員工關(guān)系是用人單位與雇員之間關(guān)系的統(tǒng)稱。員工關(guān)系有三層含義：一層是法律層面的，因雇傭而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系；另一層是制度層面的，因共同勞動產(chǎn)生的一方對另一方的約束關(guān)系；還有一層是情感層面的，雙方之間建立的情感紐帶。
狹義的員工關(guān)系管理指的是組織和員工之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通和交流的過程，各級管理者和人力資源管理者通過正向的、舒緩的溝通手法，創(chuàng)造積極進取的工作氛圍，提高員工的敬業(yè)度和滿意度，讓員工為組織目標的實現(xiàn)做出應有的努力。
廣義的員工關(guān)系管理指的是組織中的各級管理者和人力資源管理者通過各類人力資源管理方法和手段，實施各項人力資源管理政策和機制，調(diào)節(jié)組織和員工個體之間的相互聯(lián)系，在實現(xiàn)組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標的同時，兼顧員工個體價值的平衡。
一般來說，薪酬方面的問題是員工關(guān)系中出現(xiàn)頻率最高的問題。薪酬管理不善可能造成員工對組織的滿意度降低、員工流失率的增加、員工工作積極性不高、員工與組織之間勞動爭議的增加等問題。
薪酬管理水平直接影響著員工關(guān)系管理的質(zhì)量。完善的薪酬管理能夠促進員工與組織之間關(guān)系的良性發(fā)展，讓員工感受到來自組織的溫暖，會給員工關(guān)系帶來正面效應；不利的薪酬管理有損于員工與組織之間的關(guān)系，會給員工關(guān)系帶來負面效應。
薪酬管理的原則可以分為公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和戰(zhàn)略性五類。在進行薪酬設計、制定薪酬政策、實施薪酬管理時，要同時考慮這五方面的原則。
公平性原則的應用
公平性原則是薪酬管理的首要原則，指的是企業(yè)進行薪酬管理時，首先要考慮員工心理上的公平感、認同感和滿意度方面的感受。實施公平性原則需要考慮員工在以下三個層面的感受。
1．外部公平性感受
外部公平性感受是員工對外部其他同類企業(yè)的同類崗位進行對比后產(chǎn)生的是否公平的感受。這種公平感來源于員工對外部市場中同類崗位人才獲得價值的判斷和自身崗位獲得價值之間的比較。
2．內(nèi)部公平性感受
內(nèi)部公平性感受是員工對公司內(nèi)部其他同類級別和崗位進行對比后產(chǎn)生的是否公平的感受。這種公平感來源于員工對個人付出努力、績效評定結(jié)果、個人價值的實現(xiàn)與其他同類崗位同事之間的比較。
3．制度運行公平性感受
制度運行公平性感受是員工對公司薪酬制度和政策執(zhí)行過程中是否公平、公正、公開和嚴格性的感受。這種公平感來源于員工對公司薪酬管理質(zhì)量的主觀判斷。
公平性原則是相對的，而不是絕對的。薪酬管理不可能做到每個人都滿意。公平性原則的含義不是追求絕對意義上的工資水平的平均，而是綜合考慮崗位價值、個人能力、貢獻大小、績效高低等因素，采取各崗位薪酬“該高的高，該低的低”的相對公平的原則。
競爭性原則指的是企業(yè)如果想吸引外部人才就應采取在外部勞動力市場中相對有競爭力的薪酬政策。如果企業(yè)設置的薪酬水平在外部市場沒有競爭力，那么不僅很難吸引到外部的優(yōu)秀人才，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才也可能因為薪酬政策的劣勢而選擇離開。
競爭性原則不代表企業(yè)一定要采取薪酬水平的絕對高值。絕對高值的薪酬水平不具備彈性和靈活性，有時候反而造成財務上的浪費，不一定能起到好的效果。有競爭力的浮動薪酬，豐富靈活的福利體系，良好的雇主品牌、工作環(huán)境、組織文化和管理氛圍等，同樣可以帶來競爭性的效果。
激勵性原則指的是薪酬政策應能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性和責任心。薪酬通常是企業(yè)對員工最基本的激勵方式。
激勵性原則不代表一定要采取高薪政策才能夠有效地激勵員工。人才激勵靠的是體系和機制，而不是單一的高薪。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)激勵性的目的。
有效激勵的第一步是滿足員工的需求，但員工需求各有不同，而且隨時空不斷變動，所以要實施有效的激勵，管理層必須了解員工、關(guān)心員工，有針對性地實施激勵，才能達到最佳的效果。
激勵性原則也不是一味地肯定和縱容員工的所有行為。激勵有正激勵和負激勵之分。正激勵是組織對員工產(chǎn)生組織希望看到的行為而實施獎勵，負激勵是組織對員工產(chǎn)生組織不希望看到的行為而實施懲罰。
經(jīng)濟性原則指的是企業(yè)在薪酬管理時，要充分考慮自身的經(jīng)營情況、財務狀況和薪酬承受能力，用有限的資金發(fā)揮最大的效果。經(jīng)濟性原則與競爭性原則和激勵性原則之間的關(guān)系并不矛盾，而是相互制約的對立統(tǒng)一關(guān)系。
經(jīng)濟性原則的第一層含義是實現(xiàn)財務資源在人力資源上的最優(yōu)配置。經(jīng)濟性原則并不是強調(diào)應該采取低薪酬水平的策略，而是對于薪酬水平可以低的崗位設置低薪酬，對薪酬水平需要高的崗位設置高薪酬。
經(jīng)濟性原則的第二層含義是實現(xiàn)人力資源的最合理、最優(yōu)化配置。人力資源配置的過剩冗余同樣是不經(jīng)濟的，是對企業(yè)資源的一種浪費。所以在人力資源的配置和利用方面，企業(yè)同樣應給予關(guān)注。
經(jīng)濟性原則第三層含義是實現(xiàn)人力費用使用的最優(yōu)化。人力費用的增長本質(zhì)上是企業(yè)對勞動力的投資。一般來說，企業(yè)每年人力費用的增長幅度應低于利潤額的增長，同時也應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。企業(yè)增加人力費用的同時應該創(chuàng)造出相應的價值。
戰(zhàn)略性原則指的是企業(yè)在薪酬管理時，要站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和目標的高度，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略。除了考慮公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性之外，薪酬管理還應是一種有助于企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的管理手段。
企業(yè)在設計薪酬政策前，要明確戰(zhàn)略目標和規(guī)劃，明確在戰(zhàn)略實現(xiàn)方面，薪酬管理中的哪些因素相對比較重要，哪些因素次之，對每項因素有優(yōu)先級排序，確定其對戰(zhàn)略的重要性。
