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在物質(zhì)較為豐富的環(huán)境下，還有什么可以促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升？馬斯洛需求層次的第六層給我們提供了一個(gè)新的視野。

1954年，身為人本心理學(xué)中流砥柱的馬斯洛（1908-1970年）出版了影響深遠(yuǎn)的巨著《動(dòng)機(jī)與人格》（Motivationand Personality），書(shū)中提出了著名的需求五層次論。

  馬斯諾后期對(duì)需求層次論的修正  

1959年以后，馬斯洛越來(lái)越多地涉及東方的觀點(diǎn)。對(duì)東方文化的研究促使其反思他自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，結(jié)合他對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的人的精神生活與行為方式的深入研究，他發(fā)現(xiàn)人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是作為最高需要層次的精神的自我實(shí)現(xiàn)或超越的自我實(shí)現(xiàn)。于是馬斯洛便將人本心理學(xué)視為心理學(xué)發(fā)展的一個(gè)過(guò)渡性的階段，它應(yīng)該被一種更高階段的心理學(xué)所代替。馬斯洛開(kāi)始將這種新心理學(xué)稱為“超人本心理學(xué)”。馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實(shí)現(xiàn)，并不能成為人的終極目標(biāo)。他愈來(lái)愈意識(shí)到，一味強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的層次，會(huì)導(dǎo)向不健康的個(gè)人主義。

馬斯洛在逝世前發(fā)表了一篇重要的文章《Z理論》，在文中重新反省了他多年來(lái)發(fā)展出來(lái)的需求理論，并增加了第六個(gè)需求層次，進(jìn)而歸納為三個(gè)理論，即X理論、Y理論及Z理論，構(gòu)成了下面的體系：

馬斯洛試用不同的字眼來(lái)描述新加的最高需求，例如:超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗(yàn)”及“高原經(jīng)驗(yàn)”放在這一層次上。具有榮格心理學(xué)派學(xué)歷的精神醫(yī)學(xué)家和專職心理治療師的馬歇爾在40余年對(duì)無(wú)數(shù)患者行為和反應(yīng)的長(zhǎng)期觀察的基礎(chǔ)上，于1997年發(fā)表了“動(dòng)機(jī)量表”，這項(xiàng)量表源自于馬斯洛的需求層次論，把6項(xiàng)動(dòng)機(jī)擴(kuò)大到16項(xiàng)動(dòng)機(jī)，其中8項(xiàng)為正面動(dòng)機(jī)，8項(xiàng)為負(fù)面動(dòng)機(jī)。每一項(xiàng)動(dòng)機(jī)實(shí)際都代表了一整套的“思維定式”，包括價(jià)值觀、假設(shè)、向往、策略、關(guān)系、情緒與行為。其中對(duì)應(yīng)的馬斯洛需求層次第六層“自我超越的需求”的三個(gè)動(dòng)機(jī)是“啟蒙教化”“世界靈魂”和“服務(wù)精神”。

量子管理學(xué)的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出的“靈商”，是建立在馬斯洛需求層次的第六層的。靈商（SpiritualIntelligence Quotient，簡(jiǎn)寫(xiě)成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對(duì)事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺(jué)思維能力。

實(shí)際上，“靈商”是指一種智力潛能，屬于潛意識(shí)的能量范疇。在對(duì)智商、情商強(qiáng)化的同時(shí)，我們必須要站在靈商這個(gè)制高點(diǎn)上，發(fā)揮高度的覺(jué)悟性，以期促進(jìn)成功。在組織管理中，開(kāi)發(fā)與運(yùn)用“靈商”，就是要更多地談?wù)撆c實(shí)踐企業(yè)的使命、價(jià)值觀，如何通過(guò)企業(yè)文化的管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)更好地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，使企業(yè)更好地為員工的全面成長(zhǎng)提供平臺(tái)。

  一個(gè)90后的辭職，令我們反思曾經(jīng)的深信不疑  

網(wǎng)絡(luò)上有一篇題為“一個(gè)90后的辭職，令我們反思曾經(jīng)的深信不疑 ”的文章廣為流傳。在文章里這位90后女員工遞交的辭職信中的理由有 “考勤打卡，太不人性化了，我總把工作帶回家做，也沒(méi)和公司要求過(guò)加班費(fèi)，但早上遲到5分鐘，就要扣錢(qián)，不合理”“公司講奮斗，有時(shí)候還講狼性文化，說(shuō)真的，我不太接受。我也不想把工作變成我的全部，我還有更多豐富的生活”等。

今天已經(jīng)不經(jīng)常提起“勞動(dòng)生產(chǎn)率”一詞，但這個(gè)詞其實(shí)是很有意義的。如今勞動(dòng)力成本的提升，更可能是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)體量增大的過(guò)程中，勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有得到應(yīng)有的提升；工資收入翻倍不難，但如果沒(méi)有勞動(dòng)生產(chǎn)率的同步提升，那么帶來(lái)的會(huì)是“錢(qián)不值錢(qián)”。如今，新的內(nèi)外部環(huán)境，員工隊(duì)伍的多元化，也促使我們的各類組織思考：除了收入，還有什么能刺激工作業(yè)績(jī)的提升？

筆者在對(duì)企業(yè)管理者的培訓(xùn)課堂里，開(kāi)展了“影響80后員工對(duì)組織滿意度的因素有哪些？”的小組討論，綜合歸納后有如下答案：（1）自由與制度約束之間的平衡；（2）個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景；（3）單位的文化理念；（4）單位對(duì)員工個(gè)人與生活的尊重；（5）薪酬福利待遇；（6）直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力與魅力；（7）單位的整體工作氛圍（辦公室生態(tài)）；（8）與同齡人的橫向?qū)Ρ取?/p>

如今“沒(méi)有滿意的員工就不可能有滿意的顧客”的理念已深入人心，在成長(zhǎng)于物質(zhì)相對(duì)豐富的時(shí)代“80后”，物質(zhì)有點(diǎn)過(guò)剩時(shí)代的“90后”和“00后”們成為職場(chǎng)主力軍的環(huán)境下，我們必須思考和研究到底什么是影響他們對(duì)組織滿意度的因素？為此企業(yè)管理的理念、管理模式等該做出怎樣的變革是企業(yè)創(chuàng)新的第一步。有一點(diǎn)是明確的：?jiǎn)T工們對(duì)除物質(zhì)以外的東西越來(lái)越關(guān)注和在乎。