格》，華夏出版社1987年版）馬斯洛的需要層次論，說的都是人的基本需要，而過于強調“層次”卻忽視“基本”，所造成的誤讀危害最大。例如，當我們以線形因果關系設計某種激勵方案時，還有可能沾沾自喜地以為符合需要層次論，豈不知有可能正與需要層次論的本意南轅北轍。
理解需要層次論，要注意三點
需要層次論的動機理論，具有自己的方法論和重心。如果不把握這些重心，就有可能產生曲解。馬斯洛強調，理解需要層次論，要注意以下三點。
（1）堅持以人為中心，以健康人為對象，重視健康動機的研究。在馬斯洛之前，以弗洛伊德為代表的精神分析學派和華生為代表的行為主義學派，主要是以精神病人和動物作為研究對象，而馬斯洛在進行心理治療，接受精神分析以及研究人格時，卻發(fā)現(xiàn)原來的經典心理學理論已經捉襟見肘。為了取得真正的科學結論，馬斯洛認為，心理學的研究必須把對象轉到健康人的動機上，所研究的對象是人類而不是白鼠，是常人而不是病人。在他看來，以建立在精神病人和動物基礎上的理論，去解釋普遍存在的健康人的問題，往往會帶來錯誤的引導。不研究動物，是因為隨著物種進化，動物的各種需求狀態(tài)已經發(fā)生變化。例如，對饑餓的需求不再強烈，但卻更需求口味了。不研究精神病人，是因為了解精神病患者只能使我們獲得使神經穩(wěn)定的信息，卻會喪失對人類更優(yōu)秀品質的洞察。研究健康人，是希望找到推動人類個體發(fā)展和社會發(fā)展的特征。
（2）堅持整體動力論，闡明動機和環(huán)境以及動機和動機之間內在的整體動力的關聯(lián)。在這一點上，馬斯洛繼承了完形心理學的思路，他認為個人是一個統(tǒng)一的，有組織的整體，因此受到需要驅動的，是一個完整的人而不是個人的某個部分。當一個人感到饑餓時，他的所有器官都會覺得很餓，他整個人都需要食物，而不只是他的胃。馬斯洛還強調，分析人類動機必須考慮到環(huán)境與文化對有機體及其動機滿足的影響，但同時又不可陷入純粹的情景理論，還應看到有機體有其天生的內在結構，并且能主動創(chuàng)造心理環(huán)境等事實。
（3）動機理論的研究要擯棄文化的差異，直接對人類共有的基本目標或需要進行研究。文化人類學已經有充分的證據表明，人類滿足各種需求的方式雖有極大的文化差異，但人類所追求的基本或終極目標都是相當一致的，而且人類所共同擁有的基本特征要遠遠大于由于文化造成的差異性，因此馬斯洛的研究主要集中于尋找人類的共同需求上。
另外，人類動機的研究需要有一定的先決條件，社會環(huán)境或社會條件與個人動機有著密切的關系。如果這些先決條件得不到滿足，那么基本需要的滿足將無從談起。馬斯洛認為這些條件有：言論自由、在不損害別人的前提下可以自由選擇行為、社會具備相應的自由、正義、誠實、公平及秩序等等。需要層級只有在具備這些先決條件下才能逐級得到滿足，它們共同構成了基本需要的外部環(huán)境。
應用案例
我認為在企業(yè)管理中，它的應用主要體現(xiàn)在激勵方面。一個企業(yè)要留住人才必須要有相應的激勵機制。激勵的核心問題是動機是否被激發(fā)。通常，人才的動機被激發(fā)得越強烈，激勵的程度就越高，為實現(xiàn)目標，工作也就越努力。
但是要激發(fā)人的內在動機，必須首先發(fā)現(xiàn)他們的主導需求，這并不是件容易的事。人產生行為往往受精神、體力、環(huán)境、性格、價值觀、職業(yè)觀等方面的影響，人在接受任務時的動機是十分復雜的，甚至是相互沖突的。有的人希望少付出，多獲取，有的人對精神獎勵，如自尊、地位、威望、稱贊、成就等要求較高；有的人對物質補償，如獎品、薪水、福利、休假等要求較高。
盡管如此，還是有不少企業(yè)成功地留住了人才。下面請聽聽微軟的案例。
微軟管理者認為對工作的狂熱會在企業(yè)內部形成一種工作狂的氣氛，這樣的氣氛雖然會給員工壓力，但能激發(fā)員工的工作熱情，使之更好地為企業(yè)效力。
