關(guān)于固定薪酬，實(shí)際上很多企業(yè)的崗位都是用固定工資，比如二線管理和二線崗位，甚至一些高層崗位、技術(shù)崗位，都是固定工資。
有一家知名的手機(jī)品牌，以前很有名我就不點(diǎn)名了，曾經(jīng)很厲害地在廣東珠海，在2014年的那一二年的時(shí)候是智能手機(jī)的風(fēng)口，這家手機(jī)制造廠抓住了這個(gè)風(fēng)口，然后賣得很火，挺賺錢，一年利潤豐厚，他的員工大多是固定工資，基本上都是除了銷售可能會有點(diǎn)提成，其他全是固定工資。
到了年度公司賺了錢就給大家發(fā)幾倍幾十倍的雙薪，然后當(dāng)時(shí)他很自豪地跟我聊，因?yàn)樗囊粋€(gè)HR 經(jīng)理是我的學(xué)員，早期2012年來到我們的績效課堂，就跟我吹牛說你看老師我們的都是固定工資，工資都很高，然后年度都是發(fā)十萬二十萬雙薪年薪，員工對公司都很認(rèn)可。
所以我經(jīng)常講，很多企業(yè)不能永遠(yuǎn)停留在向外經(jīng)營，如果你在向外經(jīng)營，你看抓住市場的風(fēng)口，我們用當(dāng)時(shí)一段很流行的話，在風(fēng)口上豬都會飛起來，但是風(fēng)停下來的時(shí)候，這個(gè)豬就會摔死，這家智能手機(jī)沒有抓住最好的機(jī)會一直躺在風(fēng)口，享受市場的紅利，結(jié)果這幾年不行了，這幾年欠了一屁股的債，企業(yè)舉步維艱，員工的流失巨大，曾經(jīng)拿著高薪的員工紛紛離職，拿著高的多少倍雙薪的員工都自謀出路，為什么做不起來？
當(dāng)時(shí)我就跟他們講，我說這么好的機(jī)會，你還是要變革，一家企業(yè)無論你在好的這種市場環(huán)境，還是處在一個(gè)艱難的市場的這種壓力之下，你都要有居安思危，居危思變，你都要這樣子的，如果居安不思危，居危不思變的話，那么我們的企業(yè)怎么才能夠持續(xù)的經(jīng)營呢？
市場的風(fēng)口不可能永遠(yuǎn)都是為你敞開的，我們永遠(yuǎn)都會有可能會面臨挑戰(zhàn)和壓力，所以講到這個(gè)話題，就是說固定工資我們只會養(yǎng)懶人，它看起來很簡單，很粗糙也很容易操作，但是它的弊病也非常明顯。
很多企業(yè)的人力成本的高企，人效低下，其實(shí)都和固定工資有著非常直接的聯(lián)系。
考核制，有的企業(yè)會做考核制，就是做績效工資給員工做考核，然后通過考核來影響員工的收入水平。
不過我們的考核很多時(shí)候偏主觀，因此不一定能得到所有人的認(rèn)同，而且力度也比較小。
提成制，提成制用在基礎(chǔ)性的一些崗位，比如這個(gè)生產(chǎn)單元和業(yè)務(wù)單元，我覺得還是可以的，它是一種基礎(chǔ)性的模式，但是用在管理崗位是不恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樘岢芍浦恢赜阡N售額，而忽視了客戶，忽視了這個(gè)整體的平衡，同時(shí)他關(guān)注短期利益，忽視了中長期的平衡，這是提成制。
工時(shí)制在制造業(yè)也是有問題的，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)都給一天工作多少小時(shí)加班給你搞個(gè)加班工資。
員工會混加班，工作時(shí)間之內(nèi)的效率低下，我有一次去一家制造型的企業(yè)，我在他工廠看了一下，發(fā)現(xiàn)很多工人坐在那邊等活干，懶懶散散的，我看完之后，我就跟老板說，我說你看這多浪費(fèi)，他說沒辦法，材料沒到，員工在那等，現(xiàn)在一直等著沒也沒事干。
反正他們也無所謂，為什么，反正耗費(fèi)的是老板的時(shí)間，然后耗費(fèi)的是老板的工時(shí)工資，員工沒有任何損失。
