20世紀40年代初，心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）開始研究人類行為動機問題，并于1943年發(fā)表他的第一篇文章，提出著名的需求層次（Hierarchy of Needs）理論。
為求清晰直觀，我們通常用金字塔圖形表示需求層次，但馬斯洛本人并未使用這種圖形。需求金字塔底端是生理需求，往上依次是安全需求、情感需求（又稱歸屬需求或社交需求）、尊重需求，位于頂端的是自我實現(xiàn)需求。其他四種需求的滿足，是自我實現(xiàn)的前提。
這種對人類需求的簡潔概括立即流行開來。問題是，需求金字塔無法表達人類行為動機的微妙和復雜之處：在現(xiàn)實中，主體通常只能感受到模糊的意識之流，而無法條分縷析地闡明行動的理由。“實際上，各需求層次間的界限相當模糊?！瘪R斯洛寫道。他大概不會預(yù)料到自己的理論被后人如此濫用。
舉個親身經(jīng)歷的例子。最近我為一家大型跨國企業(yè)提供心理和組織方面的咨詢。該公司某次戰(zhàn)略會的議題是如何提高員工敬業(yè)度。會上，一位高管提議為員工提供現(xiàn)金激勵，并用馬斯洛需求層次理論解釋了她的主張：收入和福利位于需求金字塔的底端；只有基本需求滿足后，員工才能向上攀登，追求職業(yè)成功，并最終尋求造福社會。因此她認為，公司必須先完善薪酬體系。
這不是我第一次在公司高管會議上聽到馬斯洛的大名。需求金字塔出現(xiàn)在人力資源手冊、商學院教程和領(lǐng)導力培訓中，儼然成了不可撼動的真理。人們希望用需求層次理論證明，提供公平的薪酬和安全的工作環(huán)境這類基本條件，是提升員工敬業(yè)度的利器。問題來了：需求金字塔這一馬斯洛理論的簡化版本，通常并不適用于當今職場。
在當今發(fā)達國家，對于大多數(shù)企業(yè)員工，生理需求和安全需求已不是問題。薪酬和福利固然能激勵員工，但企業(yè)不應(yīng)過分關(guān)注物質(zhì)激勵，因為情緒體驗和心理狀態(tài)對員工的影響不亞于收入。
最近我走訪了一些員工敬業(yè)度很高的企業(yè)，調(diào)查員工努力工作的動力。在訪談中，只有4%的受訪者提到收入；大部分受訪者更看重自主性、自由度和團隊歸屬感。金融從業(yè)者轉(zhuǎn)行當中學教師、身無長物的記者深入戰(zhàn)區(qū)——為激情、尊嚴和自我實現(xiàn)放棄優(yōu)厚收入、甚至人身安全的例子不勝枚舉。
簡單的金字塔結(jié)構(gòu)無法概括人類的身心需求；線性思維無法把握復雜的行為動機。人們的行動理由各不相同。馬斯洛晚年也開始擔心需求層次理論被誤讀。他強調(diào)，為從根本上獲得滿足感，人必須學會直面心魔。61歲時，為應(yīng)對內(nèi)心長期壓抑的憤怒，他本人開始接受精神分析。
能用一目了然的表格解讀人的行為動機當然很方便，因此需求金字塔的流行可以理解。但人力資源管理和領(lǐng)導力不應(yīng)停留在滿足員工基本需求上。影響員工敬業(yè)度的因素很多，包括團隊氛圍、自主權(quán)、興趣、被認可程度、個人發(fā)展等等，必須具體問題具體分析。不要以為用一張金字塔圖表就能玩轉(zhuǎn)員工管理。（王晨 |譯 安健 |編校）?
蘇珊·大衛(wèi)是Evidence Based Psychology咨詢公司CEO、哈佛大學醫(yī)學院附屬麥克林醫(yī)院（McLean Hospital）心理輔導研究所（Institute of Coaching）共同創(chuàng)始人，并在哈佛大學擔任講師。