熱情是人產生成就感，也會感染別人。優(yōu)秀的管理者有著自己的管理方法，在他們的帶領下，員工渴望在某一領域做出成績，領先他人，這也是一流企業(yè)能充分發(fā)揮一流才能的奧秘。
微軟公司內部已營造出一種“氣氛”，那就是“工作第一，以公司為家”。在微軟公司，蓋茨本人對工作的狂熱，以及他給予員工的壓力，帶動了員工的工作熱情。員工們對工作懷著極度的熱情，都是沒日沒夜地干，一連幾天不休息，公司里整天充滿了開放和相互忠誠的氣氛，員工隨時可以向公司的任何人發(fā)送電子郵件，不論他們的地位高低。人們經?？吹缴w茨在公司內外同員工聊天、交談。蓋茨喜歡在公共場合同員工討論經營情況，并鼓勵他們突破障礙，努力前進。由于蓋茨本人對微軟的員工期望很高，因此對員工表現(xiàn)出來的只有大量的批評，始終給予員工極大的壓力。員工一旦出現(xiàn)錯誤，他決不手軟。但對于表現(xiàn)出色的員工，蓋茨則給予高度的外在物質福利與內在動機的滿足，加以鼓勵，使員工產生很大的工作熱情。
不過在微軟公司工作壓力很大。剛來微軟公司的員工很少在晚上9點以前回家。一位員工這樣評價蓋茨?！八坏莻€工作狂，而且要求很嚴格，如果部下認為辦不到的事，他會自己拿回去做，且迅速準確地做到幾乎完美的地步，讓大家佩服地沒有話說。在他手下工作，如果沒有真本事，還真難做?！?/span>
微軟很注重團隊建設。微軟董事長比爾.蓋茨在談到這種文化時，自豪并略顯驕傲的說過，團隊一是營造了一種氛圍，在這種氛圍中，開拓性思維不斷涌現(xiàn)，員工的潛能得以充分發(fā)揮。我們微軟公司形成的氛圍是，你不但擁有整個公司的全部資源，同時還擁有一個能使自己大顯身手、發(fā)揮重要作用的小而精的班級或部門，每個人都有自己的主見，而能使這些主見變成現(xiàn)實的則是微軟這個團體。我的策略一向是，聘用有活力、具備創(chuàng)新精神的頂尖人才，然后吧權力和責任，一并委托給他們，以使他們出色地完成任務。
值得一提的是，許多人離開微軟后自營公司卻仍然把自己作為微軟的一員。有三個原微軟員工從微軟辭職后創(chuàng)辦力一個知名的軟件公司，04年這家公司在美國軟件業(yè)排名第9，在該公司的網站主頁上一直有這么一段話：“我們曾經服務于微軟，直到現(xiàn)在，我們三個伙伴依然懷念在微軟的日子，我們?yōu)樵谖④浌ぷ鞫械津湴?，我們現(xiàn)在的一切均感謝微軟?！庇腥さ氖?，有人認為這就是微軟的子公司。
其實微軟公司的工作條件并非舒適安逸，在這里，一周工作60個小時是常事。在主要產品推出的前幾周，每周的工作時數(shù)還會過百，業(yè)界的人都說微軟的人是瘋子。你或許會認為緣于他們的工作津貼很豐厚，但是微軟公司并非一其高額津貼出名，相反，他卻以“吝嗇”著稱。該公司的一位前任副總裁透露，多年以來，蓋茨因公出差時，總是自己開車去機場，而且坐的都說二等艙，世界首富比爾.蓋茨坐二等艙？這的確是事實。
那么是什么神奇的吸引力，竟使這些百萬富翁（甚至是千萬富翁）不是因為自己的經濟的需要而如此買命的工作呢？
我認為這與他的激勵機制、企業(yè)文化、培訓與開發(fā)等有關。我只簡要地說幾點。
1. 在微軟，業(yè)績和成功是衡量工作的尺度，所以人們很愿意在此工作，這很像運動員向往加入城市代表隊的情形，運動員價值也由他們的業(yè)績和運動隊的成功所決定。在這個因素誘導下，人們來到微軟，努力工作，并因此心情舒暢，更熱愛本職工作。
2. 工作本身有意思，令人激動。
3. 同時之間，存在的巨大壓力促使每個人埋頭苦干，周圍同事希望彼此盡力而為，因此項目要成功必須依靠每個人，另外，贏得同事尊重要看自己工作的怎樣。在這樣一個高度關注業(yè)績和成功的環(huán)境下，同事衡量同事的為人就是這樣。除非干出一手漂亮的活，否則他們是不會抬起眼來看的。
4. 微軟有種團隊文化。
不知道大家聽了這個案例后有沒有什么想法。我倒是有一點，大家都知道人的需要是多種多樣的，難以辨別的，而馬斯洛的基本需求理論恰恰給我們管理工作指明了方向。他告訴管理者可以這些方面著手激勵，事實也是如此，像微軟的的激勵方式也逃避不了薪酬、福利、成就感的滿足、給予尊重、給予權利等方面，對于更具體的，某個員工更側重與哪個方面的需要，就得靠管理者的細心觀察了。
