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這篇文章講講員工激勵(lì)的理論，其實(shí)激勵(lì)有很多理論，重點(diǎn)講三個(gè)最核心的理論。

第一、保健理論，這是赫茲伯格提出來的，應(yīng)用非常廣泛，用在人力資源薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)當(dāng)中，具有非常重要的價(jià)值，赫茲伯格認(rèn)為在所有的激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，可以大致區(qū)分為兩種機(jī)制，保健機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，也把它叫因子。

保健因子就是我有，但是員工不會(huì)得到激勵(lì)，如果沒有員工就會(huì)抱怨，這是保健，必須要給到他，但是保健因子沒有激勵(lì)效果，公司給他的越多未必有價(jià)值，只是滿足他基本的需要，或者說匹配性的需要就可以了。

激勵(lì)因子，比如一個(gè)崗位員工拿的是固定工資五千塊錢，公司看他表現(xiàn)不錯(cuò)，給他加了一千塊錢，從五千加到六千，這個(gè)過程它是激勵(lì)因子？還是保健因子？

如果固定加薪，在加完一千塊錢之后的兩個(gè)月三個(gè)月時(shí)間，這個(gè)員工得到了激勵(lì)，加薪幅度百分之二十，還算可以，員工覺得這是公司對(duì)他的認(rèn)可，也增加了他的收入，所以他有一段時(shí)間非常感恩賣力。

一般情況下三個(gè)月之后，他的動(dòng)力就會(huì)慢慢地消沉，因?yàn)楣潭有降哪Ｊ?，是短期的激?lì)因子，我們?cè)倏匆恍└＠?，比如很多企業(yè)過去六天工作制，現(xiàn)在改為五天工作制，這是激勵(lì)因子還是保健因子？員工會(huì)覺得一周休息這么多時(shí)間是我應(yīng)得的，對(duì)他來講并沒有激勵(lì)，可是如果你把它取消，五天再改為六天，肯定不行，員工會(huì)抱怨。

所以企業(yè)在做福利和激勵(lì)的時(shí)候，一定要去思考，大多數(shù)的福利都屬于保健因子，給員工貢獻(xiàn)價(jià)值，創(chuàng)造付出相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，都屬于激勵(lì)因子。

企業(yè)在構(gòu)建薪酬績(jī)效機(jī)制的時(shí)候，一定優(yōu)先補(bǔ)充激勵(lì)因子，而不是保健因子，因?yàn)榧?lì)因子會(huì)增加員工的動(dòng)力，而保健因子只是增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不如把增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)換為動(dòng)力，通過員工自己來創(chuàng)造福利，創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)，獲取更多的回報(bào)，從而也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的利潤(rùn)，更好的營(yíng)收。

再來看第二個(gè)叫X理論和Y理論。

X理論告訴我們，員工他從人性的角度來講，都是不愿意工作的，是懶惰的，需要給他鞭策，才會(huì)愿意工作。

Y理論告訴我們，人都想努力的工作，都想創(chuàng)造自己的價(jià)值，都想實(shí)現(xiàn)自我的提升，人都是能夠自愿自發(fā)的工作，這是Y理論。

我認(rèn)為它是對(duì)員工的整體素質(zhì)的衡量，在今天中國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，站在我的角度來講，我個(gè)人會(huì)偏向X理論，因?yàn)閅理論雖然一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向，就像一個(gè)人有兩面性一樣，有善的一面，惡的一面，有勤勞的一面，也有懶惰的一面，不能說一個(gè)人就是X或者就是Y。

當(dāng)前我們的員工整體素質(zhì)可能會(huì)偏X多一些，Y要少一些，所以一種新的理論叫Z理論，Z理論告訴我們，一個(gè)員工有兩面的思維，我們既要看到他可能有懶惰的一方面，也可能有勤奮愿意奮斗的一面。

因此在設(shè)立機(jī)制的時(shí)候，應(yīng)該有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，而不是偏向于兩個(gè)相對(duì)極端的思維。

第三個(gè)理論，馬斯洛需求層次論，這是非常著名的理論，完全站在人性需求的角度來看待，

他說人有五個(gè)最核心的需求，由低到高依次表現(xiàn)為生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，看起來每個(gè)人的需求都是以層次為導(dǎo)向來不斷的提高自己。

但實(shí)際上我認(rèn)為這五個(gè)需求沒有很好做出層次的概念，即使一個(gè)員工他已經(jīng)達(dá)到了最高層自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，請(qǐng)問他對(duì)薪酬是不是同樣有要求？看起來薪酬僅僅是滿足員工的生理需求，比如我們的生活、生存、休息等等，可是一個(gè)員工到最高的需求，他還要用薪酬，因?yàn)樾匠赀@個(gè)概念他可以滿足從最低到最高的需求思維。

這五個(gè)需求層次告訴我們，我們應(yīng)該有導(dǎo)向性地滿足員工不同的需求，首先要滿足員工最基本的需求，就是生理上的，要讓他生理上得到相應(yīng)的滿足，包括他的收入，睡眠，還有要滿足他的安全，要有安全感，要有保障他的歸屬，現(xiàn)在很多的企業(yè)在歸屬感的構(gòu)建是不足夠的。一個(gè)員工在企業(yè)，哪怕有再高的收入，他都可能對(duì)企業(yè)沒有歸屬感。我們今天講要員工在對(duì)企業(yè)有主人翁的精神，主人翁的精神就意味著他對(duì)企業(yè)有高度的依賴和歸屬，不愿意離開這個(gè)企業(yè)，而且和企業(yè)的團(tuán)隊(duì)形成的非常默契，融合的關(guān)系。

第四尊重能夠獲得上司或者同事足夠的賞識(shí)和尊重，這是每個(gè)人希望得到自己的一種內(nèi)在世界的認(rèn)可，這種認(rèn)可也是每個(gè)人他們最基本的需要之一，最后就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

我們來看員工管理的過程，通過這三個(gè)理論我們?nèi)ニ伎肌?/span>

第一個(gè)首先要能夠滿足員工的需求，發(fā)現(xiàn)員工的不同的需求在里面，然后以創(chuàng)造價(jià)值為主線，讓員工的需求體現(xiàn)為他發(fā)揮自由的價(jià)值能夠創(chuàng)造他相應(yīng)的結(jié)果，然后用績(jī)效考核來作為衡量，最后用實(shí)現(xiàn)員工的成就感和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為終點(diǎn)。

當(dāng)然它的核心是員工的激勵(lì)，也就是說我經(jīng)常說員工要薪酬，老板要績(jī)效，這兩者之間實(shí)際上是一個(gè)共贏的關(guān)系，當(dāng)然這個(gè)共贏的開始是如何去挖掘員工的需求和滿足他的需求。

但是滿足和挖掘的過程，一定是創(chuàng)造價(jià)值和價(jià)值交易的過程，這個(gè)交易的過程的核心就是如何設(shè)計(jì)一個(gè)有效的公平的激勵(lì)的模式，才能最終實(shí)現(xiàn)員工的動(dòng)力和企業(yè)的需求之間的一個(gè)匹配。

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