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作者：江蘇億誠律師事務所-勞動法律部

來源公眾號：yichenglvshi

對真實案件的裁判進行分析，從實踐中學取經(jīng)驗，可以幫助我們更深刻地理解法律，更熟練地應用法律，更適當?shù)貞獙Ω鞣N法律問題。為此，我們以“勞動爭議、南京地區(qū)、2016年度、判決書”為關鍵詞進行搜索，共搜集了2288份判決書。經(jīng)過初步篩選，我們抽取了其中453份判決書進行了數(shù)據(jù)分析。”

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制造業(yè)、服務業(yè)、建筑業(yè)最易產(chǎn)生勞動爭議

下圖附上我們?nèi)ツ暄芯康?015年度勞動爭議案件行業(yè)分布來進行對比，可以發(fā)現(xiàn)去年上榜的幾類行業(yè)今年依舊問題很大，且占比也都有所增加。

( 1 ) 制造業(yè)仍是產(chǎn)生勞動爭議的第一重災區(qū)

相較于2015年，制造業(yè)的爭議數(shù)量有大幅度增加。探究其原因和制造業(yè)的行業(yè)特性是分不開的：制造業(yè)中民營企業(yè)、中小型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)居多；員工數(shù)量多、類別復雜；行業(yè)整體科技含量不高，需求的員工水平也相對不高。對于制造業(yè)類用人單位，在人力資源管理方面更應加強規(guī)范化管理。為此，我們專門統(tǒng)計了制造業(yè)中最易產(chǎn)生糾紛的原因，以下是制造業(yè)勞動爭議案由的比例統(tǒng)計，應重點規(guī)避這些案由影射出的問題。

在制造業(yè)領域，最易產(chǎn)生的是勞動合同糾紛、追索勞動報酬及經(jīng)濟補償金糾紛。因此，制造業(yè)企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時應格外注意，同時注重實體和程序上都合法、規(guī)范地處理員工問題。一旦處理不好，極易引起訴累。

（2）服務業(yè)勞動爭議案件較2015年顯著增多

對比2015年的勞動爭議案件的行業(yè)分布情況來看，我們發(fā)現(xiàn)今年服務業(yè)已經(jīng)擠進了最易發(fā)生勞動爭議的行業(yè)前三，這主要是服務業(yè)近幾年的迅猛發(fā)展所致。服務行業(yè)種類繁多，所關聯(lián)的其他行業(yè)也最復雜，加上大限度“松綁”服務業(yè)的大背景下，行業(yè)規(guī)范跟不上其發(fā)展速度，自然也就引發(fā)了更多的勞動爭議。繼續(xù)大力發(fā)展服務行業(yè)，同時規(guī)范行業(yè)企業(yè)內(nèi)部問題，平衡好保護勞動者合法權益和發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟利益才是正道。

我們對453件案件勞動關系雙方聘請律師情況也進行了統(tǒng)計。其中雙方都聘請律師的有189件，占比42%；僅勞動者一方聘請律師的有80件，占比18%；僅用人單位一方聘請律師的有110件，占比24%；而雙方都未聘請律師的有74件，占比16%。由此可見，勞動爭議案件中，有律師參與的案件達到了84%，是一個比較高的數(shù)值。另外，用人單位比起勞動者也更愿意聘請律師。

從用人單位方面來看，聘請律師對其勝訴與否是有一定影響的。但是，律師更應在爭議發(fā)生前幫助用人單位做好事前預防，發(fā)揮作用。例如為用人單位解除勞動合同的理由、程序把關，檢查用人單位和勞動者協(xié)商解除簽訂的協(xié)議是否違法，提醒用人單位及時與勞動者簽訂書面勞動合同等，把問題扼殺在搖籃里。

實踐中，有很多用人單位覺得勞動爭議案件案情簡單，標的金額不大，往往并不重視，一審常常不聘請律師。然而，當一審判決對己方不利時，用人單位忽然認識到，這不僅僅是單個案例的問題，往往會在其他員工或已離職員工中引起很大的示范效應，甚至會威脅到整個公司的管理。此時，用人單位即使非常希望在二審中扳回一局，也悔之晚矣。