附加案例：HR應如何激勵員工行動力
在平時的工作當中，人力資源工作者應該用什么辦法激勵員工的士氣？
一、找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現(xiàn)夢想
團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存折，如果你履行了所說的事情，就等于為這個存折存了一些錢；反之就是在透支。所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術就是談話的藝術。
可以把HR管理者分成四類人群：說的愿景很多，并努力幫助員工實現(xiàn)；說的夢想和愿景很多，可是沒有做到；非常努力的實現(xiàn)，沒有跟員工溝通；不去溝通，也不肯去實現(xiàn)。
一個優(yōu)秀的HR，最重要的品質就是言行一致，使員工產生最好的信任，不斷往你信任的存折里面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現(xiàn)夢想和愿景，而他個人與企業(yè)的夢想和愿景達到吻合的時候，他會全力以赴。
二、低效率靠管理，高效率靠激勵
激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。
事例：訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。后來，訓練員把繩子干脆撤掉，海豚從高空中跳過去，也會得到食物。海豚終于明白，不管有沒有繩子。它跳得越高，就會有更好的食品來吃，它已經被訓練的很好了。
企業(yè)有很多刺激和獎勵的行為，但不一定都可以達到積極正面的效果，有時候也會適得其反。
事例：有一天，農夫像平常一樣來到地里干活，他發(fā)現(xiàn)有一條蛇，蛇的嘴里面含著一個青蛙，他想這只青蛙真可憐，被這只蛇抓到當成早餐。他就抓住那條蛇，把青蛙放了出來，青蛙非常感激的走掉了。蛇因為沒有食品可以吃，就向農夫討要，農夫覺得蛇也好可憐，就把隨身帶的一個酒葫蘆摘下來，把酒給蛇喝了，蛇也非常感激的走開了。第二天，農夫又來耕田，昨天那條蛇又出現(xiàn)了，這一次蛇的嘴里含著兩只青蛙，蛇想怎么樣呢？喝酒。如果把刺激和獎勵給予了錯誤的行為，錯誤的行為就會不斷地重復出現(xiàn)。所以一定要認真分析。
如果把一個團隊當中，每個人最想要的夢想和結果統(tǒng)一起來，你會發(fā)現(xiàn)團隊就能發(fā)出難以想像的巨大能量。
三、把員工視為合作伙伴
如果想讓一個人遵守規(guī)則，最好的方法就是讓他來制訂規(guī)則，因為規(guī)則是在他的參與下制訂出來，所以他會覺得也要監(jiān)督這項政策得到很好的實施。這種利用人的參與性的方法也可以做一個獎勵。如果你把員工當作合作伙伴，他們就會表現(xiàn)得像合伙人，所以不管員工在公司當中有沒有金融股份，你都一定要在語言上、態(tài)度上，表現(xiàn)得像個合作伙伴，他也會表現(xiàn)得像合作伙伴一樣，為公司盡心盡力。
事例：山姆?威頓是沃爾瑪公司的老板，他總共創(chuàng)辦了６０００多家商場，在全美各地有將近３０００家，其中包括沃爾瑪?shù)纳虉?，也包括像山姆會員店這樣的批發(fā)場所。很多人都想知道他用什么樣的方式發(fā)展的這么迅速，山姆?威頓講的秘訣之一就是把你身邊的每一個員工當作合作伙伴。當你把員工當作合作伙伴時，他們表現(xiàn)的就像合作伙伴一樣，會真心地為你的顧客而著想。
沃爾瑪?shù)纳痰晖菩幸徽臼戒N售，商店里面賣各種各樣的商品，大到很重的機器，小到很小的一根別針他都有?？墒怯幸粋€顧客買的魚竿，牌子實在獨特，這個顧客在沃爾瑪商店里沒有買到。沃爾瑪?shù)膯T工就帶著顧客，到競爭對手那里買到了這根魚竿。員工能夠切身地為企業(yè)的經營者著想，首先是因為這家企業(yè)的老板拿員工當作企業(yè)的合伙人。