廠長也是固定工資，這么高的成本跟廠長也沒有關(guān)系，所以我想想都替我們的老板感到心痛，為什么我說管理崗位要做KSF、基層的員工要用PPV就這么簡單，你看看你的廠長，他絕對不可能讓那些工人在那停工待料等著，因?yàn)樽隽薑SF所有的成本跟他都有關(guān)系，所有的人效跟他都有關(guān)系，基層員工PPV你有什么活，我找什么活干，我坐著我收入就低了，無論是廠長到工人，其實(shí)他們都會想到把效率提高，怎么樣把我們的整個(gè)計(jì)劃做好，怎么樣把我們的結(jié)果做得更棒。
還有計(jì)件制，這個(gè)其實(shí)本身沒問題，只是做好這個(gè)定價(jià)，定價(jià)的方法，定價(jià)的一些規(guī)則一定要掌握好，另外一個(gè)就是年薪制，年薪制比較多的用在中高層的崗位，我對這個(gè)年薪制也是有很多看法的。
我認(rèn)為我們要把年薪制改為像我們講的IO合伙人這樣的方法，也可以把年薪制從一年變?yōu)槿辏o我們做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃。是最大的好處，如果要把它做好的話，我認(rèn)為是跟員工的增值和價(jià)值的創(chuàng)造直接關(guān)聯(lián)，而不是只跟職位和他過去的經(jīng)驗(yàn)和能力關(guān)聯(lián)。
因?yàn)橹魂P(guān)聯(lián)他的職位經(jīng)驗(yàn)和能力的時(shí)候，然后這個(gè)鎖定年度給你發(fā)一部分的工資，這個(gè)做法其實(shí)是我們年薪給的沒有價(jià)值。一方面這單一的考核有可能在年底考核的時(shí)候做得不好，可能會引起管理層的不滿，特別是扣發(fā)比較多年薪的時(shí)候。
還有產(chǎn)值制，產(chǎn)值制跟剛才的工時(shí)制比較接近，但是工時(shí)制更多的是指向我們生產(chǎn)一線的工人，采用的工時(shí)制，比如說安裝、生產(chǎn)工人的，這個(gè)計(jì)件制是比較關(guān)聯(lián)的，那么產(chǎn)值制，我指的是這個(gè)非一線工人。
傳統(tǒng)的技術(shù)崗位，比如說你的收銀，你的營業(yè)員，你的服務(wù)員，你的廚師，然后你的辦公室行政、行政文員、助理這些小主管這些人也要把它做成產(chǎn)值制。
合伙制，這個(gè)要確定的就是一定要有退出，有的公司叫哥們兒似的合伙仇人似的散伙，為啥？因?yàn)闆]有很好地進(jìn)入跟退出機(jī)制，另外對合伙人必須要有貢獻(xiàn)、責(zé)任和價(jià)值的要求。
尤其是他的分享，必須要結(jié)合他的價(jià)值和貢獻(xiàn)來進(jìn)行關(guān)聯(lián)。
增值制，就是要不斷地促進(jìn)員工增值。
通過增值來恒定員工的薪酬和他加薪的水平。
最后一個(gè)叫分享制，分享制的角度就是不能簡單地給予分紅。
很多企業(yè)叫做全員持股，全員持股我也是比較反對的，全員持股叫分豬肉，你分一點(diǎn)，我分一點(diǎn)，好了，分到后面怎么說呢，分的很薄，這個(gè)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的對吧？價(jià)值高的也沒分多少，為什么？
豬就那么大，每個(gè)人分一點(diǎn)分的，再多的人也分不到，沒有貢獻(xiàn)的人就是搭便車我也能分一點(diǎn)，然后不做貢獻(xiàn)的人就指望做貢獻(xiàn)的人多努力一些。
大家都這么想，都覺得反正年底我都有份，你們好努力，你們加油干，我為你鼓掌，那不行。必須讓每個(gè)人都成為運(yùn)動員，而不是有人只做拉拉隊(duì)，在我們企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，應(yīng)該沒有裁判員，沒有拉拉隊(duì)，全都是運(yùn)動員這才是很重要的。