在我們篩選出的391份二審判決中，維持一審判決的比例高達84.4%，只有不到16%的案件進行了改判，其中全部改判的不到9%。換句話說，二審完全翻案的可能性不足一成。因此，無論是用人單位還是勞動者當被告上法庭時，請務必重視一審，重視一審，重視一審！不要因為標的金額不大就掉以輕心。

人們之前總是把《勞動合同法》看做是勞動者權益的保護法，因為無論在法條規(guī)定還是現(xiàn)實的勞動爭議中，都可以看出對處于弱勢地位的勞動者有明顯的傾向性保護。前財政部長、現(xiàn)全國社會保障基金理事會理事長樓繼偉就曾經(jīng)表示，這樣的傾向性保護并不利于提高全要素生產(chǎn)力，最終會傷害用人單位和勞動者雙方的利益。而我們這次對453個案例的勝訴分布情況來看，勞動者和用人單位的勝訴情況基本是五五分，并沒有出現(xiàn)勞動者大范圍勝訴的情況。

從我們查到的資料顯示，5年來勞動者全部或部分勝訴的比例保持在六到八成左右。而上圖中勞動者勝訴率的下降，一是用人單位用工管理的日益規(guī)范，法院裁判更多地依據(jù)雙方舉證責任分配下所提供的證據(jù)和客觀事實情況，而不更多地把勞動者弱勢地位作為考慮的偏向重點；二是勞動者存在“任性維權”的情況，勞動者往往欠缺證據(jù)意識，舉證能力較弱，或是誤讀法律法規(guī)。而打官司就是打證據(jù)，這就建議勞動者要多尋求專業(yè)法律人士的幫助，避免“有理說不出”。對于勞動爭議案件，現(xiàn)代社會更要求能在保護勞動者和促進企業(yè)發(fā)展之間尋找最佳的平衡點。

在 453 份案件中，最易產(chǎn)生糾紛的是勞動合同解除以及由此引發(fā)的經(jīng)濟補償糾紛，共計 229 件，占了所有案件的一半以上。

為了研究勞動合同解除的合法率，我們統(tǒng)計了在勞動合同解除中，用人單位的勝訴率。需要特別指出的是，我們將解除合同分為用人單位單方解除和雙方簽訂協(xié)議協(xié)商一致解除，分別統(tǒng)計了兩類解除形式的勝訴率。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，用人單位單方解除合同時，勝率僅為39%，但當雙方協(xié)議解除時，勝率將近七成，協(xié)議解除的優(yōu)勢立現(xiàn)。這是因為在雙方協(xié)議解除時，已經(jīng)談好了雙方的權利義務內(nèi)容，彼此已經(jīng)對解除理由、經(jīng)濟補償金等達成了一定的合意。之后再因為勞動關系的解除問題而對簿公堂時，用人單位或勞動者的主張已經(jīng)有了相應的依據(jù)。

但需要注意的是，即使雙方就解除合同及給付經(jīng)濟補償金等問題簽訂了協(xié)議，仍有 32%的協(xié)議會因違反法律強制性規(guī)定或存在脅迫情況而被法院認定為無效。因此，當用人單位決定與勞動者解除或者終止勞動合同時，最好的方式就是協(xié)議解除，并在簽訂協(xié)議時征求專業(yè)法律人士的意見。

上文我們分析了勞動合同解除時用人單位的敗訴情況，為了使本報告能夠給大家提供更多有價值的信息，我們將按照不同案件類型著重分析裁判結果。

（1）工傷保險待遇類案件

工傷保險待遇案件中，用人單位敗訴率為68%，這與工傷行政認定的前置程序有關，一旦勞動者所受傷害被行政機關認定為工傷，用人單位支付工傷保險待遇基本已成定局。

然而需要探究的是，在已經(jīng)作出工傷認定的前提下，為什么仍然有32%的案件用人單位獲得了勝訴？

經(jīng)過梳理，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位獲得勝訴的案件有三類：一是在用人單位依法支付工傷保險待遇后，勞動者主張其他補償、賠償或后續(xù)治療費用的；二是勞動者主張工傷保險待遇與侵權賠償中符合法律規(guī)定的不應重復支付的競合部分，例如醫(yī)療費、護理費、營養(yǎng)費、交通費、住院伙食補助費等實際發(fā)生的費用；三是勞動者與用人單位就工傷保險待遇簽訂補償協(xié)議后，勞動者又另行主張的。