四、吸引充滿活力的員工帶動群體
就是要吸引充滿活力的、有自我激勵能力的、可被激勵的員工。群體內部有相互帶動作用，如果群體當中的人有優(yōu)秀的表現(xiàn)，其他的人也會去效仿他的表現(xiàn)。有活力的員工，會把他的活力散發(fā)給周圍的每一個伙伴，起到一個很好的示范作用，會讓整信團體受到激勵，讓這個團隊充滿活力。
事例：日本漁民長時間被一個問題困惑：他們捕撈的鰷魚很不容易保存，在運輸途中就會死掉很多，一直沒有很好的方法。后來有人想了一個辦法，放幾條鯰魚在魚群當中，因為鯰魚比較兇猛，而且特別愛動，不斷地在水中穿梭，結果整個魚群受到它的影響，全都充滿活力起來，運輸途中幾乎沒有什么死亡。這就是人們常說的鯰魚效應。一方面是說有競爭才有活力，另一方面也說明了有活力的員工對團隊的激勵作用。
所以HR管理者需要觀察，哪些員工是充滿活力的，可以被激勵的人，要去找那些可以去影響和帶動別人的人來帶動團隊。
五、要拿出時間與員工溝通
HR要拿出時間與員工溝通，使雙方思想得到交流。
當一個HR管理者與員工開始溝通的時候，員工已經受到了很大的激勵，說明你已經開始很重視他，每個人在團隊當中所要尋找的就是重要感，而溝通的行為已經表現(xiàn)出你很重視他的存在，你很希望聽取到他的建議，所以他就會受到很大的激勵。同時在溝通的過程當中，你會發(fā)現(xiàn)很多很多的問題，你會找到他最近工作當中有哪些個問題，并得到及時解決，所以我們講溝通過度要比溝通不良好。
事例：美國卡斯特鋼管公司的工人和管理人員有著非同尋常的開放式關系，管理人員努力保持信息溝通渠道的通暢，使很多員工把公司的同事都稱之為“家庭成員”。一位員工說：在這里，職位高的人在工廠下班后也會與下屬保持著聯(lián)系，我還相信，其他人對我也很關心。我知道，我可以和他們任何一個人進行交談，無論他們是公司的領導人，還是醫(yī)務部門的領導人，或是其他什么人，這里總會有人愿意認真聽你的問題，并愿為此而做些事情。他們是公司的“家庭成員”，而不是可有可無的人。
通過溝通，可以把員工拉到一個全局的角度，讓他看事情的角度更全面，同醫(yī)療所他也會做出更全面的行為，所以也一定會對公司產生更積極的影響。
六、要有一套激勵人心的企業(yè)制度
要想把事情做大，就要實現(xiàn)管理的科學化、規(guī)范化、制度化，最好的辦法是把激勵形成一種制度。
公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需要，有人有快樂的需要，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當中得到他想要得到的需求，那你的企業(yè)就會非常的吸引人。
假如有一個人已經具備了成為優(yōu)秀的經理的能力，但是企業(yè)中沒有晉升的制度，他經過努力也不能坐上那個位置，他可能會選擇離開這家公司；假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，他也會離開這家公司。
如果有創(chuàng)業(yè)夢想的人，已經具備了一種獨立當老板的能力，假如你滿足他創(chuàng)業(yè)的夢想，那你們可以一起來創(chuàng)業(yè)，那會產生更大的績效。如果你的團隊沒有這種企業(yè)制度，他就可能會選擇離開，他可能自己去創(chuàng)辦一家公司成為你的競爭對手。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵員工的做法，如通過工作設計、薪酬福利、員工持股和股權、目標管理、績效考核、參與和授權、培訓和開發(fā)、團隊及組織環(huán)境等等。請你查閱一下，你所在的企業(yè)中有多少制度是專門用來激勵員工的？
由此可見，制度是最重要的激勵方法。
七、一定要在全公司樹立優(yōu)秀員工的典范
有一個名詞叫典范轉移，就是說典范的力量非常大。
事例：美國前總統(tǒng)克林頓在小的時候，一直夢想要做一個很棒的音樂家。有一次他們作為少年合唱團被選為到白宮去做表演，表演結束時，受到了美國最年輕、最有魅力的總統(tǒng)肯尼迪的接見，肯尼迪發(fā)現(xiàn)其中有一個小男孩非常的可愛，他就走過去，摸了一下這個小男孩的頭。這個小男孩就是克林頓，在他抬頭的一剎地，他看到肯尼迪非常英俊瀟灑的形象，被深深地震撼。他在那一瞬間改變了想法，他要成為一個美國歷史上最年輕的總統(tǒng)，結果后來他真的成為美國歷史上最年輕的總統(tǒng)。
我們要考慮的是，如何把這種典范轉移的力量應用到企業(yè)當中？
比如在公司當中樹立銷售冠軍的文化，或者說樹立優(yōu)秀的領導者的文化，總之讓大家有一個共同的典范，去模仿，去復制，去欣賞，讓大家知道公司真正重視的是什么，真正尊重的人才是什么樣的。有人做過統(tǒng)計，大部分的企業(yè)員工顯示，他們在工作當中都沒有做到全力以赴，因為他們覺得有些方面不能夠讓他們做到全力以赴，所以企業(yè)制度設計得是不是科學化？有沒有做到人性化？這是能不能激勵員工的關鍵。
八、要定期召開優(yōu)秀員工的激勵會議
一些團隊的核心價值觀是需要不斷的溝通出去的，一些團隊的非常重要的使命感，也是需要經過不斷的定期的溝通下去的，因為每一個人都會容易健忘，會忘記一些他應該記得的一些事情。能不能夠做到不斷的提醒呢？就是要拿出一點時間，經常的或定期的召開一些員工的激勵會議。
通過員工激勵會議，把每一個員工激勵得非常愿意去工作，就可以達到事半功倍的效果。當然激勵會議的內容要精心設計，因為這是公司最重要的表現(xiàn)時刻?？梢圆扇〔煌姆绞?，開會也好，旅游也好，定期召開是至關重要的。
事例：微軟公司有兩個靈魂的人物，微軟之神叫做比爾?蓋茨，微軟之魂叫做鮑爾默。召開定期的員工激勵會議時，幾千名非常優(yōu)秀的員工聚集在一起，在一個很大的體育場，所有的人為上一期目標的達成和下一期目標達成狀況搖旗吶喊時，這個時候鮑爾默開始出場，首先繞場跑三周，向每一個人揮手致意，員工受到他的激勵也會歡呼，相互呼應起到很好的互動效果。每一個人都期盼著這樣的會議，這樣的會議被稱為充電會議。
一個人和一個團隊，在拼搏奮斗了一段時間之后，磨礪可能會讓他失去一些動力?？赡軙シ较?，有時會產生迷惘，所以要舉行一些定期的員工激勵會議，給全體員工進行充電。
九、要滿足員工的重要感
心理學家講過一句話，一個人終其一生一直在不斷的尋找，都是在尋找重要感。重要感是激勵員工一個很重要的因素。對員工的獎勵，包括物質方面、精神方面都要在激勵的會議上隆重頒發(fā)。
拿破侖講過一句話，他說誓為徽章而死?；照麓砹藞F隊至高無上的榮譽，所以只要能夠幫助團隊奪得這枚徽章，就代表了他是團隊當中最重要的人，這就是榮譽感的魅力。
如何激發(fā)團隊領導人的這種榮譽感，如何激發(fā)員工的榮譽感，讓每一個人為了團隊而戰(zhàn)，為了團隊的榮譽去爭取更大成績出來呢？這非常重要，所以領導者要想一切辦法來滿足員工的這種重要感。
事例：世界著名化妝品企業(yè)玫琳凱公司，每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車，徐徐進入會場，與此同時，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。也使所有員工感到了這個團隊對于優(yōu)秀員工重要性的肯定。
十、要把競爭機制引入激勵員工的方案中
業(yè)績永遠是比出來的，只有通過不斷競爭，人才會激發(fā)他全部的潛能。就像我們上一講講的鯰魚效應是一樣的，競爭是有效的激勵手段。兩個人跑步要比一個人跑輕松，競爭可以將人的榮譽感激發(fā)出來。另外，要想讓團隊更優(yōu)秀，除了設計一套加強凝聚力的制度外，引入競爭機制非常重要。人都有惰性，可是當競爭性表現(xiàn)出來的時候，為了團隊的榮譽奮力一搏的時候，他的全身的潛能都會迸發(fā)出來。