通過以上案例分析，我們建議，只要雙方具有勞動關系，用人單位就應為勞動者繳納工傷保險，如在未繳納保險的情況下發(fā)生工傷的，用人單位應積極賠償并簽訂相關協(xié)議，否則可能會承擔更大損失。

（2）競業(yè)限制類案件

在競業(yè)限制類案件中，用人單位的敗訴率為84%，幾無勝訴。

通過每個案件的分析，我們發(fā)現(xiàn)，需要強調以下幾點：一是競業(yè)限制補償金的支付時間，若用人單位在雙方建立勞動關系時，在勞動者工資中提前支付補償金，而在勞動關系結束后不再支付的，需做好工資結構表，否則支付補償金行為很有可能會被認定為無效；二是用人單位單方解除與勞動者競業(yè)限制協(xié)議的，如勞動者提出額外支付三個月補償金的，應予以支付，同時需確認解除通知送達成功，否則可能面臨解除行為無效。

（3）確認勞動關系糾紛

相對來說，在確認勞動關系糾紛中，用人單位的敗訴率為58%。

經(jīng)過梳理，我們發(fā)現(xiàn)，最易與勞動關系產(chǎn)生混淆的是加工承攬關系、勞務外包關系、建設工程領域中不具有用工資格的單位或自然人所雇傭勞動者與具有用工資格的上游單位之間的關系、全日制在校大學生與實習單位之間的關系以及達到法定退休年齡與所在單位的關系。因此，當用人單位與上述人員建立關系時應格外注意。

從裁判觀點來看，除勞動者主體因素外，判斷勞動關系區(qū)別于其他關系的核心因素仍在于勞動者與用人單位在人格、組織、經(jīng)濟上是否具有從屬性。表現(xiàn)形式包括工資/報酬的發(fā)放方式、考勤的管理、工作內(nèi)容的組織等等。

因此，當單位進行勞務外包或使用其他勞務時，務必注意報酬的支付方式和工作內(nèi)容的安排等，若被認定為勞動關系將面臨非常不利的局面。

（4）追索勞動報酬及經(jīng)濟補償?shù)募m紛

此類糾紛是用人單位敗訴率是最低的，為49%，這與越來越多的用人單位合法用工是分不開的。

此數(shù)據(jù)顯示用人單位勝訴率較高，為探究勝訴原因，我們研究后得出主要情況有以下四種：

一是勞動者的主張超過訴訟時效的；

二是勞動者不能充分舉證的，尤其是在擔負加班費的舉證責任情況下。大部分案件中的法院認定用人單位的舉證責任為1年，個別案件法院認定為2年，超過2年以上主張加班費的，由于勞動者很難進行舉證，因此基本沒有勝訴。

三是勞動者自愿辭職后要求經(jīng)濟補償金的。此類案件，只要用人單位拿出勞動者辭職報告且辭職的原因為“個人原因”的，基本能夠獲得勝訴，例外的情況是勞動者的辭職被法院認定為“被迫辭職”且用人單位存在違法情形的。對于此種例外情形，勞動者的舉證責任較大。

四是雙方簽訂了補償協(xié)議的，此類型已在前文論述，此處不再贅述。

除上述幾種外，還用很多其他類型，因篇幅有限不再一一陳述。總體來講，用人單位應在各個程序中合法合規(guī)，在產(chǎn)生問題時積極協(xié)商，同時注意保留各種證據(jù)等，希望讀者多多注意。

隨著勞動者法律意識和維權意識的不斷增強，勞動爭議案件日益增多。這就要求用人單位更加規(guī)范用工，重視勞動合同解除和終止等重點問題，盡量避免爭議。即使出現(xiàn)了爭議也應咨詢法律專業(yè)人士，通過正當?shù)姆赏緩剑戏?、高效地解決，讓勞動者和用人單位在勞動關系中都能共同發(fā)展、實現(xiàn)共贏。

專欄編輯  |  雪梨卷   排版編輯 |  祁祁